本书的核心主张是蓝色管理“八个维度”。即从西方管理思想随着对人的认识而逐步深化的特点，我们析出了西方管理思想的八种人性假设：劳力人、经济人、社会人、自动人、能力人、文化人、信息人、学习人，以及与之相对应的八种管理思想：权本管理、物本管理、人际管理、动机管理、绩效管理、文化管理、信息管理，称之为蓝色管理的“八个维度”。这八个方面从人性的角度，可以看作对人性管理的横向解剖；从管理思想发展的视角，可以看作对西方管理思想的历史回溯，这种共时与历时的分析组合共同构成了对西方管理思想一个完整而全面的介绍。当然，对人性的认识永远不会终结，管理思想在未来的发展定会更加异彩纷呈。正是在从一维走向两维、三维、八维、多维的过程中，西方管理思想从逐步传统走向现代，从经验走向科学。

历史的成功揭示了未来的方向，中国特色的管理理论体系同样需要将“中国传统文化”、“西方先进思想”和“独特的思维方式”有机结合起来。“三色管理”为中国特色理论体系的建立迈出了坚实的一步：中国共产党的管理大道——“红色管理”将是航灯，始终引领中华民族的伟大复兴；对中国古代帝王及皇朝管理的管理学透视——“黄色管理”将是镜鉴，助推中华文明的再度辉煌；对西方管理学本源的破解——“蓝色管理”将是火花，激发每一个炎黄子孙的创业梦想。

蓝色管理就是沿着西方管理思想上对人性认识不断深化发展的视角，将西方管理思想分为权力、物质、人际、动机、绩效、文化、信息、知识八个方面，分别阐述每一种管理思想的要义和主张。破解西方管理思想的本意，以中国文化的眼光解读西方管理思想之精髓，实现管理思想的中西合璧。

总序

导读

第一章　劳力人：权本管理

　权力为本——管理学中的马基亚维利主义

　权力之基——权本管理的组织基础

　权力之界——权本管理的制度保障

　权力之行——权本管理的行为规范

　权力之美——寻找集权与分权的黄金分割点

　权力之短——正确看待权力在管理中的作用

第二章　经济人：物本管理

　重赏之下有勇夫——物质激励是现代管理的基本手段

　从罗马教廷到网络型组织——现代管理发展出诸多组织模式

　砌砖也要标准化——标准化是现代管理的基础

　各司其职，各负其责——现代管理强调职能分工

　有职有权，有权有责——现代管理要求职、权、责相称

　欲成方圆，规矩必严——现代管理以严格的制度为保障

第三章　社会人：人际管理

　士为知己者死——满足员工社会需求是提高效率的关键

　有沟通才有管理——管理中应重视人际沟通

　让员工来当家——参与式管理是一种有用的管理方法

　看清组织内的派性——重视非正式组织对管理的影响

第四章　自动人：动机管理

　满足需求——百年企业的管理精髓

　尊重是硬道理——重视和关心每一位员工

　认清员工的需要——对不同的员工要采用不同的激励策略

　善于用情感打动人——让你的员工获得认同感和归属感

　外圆的领导艺术——为你的员工创造良好的人际关系

　鼓励失败——让员工明白承担责任也是一种幸福

　竞争带来成就感——为员工制造“竞争需求”

