本书是作者根据自己在全国各地的机关、企业、高校进行的无数次演讲过程中，和成千上万的不同层级的领导者进行的交流、访谈积累的丰富经验，针对当今的领导者面临的上述困惑所做出的深入的研究。该书通过对失败领导者与成功领导者之间的比较分析，提出了领导者处理现实复杂问题的实践哲学——平衡。在我国提倡“建立和谐社会”的今天，本书的观点更加显得与社会合拍，与时俱进。

本书通过对失败领导者与成功领导者之间的比较分析，提出了领导者处理现实复杂问题的实践哲学——平衡。本书以平衡理念为视角，剖析了领导者失败的原罪——文化的不平衡；领导者升起与陨落的决定因素——定位的失衡；领导者决策的核心理念——多元价值的平衡；领导者人脉关系的打造——上级、同级、下级之间的关系平衡；领导者培育下属执行力的关键——用人的忠诚与贤能平衡、激励中正负两极的平衡；魅力形象塑造中的内外平衡等。本书超越了一般领导学书籍对领导艺术形而下的分析，为领导者提供了一个驾驭领导艺术的价值标杆——平衡。

引言

第一章 平衡——领导者的刺猬理念

 平衡——美的元素

 平衡——中国传统智慧的精髓

 平衡——西方管理的流行思维

 平衡——并非妥协

第二章 文化不平衡——领导者失败的缘起

 末位淘汰制度的困境

 文化决定物质，还是物质决定文化

 文化对领导者的挑战

 文化转型与领导行为取向

第三章 平衡定位——陨落与升起的领导航标

 定位的实质

 成功定位的平衡基石

 成功定位的关键理念

 实现定位的“三匹马”

第四章 领导决策——多元价值的平衡

 政治价值的限定

 法律价值的规范

 管理价值的挑战

 多元价值下的平衡

 决策的优先权

 决策的四大悲剧

 危机决策的四大误区

第五章 领导用人——忠诚与贤能的平衡

 理清用人理念

 重思家人之术

 辨析用人误区

 破解授权迷思

第六章 领导激励——领导者能力的非平衡点

 中西方激励的根本差异

 激励的九大艺术

 激励的五大盲点

 激励的六大误区

第七章 领导沟通——平衡上下级关系的砝码

 沟通理念的透视

 沟通工具的改进

 与下级沟通的良方

 与同级沟通的法则

 与上级沟通的智慧

 组织工作与人际关系的平衡

第八章 领导形象——内在与外在魅力的平衡

 卓越领导者的“莲花宝座”

 卓越领导者的外在魅力

 卓越领导者的三大平衡

参考文献

平衡——西方管理的流行思维

平衡不单单是中国传统智慧的精髓，同时它也是西方现代管理与领导的核心理念。

首先，让我们来看一看当今流行的系统思维。

系统论认为，所有系统所具有的基本特征之一就是动态平衡性。推崇系统思维的美国麻省理工学院教授彼得·圣吉的代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》更是红遍我国大江南北，在我国掀起了学习和创建学习型组织的热潮。彼得·圣吉认为，学习型组织的哲学基础是系统思维。系统思维包括三个基本元件：雪球效应、平衡反馈及时间滞延。平衡是系统思维的三个基本元件之一。个人和组织之所以要学习，主要是因为当今组织的外部环境瞬息万变，组织及组织中的个体无法依靠已有的知识和经验来应对变化的外部环境，出现了组织及组织成员能力与环境之间的不平衡，只有靠学习来解决这一不平衡问题。

其次，让我们来看一看现今世界上最有影响力的战略实施工具“平衡计分卡”。

在“平衡计分卡”理念推出之前，对组织绩效的评价大多集中在财务层面的指标上，对经营性组织主要评价其利润，对各级政府主要评价其GDP指标。而财务指标存在着明显的缺陷：一是财务指标仅能衡量过去的活动结果，而无法衡量对组织未来绩效的影响，无法体现对组织发展战略的贡献；二是财务指标容易使各级领导者偏重短期财务结果，对长期发展的投入动力不足，急功近利、短期行为严重；三是过分重视财务指标，忽视对组织发展更为重要的服务、质量等非财务指标的改进，最终影响组织的核心竞争力，影响组织的整体绩效和未来发展。

