本书是凯特·鲁德曼和埃迪·厄兰森在他们在《哈佛商业评论》上发表的一篇题为《精英训练法》的文章的基础上扩展而成的，深入探讨了精英的特质以及如何更有效地支配精英行为——无论是对于自己、同事还是上级。

这本书最吸引人的地方在于，它不仅让读者明白了什么是商界精英综合征，还告诉你该如何应对这种症候群。作者的观点是，“只要你本身能够做出改变，别人也会改变。”于是他们先帮你改变自己的行为——然后你的世界也随之改变。

对各路精英的当头棒喝

商界遍地都是精英人士——他们出类拔萃、绩效非凡，为企业创造着巨大价值；奋勇直前的同时，身后留下的却是狼藉一片。极度争强好胜，又缺乏耐心，这些干劲十足的头头们常常不顾及同事和下属的感受，使每个人甚至整个公司的弦都绷得紧紧的。

本书是凯特·鲁德曼和埃迪·厄兰森在他们在《哈佛商业评论》上发表的一篇题为《精英训练法》的文章的基础上扩展而成的，深入探讨了精英的特质以及如何更有效地支配精英行为——无论是对于自己、同事还是上级。

鲁德曼和厄兰森在书中描述了商界精英综合征的突出表现，并总结出商界精英的四种类型：

指挥官：魅力超凡、才干出众的领头羊

梦想家：高瞻远瞩的追梦人

战略家：固执地自以为无所不知的分析天才

实干家：能把人逼到墙角的推动者

通过提供一系列练习、对照表、窍门和自我测评，作者向各类精英阐明了他们的独特优势以及如何将这些优势发扬光大；也指出了相应的劣势以及如何对这些劣势加以削减遏制。

精英是商界的宝贵资源。在仔细了解各类精英的异同之后，若能做出行为方面的适当改变，精英将成为更卓有成效的领导者，提升自身、团队和整个组织的业绩。而那些与精英共事或为精英效力的人，在阅读本书之后，也将能学会如何在工作中激发精英优势，与精英共生共荣。这与精英自身的成长同样重要。

致谢

前言

第一章 商界精英综合征——非凡优势、潜在风险和功能紊乱

 α是什么？

 为什么强调精英男性？

 “精英男性”从何而来

 商界精英综合征

 功能紊乱的商界精英会对公司造成怎样的伤害？

 有关精英的硬数据

 功能紊乱的精英特质

 精英女性

 你能从本书中得到什么？

 这个时代，他们都在变

 内容提示

 行动步骤

第二章 四种类型的精英男性——他们的角色和面具

 四种类型的精英男性

 四种类型精英男性的优势与风险

 四种类型精英男性如何表达愤怒

 你是哪类精英

 精英三角模式

 打破三角模式

 他们佩戴的面具

 行动步骤

第三章 精英指挥官——魅力超凡、才干出众的领头羊

 指挥官优势

 精英指挥官的问题

 精英女性指挥官

 指挥官工具

 如何与精英指挥官共事

 行动步骤

第四章 精英梦想家——高瞻远瞩的追梦人

 梦想家优势

 精英梦想家的问题

 精英女性梦想家

 梦想家工具

 如何与精英梦想家共事

 行动步骤

第五章 精英战略家——固执地自以为无所不知的分析天才

 战略家优势

 精英战略家的问题

 精英女性战略家

 战略家工具

 如何与精英战略家共事

 行动步骤

第六章 精英实干家——能把人逼到墙角的推动者

 实干家优势

 精英实干家的问题

 精英女性实干家

 实干家工具

 如何与精英实干家共事

 行动步骤

第七章 精英男性团队——谁都想当老大的俱乐部

 能成为——或不能成为团队成员的精英男性

 精英优势怎么成了团队弱点

 如何塑造高效团队

 行动步骤

第八章 对精英男性的关怀与呵护——为了真正的健康快乐

 战斗还是逃避

 精英大脑如何遭到绑架

 A类人与热反应堆

 保持清醒认识

 调整战略

 精英人士的家庭生活

 行动步骤

第九章 训练精英人士——切实地改变，有效地改变

 训练可以助你飞翔

 你需要训练吗？

 选对教练

附录A 精英抽样测评报告

 精英的一般性特征

 精英类型

 精英行为主题

附录B 精英变量表

注释

作者简介

精英女性

我们的训练经历、调研数据和一系列科学研究本身都表明女性在领导者特征方面与男性相比多少有些差异。¨这些风格方面的差异就像男性精英与女性精英之间的区别一样显著。像精英男性一样，精英女性也有远大抱负，向往权力，但她们通常不会有那么强的支配欲。处理情绪问题方面的高技巧使她们能够比精英男性更善于寻求合作和团结的机会，并能更妥当地采取双赢策略解决冲突。她们坚持己见、意志坚定，但这并不影响她们寻找后援和同盟，她们不会生硬地把自己的观点强加于人。