第五章　能力人：绩效管理

　绩效管理不是表格上的舞蹈——管理优于考核、过程优于结果

　大胆而适度的分权——让员工成为自己工作的老板

　慧眼识英才——老板要学会选择人才

　“铁公鸡”不下蛋——回报源于有效的培训

　防止目标颤抖现象的发生

第六章　文化人：文化管理

　文化——最好的潜规则

　品牌效应——文化是一个组织最好的品牌

　文化磁铁——用文化留住人才

　认清现状，把握重点——塑造组织的核心价值观

　老板是构建组织文化的核心因素

　既要华丽，更要合身——构建合体的组织文化

　冰冻三尺，非一日之寒——塑造组织文化要有“小事”意识

第七章 信息人：信息管理

 处处留心皆市场——信息就是财富

 集思广益——获取最大化的信息

 细节决定成败——信息沟通要注意细节

 矮化金字塔——重塑整体形象

 全方位武装自己——成为真正的信息人

第八章 学习人：知本管理

 努力自我超越——比狼学得更快才能生存

 改变心智模式——改变世界不如改变自己

 凝聚共同愿景——塑造整体形象

 追求团队学习——掌握高效交流的精义

 习惯系统思考——见树木，也要见森林

 学大雁，别做海鸥——知本管理者的领航艺术

附录一 主要参考书目

附录二 西方管理学经典论著选读

附录三 管理3+1课题组

后记

——喜出望外的激励：奖金、红包与福利

除了正式的工资制度外，奖金、红包、福利等也对员工起着不可忽视的激励作用。

按固定时间如每月发放的叫奖金，过年过节时以绩效奖金、年底双薪或年终奖等名目发放的奖金俗称红包，由于常在过年过节发放，体现出对年度或一个时期工作绩效的考评结果，红包似乎更被人看重，甚至是一些企业发放奖金的主要形式。红包发放有讲究，搞不好不仅不能振奋士气，相反还会导致人心涣散、士气低落、军心动摇。因为红包是对员工工作的认可和肯定，它能给予员工成就感和对企业的认同感。它不仅牵涉到薪酬体系，还与绩效考核体系、激励体系、沟通体系、企业文化体系等管理环节相关联。企业发红包要公平、合理、科学，非如此，不能起到对员工应有的激励作用。其具体要求是：严谨、科学、合理的标准与价值导向；从员工的直接主管开始，逐级审核确定：与公司业绩挂钩，增进员工集体意识；程序、标准、过程要公平、公正、公开。

福利也是一种重要的物质激励手段。大致有几种：一是实物类福利。过去国有企业或转制企业的福利往往喜欢用实物来替代一部分现金，体现一种生存关怀，增强员工对企业的归属感。随着时代的变迁，柴米油盐之类已无法激励职业白领，一些高档、时尚的用品逐渐变得更常见，诸如精品家居、食品衣物、房子、汽车、高档护肤品等；二是健康休闲类福利，如健身卡、带薪度假与旅游、出差保险、医疗保健、按摩瑜伽等；三是家庭类福利，如美国银行的托儿费用报销计划规定，在银行工作的年薪在34000美元或以下的员工如果有5岁以下的孩子，每个月可以为每个孩子最多报销175美元。一些企业干脆办起了企业幼儿园，提供更直接的服务，家长在上班前放下孩子，下班接回。很多企业往往提供上述多种福利，如在贝岭公司工作满一年后，可按有关规定享受带薪假期；公司设有医务室，提供简单医疗和保健咨询等服务(每年免费为员工提供一次体检)；根据员工职级每月予以相应的住房补贴；公司每两年安排一次员工医疗休养；公司通过货币化原则提供通勤班车；每月按员工出勤情况发放工作餐贴；公司参照政府的有关规定报销员工子女的入托费、独生子女费和牛奶费。上述福利措施对企业吸引人才、留住人才、稳定职工队伍所起的作用是非常重要的。

——为自己打工最卖力：员工持股与股票期权

很多企业采用员工入股和股票期权的激励机制。员工入股是面向所有员工尤其是一般员工的，股份额比较小。

股票期权是主要针对企业高级管理人员的激励机制，对于他们来说，基本的工资甚至较高的年薪对他们已经没有太大的吸引力，因为他们对企业的贡献远远不止这些工资，为此，企业承诺配给高管一定比例的股权，持有这种权利的高级管理人员在达到业绩目标后，可以在规定时期内予以兑现。经营者只要业绩达标，不用再花钱或花很少一点钱即可获得约定的股份，而且在此之前他仍拥有这些股票的分红权，他可以用这部分红利来支付购股费用。这是我国近年来实行的股票期权，但还不是真正意义上的股票期权制度，只能说是年薪制的改良。

真正意义上的股票期权是给予企业高管这样一种权利，可以用事先议定的某一时期的股票价格，购买未来某一时期的该种股票——通常，这种股票应该是升值的，如果他实现约定的企业增值目标(即业绩)，便有权利用约定的低价购买企业股票，否则便失去了这种权利。他行使这种权利购买股票时的价格与将来他出售这些股票时的价格之间的差价就是其收益。股票期权给企业经营者改喾经营、增加盈利带来压力和动力，他只有努力工作才能使公司股票大幅度增值，进而使个人利益通过股票期权得到实现，这就使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在了一起，促使经营者的经营行为长期化。它不需 “现金支付”，还可以为员工的薪水避税，因而是一种对高管非常有效而又方便的激励方式。