面对财务指标的局限性，人们在组织管理中先后推出了以质量为焦点的全面质量管理、以客户为焦点的顾客关系管理及以流程为焦点的流程再造。但是，质量、客户、流程都仅仅是组织运作中的单个侧面，一个组织要想改进整体绩效，实现可持续发展，必须做到这些侧面的平衡发展，“平衡计分卡”实现了这一平衡。

“平衡计分卡”从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来考量组织的绩效。这四个维度之间的内在联系为：学习与成长解决组织的可持续发展问题，是提升组织内部运作管理能力的基础；组织通过提升内部管理能力，为客户提供更大的价值；客户的满意带来组织的良好财务结果。“平衡计分卡”之所以受到诸多一流企业的推崇，其主要原因在于平衡了组织发展的四个核心因素，做到了组织财务指标与非财务指标的平衡、组织外部因素与内部因素的平衡、考量结果与过程；之间的平衡、追求管理业绩与经营业绩之间的平衡，可以全面反映组织管理、经营的综合状况，有利于组织战略目标的贯彻。一句话，平衡是“平衡计分卡”的核心，也是“平衡计分卡”优势的源泉。

再次，让我们来看一看世界杰出领导者的平衡思维。

美国GE(通用电气)公司的前CEO杰克·韦尔奇在其著作《赢》中讲到：“领导总是要碰到许多自相矛盾情况的……要想成为一名出色的领导者，没有现成的公式，即使有，也绝不会轻松。做领导就是要面临各种挑战——做好各方面的平衡，肩负各种责任，承受一切压力。”杰克·韦尔奇关于领导艺术的平衡理念，更加印证了我们关于平衡的思考，也为此书的写作增添了一份动力。

平衡——并非妥协

现实生活中，许多领导者从自我的经验得出，领导就是妥协。柳传志在谈到联想与IBM PC事业部合并后人员与文化之间的磨合时说：“联想以前的CEO杨元庆，在合并之后将担任主席；而CEO将从IBM原有人员中选拔。”习惯了当CEO的杨元庆是否习惯于做主席？他能否与新CEO配合好？目前，两个人在工作中配合得非常好。他们提出三个词作为合作的指导思想——坦诚、尊重、妥协。双方都有各自的习惯，坦诚地亮出各自的观点后，总有一方妥协。这说明，妥协是领导者常有的行为选择之一。所以我们说，领导者离不开妥协，妥协是实现平衡的一种方法。

但是，妥协并不是平衡。妥协是指用让步的方法避免冲突或争执，其核心为让步。平衡出自物理学的概念，指两个或两个以上的力作用于一个物体上，各个力相互抵消，使物体处于相对的静止状态。在领导学上，平衡是指领导者在价值和行为选择中，主动兼顾不同利益相关者的需求，采用恰当、适度的方式及方法，更有效地实现组织和个人的目标。在具体的领导活动中，平衡体现在以下几方面：

平衡不同利益相关者的需求；

平衡短期目标和长期目标的需求；

维持组织能力与外部环境的平衡；

维持个人能力与外部环境的平衡；

能够在平衡中寻找理事的顺序；

运用控制与激励的平衡；

关注文化与制度的平衡；

保持上下级关系的平衡；

做到领导风格与自我特质的平衡。

要做到这些方面的平衡，关键在于找到相应的平衡点，找到恰当、合适的度，而“平衡点”和“度”正是我在本书中要和大家一起探讨的平衡艺术的多彩内容。P5-8

领导者们都希望成为被上级、同级、下属认可及欣赏的优秀领导者。但现实情况却千差万别，有人靠自己的悟性、经验积累或观察模仿逐渐迈上成功的台阶；而有人却一直在黑暗中摸索，职位越高，反而越靠近失败。这究竟是什么原因呢？解决之道又是什么呢？