换句话说，精英女性是在领导，而不是在统治。越来越多的调研结果都证明了这些推断。研究表明，男性时常卷人充满竞争和风险的漩涡中不能自拔，而女性则更注重合作桥梁的搭建以及友好气氛的营造。在美国国家经济研究局(National Bureau of Economic Research)委托的一项调研中，分别来自斯坦福大学和匹兹堡大学(Univetsity of Pittsburgh)的经济学家缪里尔·尼德尔(Muriel Niederle)和丽萨·维斯特兰(Lise VesterlLmd)决定验证一个普遍观点，即面对激烈竞争，女性退避三舍，男性趋之若鹜。在两男两女组成的若干小组中，给出的问题是简单的算术题，分别在两种不同的测试条件下进行。第一轮，每个测试者每答对一道题可得到50美分的奖励，彼此独立；第二轮则以锦标赛的方式进行，答对题目最多的获胜者可得到2美元的奖励，其他人则空手而归。每个测试者都可知自己答对的题目数，但不知与其他人的比较情况。第三轮时，测试者可分别选择前两轮的比赛规则，是排坐吃果还是胜者通吃。尽管最高的奖励分值相同但空手而归的可能性更大，结果男性选择锦标赛的人数仍是女性的两倍。

这一差异说明了什么？研究人员发现男性在获胜能力方面拥有更多的自信。虽然没有一个参与者能确定自己能够赢得前面所说的比赛，但有75%的男性参与者认为自己有这种潜力，而女性参与者的这一比例只有43%。这也从侧面证明，精英男性比女性更愿意把自己定位为“无竞争不入”——甚至到了将公之于众的、高风险的竞争崇尚为自己大显身手的机会之地步。但个人实际能力的不同最终将评判精英男性的这一动机，究竟是开天辟地的大手笔还是弄巧成拙的危险源。而女性则更愿意远离竞争一身轻，即便她们早已胜券在握。

还有其他数据表明，女性经理人更容易沟通、更包容下属，而男性则更愿意命令他人，一切以完成任务为中心。男性生理特点决定了他们更需要在十万火急、千钧一发的情况下体内所产生的肾上腺激素，而女性则因平静谈话和搭建关系等和谐事宜中体内产生内啡肽而身心愉悦。

《财富》杂志记者珍妮特·古扬(Janet Guyon)在《决策的艺术》(“The Art of the Decision”)一文中写道，“通过25年来对众多首席执行官的采访，我可以肯定地下结论：君子善谈，才女倾听。”至于此类论断确实反映了男女有别，还是人们早已广泛接受了这些没人能逃出的条条框框，尚待辨明。古扬说，“越来越多的研究团体”都认为男女两性在决策风格上确实有别。“女性相互协作，倾听他人，组建团队，而男性发号施令，当面指责，居高临下。”这篇文章还指出，男性更倾向于大权独揽，而同一职位级别的女性则更愿意通过他人间接处理。即使是在上层社会，女性会对奥普拉(Oprah)脱口秀节目津津乐道，而男性只关注他们感兴趣的ESPN(娱乐体育节目电视网)。

剔除公众的意见不谈，科学家们最终很可能将男女两性之间的差异归根于先天和后天因素的复杂融合。由于性别差异在领导地位上的表现更加明显，可以保守推测精英男性和精英女性——平均来说——看待相同全新情况的视角不同。精英女性凭借自然特有的好奇心，很可能将团队引向事情从未被探及的某些方面，而精英男性则更可能倾向于对已知事实的深入，并且他们会更强调探索新情况的风险。一旦选择了全新路径，女性会将新变化放人原有条件下进行考量，而男性则在新系统建立之后才去适应。

必须要强调的是，两种风格不分优劣。关键在于恰当环境下的灵活应用，并从异性思维中的优势方面获得启发。

领导风格的性别差异在我们年龄不大时就有所反映。例如，人类学家里奇·萨文一威廉姆斯(Ritch Savin-Williams)在一项以参加夏令营活动的青少年为对象的研究中，让同龄同性别但互不相识的营员待在一起。结果男孩子马上开始争夺领导权，而女孩们则至少又等了一星期。男孩们通过嘲讽和欺侮获得优势地位；女孩们却彼此善待，建立了牢固的友谊。为了强调主导地位，男孩们掷以谩骂、拳头和硬物，不管对方是否受到伤害。女孩们则采取一些微妙的策略，比如传闲话、背后小动作，或是不理不睬，但她们对于弱者具有强烈的同情心。P26-29

为什么会有那么多成功的领导者能够好到极致同时又坏到极致？

某种行为如果得到肯定效果，人都有重复这种行为的倾向。我们越是成功，就越会得到更多肯定效果，也就越容易去想，“我很成功，这就是我的处事风格。因为采取了这种处事方式，所以我很成功。”