——薪酬设计

薪酬设计的原则：公平与效率兼顾。

薪酬设计的首要原则是公平。有调查发现，47.9％的受调查者在“加薪”上受到不公平待遇时，会“开始寻找‘跳槽’机会”，有3.2％的受调查者选择了最极端的做法——辞职。薪酬只有实现公平才能让员工产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。企业应当增强薪酬制度的透明度，国外一些公司甚至让员工参与薪酬制度的设计，建立员工与管理者均满意、长期有效的薪酬制度，促进了管理者与员工之间的相互信任。因此，薪酬应与工作表现和业绩挂钩，真正体现按劳付酬的原则。其次是降低福利成本，提高效率。高福利的服务效率，能够减少许多不必要的浪费，例如有的企业兴办员工合作医疗，弥补健康保险的不足。

薪酬设计的基础：任职说明与绩效考核。

从根本来讲，员工获得薪酬在于其达到岗位任职要求，并按照岗位要求完成了各项工作。这需要人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。首先，人力资源部门需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。岗位职责和任职资格要求构成是确定岗位薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司做出的贡献，进而确定员工奖金的发放额度。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的多寡。

薪酬结构。

现在许多企业主张制定“一揽子”薪酬福利计划，将薪酬与福利作为一个有机的整体来进行设计，共同围绕企业目标运转。适应货币工资的工作则采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，采取货币与福利并用的方式。一揽子薪酬计划一般包括岗位薪酬、业绩薪酬、福利以及激励计划。

岗位薪酬。岗位薪酬设计必须内外结合，所谓“内”就是指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，根据技能、能力和责任三个方面确定薪酬级别。所谓“外”是指公司各岗位薪酬级别需要参考同行业以及竞争对手薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平的公平和竞争力。

业绩薪酬。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金。相同工作，不同的业绩，最终收入也不同，其目的是弥补岗位薪酬价值评估不准确的不足，使薪酬结构更公平、更有竞争力和灵活性，激发员工的积极性。

福利是薪酬体系的必要补充，起着稳定士气，提高员工忠诚度的作用。国外一些公司设计了一种“自助餐式”的福利计划，员工可以在多种福利项目中，根据自己的需要进行选择。例如：未婚不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。

P25-38

管理治国，中华文明复兴的必由之路

古代中国曾经辉煌，也几度盛世，为什么人们看到的却是经常性的王朝演变、周期性的兴衰更替，而且到最后远远落后于欧美列强？近代中国各派思想相互激荡，各种力量交互登场，为什么中华民族是在中国共产党的领导下从独立解放到再度实现伟大复兴？为什么西方工业化国家能够相继崛起，并长期维持安定的秩序，引领现代改革的方向？

对这些问题，人们从多个学科、多个角度，在不同层次上、不同框架中分析、评断，可谓见仁见智，不一而足。但能否寻找一个统一的视角、综合的学科，描述这些现象、解释人们困惑、解决相关问题呢？我们最终选择了对组织、任务和人都很关注的学科——管理学。因为我们发现，不管是古代还是现今，无论是中国还是西方，所有这些兴衰、成败，都是组织、任务和人的交互作用，都不可回避管理——这个由实践产生理论、从经验走向科学的人类智慧结晶。

我们在管理学的框架内，把古代王朝、现代政党、民族国家都比作组织，把实现世代相传、推动民族复兴和确保长期先进都作为任务，把王朝、政党和国家的领导人看作组织领导人，内部有组织成员，外部是组织环境，用现代管理学来描述、解释这诸多现象。初始也有以企业代表组织、以企业负责人泛指组织领导者，把组织管理与企业管理相对接，在经济范畴内从企业组织的视角解读的计划。但是，当材料足够丰富、研究继续深入时，我们惊奇地发现，这一管理已不只是一个企业组织的普通管理问题，而是关于一切组织包括了经济组织、社会组织、政治组织乃至国家社会在内的“大管理”。

管理学科作为一种实践和一个思考与研究的领域，不仅是面向企业、面向市场的，还是面向大众、面向社会的，更是面向权力、面向国家的。当市场经济呼唤科学管理，现代国家讲求科学执政时， “管理治国”理念和“管理也是生产力”的论断一并成为引领时代变革、推动社会进步的兴国之道。

