领导学是通过战略思考和协调行动将愿景转化为现实的学问。它界定和明确愿景，激励他人不仅要“承诺”为实现愿景而努力，而且要富有激情、勇于承担责任地把愿景变为现实。本书提供了一套特别的综合知识，它包括：如何同时管理绩效和不确定性的最佳思考，为企业和公共部门提供了整套具有实践性的模型总结。

领导学是通过战略思考和协调行动将愿景转化为现实的学问。它界定和明确愿景，激励他人不仅要“承诺”为实现愿景而努力，而且要富有激情、勇于承担责任地把愿景变为现实。　　本书提供了一套特别的综合知识，它包括：如何同时管理绩效和不确定性的最佳思考，为企业和公共部门提供了整套具有实践性的模型总结。　　本书内容包括：　　一套通过集中系统思考和持续过程改进制订战略计划进程的方法论。　　一种对界定和增强卓越领导人的个性特征、人性品质和终生学习的理解。　　一个展示个人优势和需要改进领域的机会。　　将愿景变为行动和可度量结果的模型，并附有详尽的步骤和有用的一览表。　　一套完成绩效改进的整体方案。　　一本指南，“路线计划”和“工具包”、领导者可以借助它在他们管理的团队成员中通过计划和授权获得新竞争力。　　该书易于理解，操作性强。读者可从作者20年从事发展和顾问的国际体验角度撰写的本书中对领导学的概念和实务有一种清晰的认识和了解。

领导而不是管理

A 环境与挑战

 1 领导到底是什么

 2 应变

　3 领导向左，管理向右

B 行动过程

　4 行动型领导

　5 坚持

　6 规划

　C 把愿景转变成行动

　7 领导要开创未来

　8 杰出的领导能力

　9 紧紧抓住！

　10 观念

D 卓越的领导绩效

　11 好计划

　12 绩效！绩效！

　13 技能！技能！

　　理解与展望　　卓越的领导者是天生的还是后天产生的？这是一个古老而又全新的问题，对此问题的争论已经很多，因而最好不要再提及它，以免被认为是想象力匮乏、重复、故意争论或政治上有问题。当然，确实有许多著名领导者的例子，他们从没有专门为领导角色而培训过，也从没有以某种方式培养超越他人的能力。我敢推测，绝大多数被认为是卓越的领导者都承认：他们掌握的知识大部分是从实际经验中以及授予他们领导权的人那里学到的。进而，我斗胆提出，我们现在需要一种新的、不同形式的“卓越的领导”。事后才宣祢“领导的卓越”过于保守，如果通过研究领导的性质就可以抓住领导的精华，那么，如此做会对实现我们的目标有些益处。尽管许多人试图定义或描述这一精华所在，但迄今为止述没有人做到。塔芬德（Taffinder）似乎指出，拥有一整套可以处理各种各样困难局面的技能应该是领导能力的一部分，他是在阐述以下内容时指出了这一点的：　　如果人们不能认识到领导既难以捉摸又十分重要，既热情奔放又冷淡单调，既需要耐心又依靠机遇，既要靠个人野心获取力量又得靠他人的培养，那么，他就不能理解领导。领导是这样一种能力，它在可能是毫无希望的环境下却能更好地发挥作用，得到的结果要么是成功，要么就是希望渺茫。在某种意义上，领导并不重视普通的领导者尽最大的努力去争取胜利的做法。　　所有发达国家的商学院都确信（并试图使潜在的客户信服），至少主观的内容可以学习，这么做是不正确的吗？事实是，正如我在内容介绍中引用瓦伦·贝尼斯的话时提到的，管理学院经常倾向于培养优秀的技术人员和公司职员，它们通常并不把人们培养成领导，即使有个别学院声称胆敢做这种别的学院不敢做的事。试图使人们相信知识和能力是同一事物，或领导和管理其实是同一事物，这种手法真的高明吗？大学的过时的观念认为，那些声称能够带来真正商业利益的程序真的可以赚取金钱，而且由于给予这些程序较高的地位，该程序已经成为一门令人尊重的学科，这些难道不是机会主义行为所产生的吗？对历史事件和行为模式进行有学术价值的纯研究（在商务领域和政治军事领域一样）在某种程度上会提供比主观内容更多的东西吗？会比描绘一个有效率的领导者做什么提供更多的数据吗？为自动防故障装置（fail-safe）提供运作指导，以在任何环境下扮演任何角色的人，这真的能为技能培养计划（competencytrainingprogrammes）提供所必需的答案吗？或者，把理论应用于实践总是需要具体的内容吗？

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