大错特错！

所有接受我培训的客户都是取得非凡成就、地位和知名度的成功人士。许多都是精英男性。而且，就像凯特和埃迪在书中明确指出的那样，几乎所有高管的成功都是因为他们做了正确的事情——哪怕采取了极其错误的方式。《商界精英综合征》所说明的正是精英男性虽然成功但仍然要做出改变的必要性，若不改变，他们自身和他们的公司必如千里之堤毁于蚁穴；后来者若仅仅因为看到精英男性的成功一面便盲目仿效，简直荒谬。

许多精英男性在很年轻时便显现出他们的领导潜质。这一粗浅结论可以迅速沦为“神童”症候，即他们相信自己天生拥有过人才智，根本没必要做出改变。当他们开始自己的职业生涯，为了些许成绩沾沾自喜的时候，却常常忽略了对自己人际交往能力的培养，而这对于别人来说却是手到擒来——结果，往往是这种缺陷葬送了他们的前程。正如凯特和埃迪所说，“他们认识不到，能够凭借技能进入决赛并不意味着他们能够以此取得冠军。”也就是说，他们在取得最终胜利之前已经黔驴技穷了。

美国智睿咨询有限公司(Development Dimensions International)最近所做的一项研究表明，美国员工花费在抱怨或听别人抱怨上级管理的时间平均为每月10到20个小时。简直是浪费生产率！更甚，就是在浪费生命。我猜想，有很大一部分怨言都是说给本书中描写的那些不健康的商界精英听的。

这本书最吸引我的地方在于，它不仅让读者明白了什么是商界精英综合征，还告诉你该如何应对这种症候群。作者的观点是，“只要你本身能够做出改变，别人也会改变。”于是他们先帮你改变自己的行为——然后你的世界也随之改变——依如下两法：

1．如果你需要应对精英男性(几乎所有人都要面临这一问题)，本书会告诉你取得最好效果的关系处理方法，改变你惶惶不可终日或者只会浪费时间做无用抱怨的状态。

2．如果你是精英男性(本书的大多数读者可属此类)，它就像一面镜子照出你的所作所为，并指引你做出正面积极的玫变。

因此，无论是与精英共事，还是你本身就是一位精英，本书都能帮你改变破坏生产力的行为，提升业绩，优化生活。

作为读者，我要提醒你一下。也许你会不自觉地认为这本书是谈论别人的毛病的。如果真是这样，你将错失这本书所传达的深层价值。读《商界精英综合征》时，如同面前摆着一面镜子。回想一下自己的生活和行为吧。凯特和埃迪也说，改变世界的千里之行，始于改变自己行为的足下。

——顶级高管培训师、《没有屡试不爽的方法》作者

马歇尔·戈德史密斯

无论是与精英共事，还是你本身就是一位精英，本书都能帮你改变破坏生产力的行为，提升业绩，优化生活。

——摘自马歇尔·戈德史密斯为本书所写的前言

《商界精英综合征》一书中的许多描述都引起了我和公司领导层的共鸣。健康的精英文化催生充满智慧的精英领导体制，思维活跃开放的领导得以在辩论中直言不讳地提出反对意见，或者得到别人的及时纠正。我们的高管清楚，自己必须打破处事常规，才不致闭门造车。

——戴尔公司总裁 迈克尔·戴尔

《商界精英综合征》当为管理层必读。它包含了针对不同领导风格的重要见解，精辟而有价值。它将人格心理分析与精英业绩表现糅合在一起，是一本具有典型现代风格的书籍。

——波士顿红袜队总裁兼首席执行官 拉里·鲁奇诺

《商界精英综合征》提供了一个具有启发性的视角，让我们看到领导风格的优势以及四大精英类型一指挥官、梦想家、战略家和实干家各自的发展空间。不论是拥有精英特质的人，还是与精英共事的人，都会发现本书所提供的培训工具一方面能够开掘自身的强大潜力，另一方面也能够使人绕开风险的雷区。

——辉瑞制药有限公司高级副总裁 詹姆斯·布里斯托尔

对于一个企业采说，最严峻的挑战，同时也意味着最难得的机会，便是能让精明强干、富有竞争力的精英发挥集体智慧，为顾客创造出全新大胆的解决方案。《商界精英综合征》为我们罗列出促使这样一个特殊团队采取行动的具体措施。把它放在你的案头随时参考吧。

——西斯科公司董事长、总裁兼首席执行官 理查德·J.施奈德

强者生存这话不假，但强也分许多种。有些行为看似优势实为劣势。有了书中提供的得力工具，你可以趁那些只顾争权夺利的好斗分子自毁前程的机会，更好地运用优势快步向前。

——盖普公司总裁 托比·伦克

女性——哪怕是精英女性——都能够最终找到如何对付盛气凌人的精英男性的方法！这本书告诉我怎样更好地利用自己的优势，并有效地与任何精英相处。

——艺珂顾问公司首席运营官 乔伊斯·拉塞尔