基于“管理治国”理念，我们综合考察当前中国所处的时代环境，建构了“三色管理”体系，即红色管理、黄色管理、蓝色管理。我们用“红色管理”来定名现代管理与中国共产党的学科结合，写就《红色管理——向中国共产党学管理》，是把中国共产党管理实践活动理论化、学科化的大胆尝试；用“黄色管理”来定名现代管理与古代王朝的学科结合，写就《黄色管理——解析中国皇朝管理》，围绕古代中国皇帝及其皇朝进行管理学透视，因为黄色是中国古代皇家的特权颜色，由此我们称之为黄色管理；用“蓝色管理”来定名现代管理与西方国家先进管理思想的学科结合，写就《蓝色管理——破解西方管理本源》，破解现代管理的本源思想(这些管理思想起源于西方国家并在西方国家的发展演变过程中发挥了重大作用)，进而借鉴国外的先进管理经验，把适合于中国国情的有益的东西进行归纳总结后拿过来。

我们的本意不在梳理历史(党史、皇朝史、思想史)，何况管理学的本义也不在此。“三色管理”体系是以管理学科学理论为基础，用中国人“独特的思维方式”重新解读历史：管理学的科学方法将是我们的分析工具，历史的演进成为我们的研究对象，全新的思考角度让过去服务于未来。

“三色管理”立足管理学又不囿于管理学，指向管理而不局限于管理，不是以纯粹的合乎管理学的语言为表达约束，而是从历史中体悟管理和管理学的深意，做的是真正的“大管理”。

一定的管理理论体系必须适应一定的历史、社会、文化条件。因此，我们有必要追溯整个20世纪在“中国文化向何处去”的问题上始终存在着的三种主张——自由主义的全盘西化论、保守主义的儒学复归论和马克思主义的综合创新论，以便为我们的大管理理论体系的建立提供向度。

自由主义的全盘西化论。这一主张对西方理论不加反思地接受，把本土资源作为论证西方理论实现西方社会思想的工具，无视西方学者已经深刻揭示的现代化危机等倾向仍然存在。事实上，一种民族的文化传统和文化惯性是在血液里流淌的，学习外来经验不可能如同电脑更新数据一样把植根于自身传统的文化观念彻底覆盖，这是西方文化在中国水土不服的深层原因。

保守主义的儒学复归论。一部分人寻求的不是对文化的“自知之明”，而是一种势头很猛的夸张的复旧，其中尤有甚者，宣扬“圣贤是文化之本，文化由历代圣贤创造”，认为中国100年近代史都错了，走的都是所谓“文化歧出”、“以夷变夏”的路；甚至主张“把儒教重新定为国教，建立一个儒教社会”。这种倒退复古、明显排外的取向当然不是提倡文化自觉的本意。

马克思主义综合创新论。事实上，在对待文化的问题上，毛泽东早已给我们确立了一个基本的立场： “古为今用”， “洋为中用”。从20世纪40年代毛泽东提出古今中外法(关于批判地继承民族文化遗产，吸收和借鉴中外一切优秀文化，毛泽东归纳为“古今中外法”)和新民主主义论，到80年代邓小平提出改革开放论和建设有中国特色社会主义理论，再到90年代江泽民提出的“三个代表”，一直到胡锦涛提出的“科学发展观”和“和谐社会主义”，中国共产党人一直高举着马克思主义综合创新论的文化大旗，代表着中国文化现代化的正确方向和思想主潮。

由此可见，中华文明复兴逐步实现的进程，既不是全盘西化的过程，也不能是复活旧学占统治地位的过程，而只能是在当代中国发展着的马克思主义指导下，在创造性地继承和发展自己民族的优秀文化传统的同时，大胆地借鉴和吸收人类文明有益成果的过程，是一个中华文明在自主创新中实现复兴的过程。

历史的成功揭示了未来的方向，中国特色的管理理论体系同样需要将“中国传统文化”、“西方先进思想”和“独特的思维方式”有机结合起来。“三色管理”为中国特色理论体系的建立迈出了坚实的一步：中国共产党的管理大道——“红色管理”将是航灯，始终引领中华民族的伟大复兴；对中国古代帝王及皇朝管理的管理学透视——“黄色管理”将是镜鉴，助推中华文明的再度辉煌；对西方管理学本源的破解——“蓝色管理”将是火花，激发每一个炎黄子孙的创业梦想。