许多人把目光投向了国外。以美国为代表的西方国家经济、社会的发展成果，使我们不得不反思我们的领导与管理，不得不承认我们与西方在管理和领导上的差距。从20世纪初以来，学习西方一直是我们的社会潮流，特别是80年代之后，这一潮流愈演愈烈，成为社会的主流：

每一位读书人都必须把自己的大部分精力放在英语的学习上，否则就无法通过求学之路上的各道门槛；出国学习成为获得所谓真知的必由之路。去不了美国，去英国、加拿大；去不了英国、加拿大，去澳洲、新西兰，再不行就去新加坡、日本等国家。总之，只要能够出去就好像能够获得真知；是否有国外学习背景成了判断人才的标准，成了选拔领导的条件。国内大学的学者要到国外去进修，国内的年轻官员要到国外去学习、挂职，企业管理层去国外学习也是一种时尚；国内大企业在遇到管理问题或需要包装时争相寻道于国际咨询公司，花上百万美金而在所不惜，并且不问效果。而对于国内咨询公司符合中国实际的解决方案却很少有价值的认同，投入几十万元就龇牙咧嘴。这一时尚还反映在国外领导学、管理学书籍在中国的畅销上，翻译外国管理书籍成了各大出版社的主要利润增长点。

对于这种潮流正面的、积极的作用我们不予否认。但是，有国外学习经历的领导者、曾经寻道于国际咨询公司的领导者和苦读国外领导学著作的领导者都会有一个共同的发现，即国外的许多领导方法、管理手段拿到中国的实践中并不好使，水土不服。只好感慨，在中国当领导和在国外当领导完全是两码事。

另一些人将目光投向了古代。在中国过去的知识体系中，没有系统的如何做好领导工作的内容。散落在哲学、史学书籍之中所谓的“为官之道、驾驭之术”都是潜规则的东西，是不能公开讲的，是秘不外传的。所以，中国的成功领导者更多的是靠自己悟，靠对身边领导者的模仿。如若悟性不够，或从来没有接触过高层的、优秀的领导者，自己的成功之路也自然充满迷茫、艰辛和坎坷。

假如说要对中国传统的领导和管理之道进行梳理的话，我们可以清晰地得出两大特征：一是重理念，轻操作。我国传统有“内用黄老、外示儒术”之说，即老子的《道德经》是领导者的为官理念，孔子、孟子的儒家思想是教化、管理下属的指导。而读过《道德经》和《论语》的人都会有一种体会，即理念有余而操作不足，读的时候有所神会，用的时候却又很难领会。二是重控制，轻发展。以《资治通鉴》、《史记》为代表的史书中，应该说充满了驾驭和控制之道的史例。可以毫不夸张地说，研习了《资治通鉴》中的权术之后，就可以轻松地应对现代官场的权力纷争。但如何使领导者自己主管的领域、组织有所发展，从史书中很难找到答案。因此，重理念、轻操作以及重控制、轻发展的古代智慧，无法满足现代领导者的成功需求，将目光投向古代智慧的领导者也无法寻得理想的解决之道。

近年来，我在全国各地的机关、企业和高校进行了无数次的演讲，与成千上万不同层级的领导者进行了交流、访谈，发现当今的领导者面临着诸多困惑，典型的有：

如何兼顾短期利益和长远利益；

如何兼顾领导意图和下属需求；

是用忠诚的人，还是用贤才；

判断下属是否忠诚太难了；

很难调动下属的积极性；  自我的发展定位总像罩着一层雾；

做奴才，还是做人才；

想干事又怕出问题；

如何尽快得到晋升；

如何塑造自己的领导风格；

组织环境不好，很难做到出污泥而不染；

类似上述问题，既是领导者们所面临的困惑，也是我所关注和研究的重点。在不同场合的演讲中，我常常提到解决领导者困惑的刺猬理念——平衡，得到了广大听众的共鸣。许多领导者提出，仅听我一两天的演讲，不够过瘾，向我索要专著，回去仔细研读。面对众多朋友的期待，我只有平衡繁琐事务与写作的矛盾，历时一年形成此稿，但难免对大家有所辜负。如能为大家提供一些探讨和交流的资料，我将颇感欣慰。

祁光华