在引领中国走向文明复兴的道路上，中国共产党必须将价值理性的中国定位与工具理性的全球化视角结合起来。胡锦涛总书记在许多场合都描绘过中国对世界未来的建设性蓝图，即构建一个以多元文明并存为基础的和谐世界。

现代民族国家之间的冲突和文明冲突仍然难以消弭，一个多元文明的世界仍然在竞争和冲突中前行，全球多元文明之间的平等对话和公平竞争至今仍然是有待实现的愿望。只有理解多种文化，才有条件在这个正在形成中的多元文化的世界里确立自己的位置，经过自主的适应和其他文化一起取长补短，共同建立一个有共同认可的基本秩序和一套各种文化能和平共处、各抒所长、联手发展的共处守则。

正在建构多极世界秩序的道路上、胸襟越来越开放、实力越来越强大的中国的复兴具有世界性的意义。这个人类历史上重要的文明体的复兴，对于推进全球多元文明之间的对话与交流有着实质性的作用。这个渊源古老的文明国家在精神上经历了近两个世纪的艰难漂流之后，正对自己的文明传统生出越来越浓的兴趣，发出越来越强的自信。从本质上说，中国崛起就是中华文明的复兴。复兴进程中的精神故土有望焕发新的光辉。

中国共产党第十七次代表大会正是在中国文明伟大转变的时节登场的。积极构建社会主义和谐社会，反映了新世纪新阶段中国共产党和全国人民的不懈追求。我们在深入学习贯彻中国特色社会主义理论体系的同时，由衷地被这样一种精神、一种力量鼓舞着、推动着，惟有更加努力地进行理论思考和学术研究，使当代的先进管理思想与中国国情相融合、把管理学的普遍规律与中国特有的管理资源相对接，为形成具有中国特色的管理理论体系而大胆尝试、不懈探索。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。“三色管理”体系正是我们走出的第一步。

冯成平

2007年11月

人类社会发展的历史告诉我们一个普遍的道理，在以种植业为主的农业时代，谁拥有更多的资源就意味着谁将获得更多的机会和发展；在以机器大生产为主的工业社会，谁掌握了先进的科学技术，就意味着谁拥有了推动社会发展的有力武器；现代社会的飞速发展很快又使人们明白，先进的管理思想带来的生产效率提高可能比任何资源和科学技术都要快……近现代西方国家的迅速崛起，世界五百强创造的一个又一个奇迹，更使人们坚信现代管理思想的魅力。当我们在为自己国家的古代文明而骄傲，为西方国家的科技发展而感叹的时候，我们也在思索：西方管理何以具有如此魅力？它与中国传统的管理思想究竟有多大的差距？

纵观西方管理思想的发展演变历程，可以发现，西方管理思想的发展有多条主线，如时间线、理论线、人物线等等，但是，其中最为根本的一条主线是人性线。人既是管理的主体，也是管理的对象，西方管理思想的研究始终是以对人的研究为中心的。正是随着对人性认识的不断丰富和完善，人类对自身的了解越来越多，管理外界的能力也越来越强，西方管理思想也日臻走向科学和成熟。这就像海洋，积蓄的水流越多，它的力量就越大；这就像天空，容纳的星系越多，它就越广阔。

列宁曾经说过：“历史总是惊人的相似。”在对西方的管理思想进行思考的过程中，我们发现，中西方管理思想其实有着内在的相通和惊人的相似之处。这种相通和相似就在于对人性的根本性认识。亚里斯多德说“人是会说话的工具”，孟子说“劳心者治人，劳力者治于人”；亚当·斯密说“人是经济人”，荀子说“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之情性也”；梅奥(美国心理学家)说“人是社会人”，孟子说“恻隐之心，仁之端也”……简而言之，中国人说的人性“八面玲珑”与西方对人性的八面假设实有异曲同工之妙。

《蓝色管理》一书的宗旨和目的就是要破解西方管理的本源。事实上，破解的意思就是要以中国式的眼光对西方管理思想进行分析和解释，就好比庖丁解牛一般通过一个艺术化的解构过程将西方管理的整体思想从人性假设的角度分解为八个维度，并在每一个维度的管理思想中挖掘与中国管理的相通性，理解差异性。管理只有恒久的问题，没有永远的答案。西方的管理思想在不同的时间、地点、情境中发挥着不同的作用。知己知彼，百战不殆，只有悟得西方管理的真谛，这朵西方土地上带来经济飞速发展的奇葩才能在中国广袤的土地之上开出同样的璀璨之花。如此，我们也才能甩掉一贯采用的尾随战略，走出中国企业自己的管理大道。

书名之所以叫做《蓝色管理》，出于以下几个考虑：

蓝色代表着现代商业文明。天空是蓝色的，海洋是蓝色的。西方人仰望天空，看到了上帝；西方人穿越海洋，发展了贸易。在众多蓝领工人夜以继日的工作中，成千上万的蓝色集装箱飘越海洋到达世界各地。如果说中国的黄土文明代表的是一种农业文明或耕作文明的话，西方的海洋贸易则代表着现代商业文明。因此，所谓蓝色管理，就是对现代管理理论的源头——西方管理思想的追根溯源，是从中国文化的视角对这种商业管理文明体系的检视和解读。

蓝色代表着理性和思考。在色谱中，蓝色是冷色调，具有沉稳的特性，给人以理智、准确的印象。它象征着悠久、可靠、真理、保守、尊严、诚实、高科技、准确、严肃、思考、理性、冷静。这些恰是西方现代管理思想的主要特征。因此，蓝色管理不仅形象地巧喻了西方管理的一些基本特征，也表明了作者的志向，即试图对浩如烟海的管理理论进行冷静的分析和思考，深入浅出地提炼管理思想的精华，奉献给读者一个真正获益的思想快餐。

蓝色象征着宁静和愉悦。蓝色对视觉器官的刺激比较弱，当人们看到蓝色时，情绪都比较安宁。尤其是当人们在心情烦躁、不安时，面对湛蓝宽广的大海，烦恼就会烟消云散。蓝色还是万鸟翱翔后的天空和千帆过后的大海，宁静、明亮、干净、透明、深邃、遥远、寒冷、忧郁、温柔、被动、梦幻、内在、智慧、开阔、深奥、宽容、理解、清凉、美妙……它为大多数人喜爱。因此，蓝色还表明作者希望本书能启发您的静思，并从这种沉思中获得心灵的愉悦。

本书在结构上分为八个章节，八种人性假设对应着八种管理思想。

劳力人——权本管理

经济人——物本管理

社会人——人际管理

自动人——动机管理

能力人——绩效管理

文化人——文化管理

信息人——信息管理

学习人——知本管理

每个章节就是一个人性管理的维度，每个人性管理的维度都由一个横坐标即人性假设、一个纵坐标即对应的管理思想构成。也就是说，各种管理理论、管理模式的产生和发展，都以一个社会传统的人性假设为基础。不同的人性设定，就有不同的管理模式、不同管理组织内的人际关系以及不同的领导风格。因此，在每一章之中，我们首先以引言的形式深入浅出地阐述每个人性假设的内容，然后在纵坐标中，对相应的管理思想、原则和方法进行概括与归纳，并辅之以名言警句、管理故事、名人轶事、企业经验等进行论证。需要说明的是，人性假设与管理思想之间并不是单一的对应关系，各种人性假设与管理思想之间实际上是有机联系在一起的。我们聪明的读者将会发现，我们案例的选择，不仅跨越了时间，也跨越了空间，这也说明了每一维度的管理思想不仅具有长久的生命力，而且具有广泛的适应性。

我们以为，人本质上是一个“复杂人”。迄今为止，对人性的认识还远远没有穷尽，管理思想的发展还将伴随着对人性认识的发展而发展。“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，那些具有高超管理能力的人必是深刻洞察世事、深谙人性的人。

我们也相信，管理文化的最优境界当是东西方文化最和谐的融合。当代中国人的管理更多凭借的是经验和感性，这就需要我们虚心吸取西方文化的理性精神和科学精神，实现“中国管理的科学化”。唯其如此，中国的管理者才能站在巨人的肩膀上不断进步，构建适合自身的“八维空间”，真正实现“古为今用、洋为中用；中学为体、西学为用”。

管理无疆，从个人、家庭，到组织、集体，再到社会、国家，千百年来，古今中外，无数达官显贵、仁人志士、草根平民，无不在践行和丰富着管理思想。愿每一位读者在思想的碰撞中不断提高自己，一步步走向成功。