《企业文化的构建及评价》一书作为联系理论与实践的一道桥梁，突破了企业应用企业文化理论的一个瓶颈。而建立起企业文化体系后，解决对企业文化的评价问题，将有助于企业文化的实践和推广，对增强我国企业的竞争力和促进企业的良性发展也具有深刻的指导意义。

本书由两部分组成：第一部分为理论部分，主要包括企业文化概述、企业文化冲突与整合及企业文化的作用机制，介绍了企业文化的理论渊源和企业在并购过程中的文化冲突与整合；第二部分是本书的重点和精髓，主要包括企业文化价值体系的构建、企业文化评价工具、企业文化评价模型和企业文化建设实施体系等内容，详细介绍了企业文化的构建与对企业文化科学准确评价的方法。

本书适合高等院校管理类专业的本科生和研究生使用，也可供企业管理者和相关研究人员参考。

序

第1章 企业文化概述

 1.1 企业文化的兴起与发展

1.1.1 企业文化的理论渊源

1.1.2 企业文化的发展及趋势

 1.2 企业文化的内涵及功能

1.2.1 企业文化的含义

1.2.2 企业文化的特点

1.2.3 企业文化的功能

 1.3 企业文化的构成

1.3.1 企业文化的内容

1.3.2 企业文化的结构

 1.4 国内外著名企业的企业文化研究

1.4.1 美国的企业文化

1.4.2 日本的企业文化

1.4.3 韩国的企业文化

1.4.4 中国企业文化的演变

第2章 企业文化冲突与整合

 2.1 企业文化冲突产生的原因

 2.2 企业文化冲突的具体表现形式

 2.3 化解文化冲突的方法和措施

 2.4 文化整合的含义及意义

 2.5 企业文化整合的特点和原则

2.5.1 企业文化整合的特点

2.5.2 企业文化整合的原则

 2.6 企业文化整合的模式

 2.7 文化整合模式的选择过程

2.7.1 被收购企业文化整合模式的选择

2.7.2 并购企业文化整合模式的选择

2.7.3 一致性及文化整合模式的演进

 2.8 我国企业文化整合存在的问题

 2.9 文化整合的流程设计

2.9.1 学习阶段

2.9.2 传播阶段

2.9.3 变革阶段

第3章 企业文化的作用机制

 3.1 企业文化对外的作用机制

3.1.1 企业文化对提升企业市场竞争力的作用机制

3.1.2 企业并购中的文化整合作用机制

 3.2 企业文化对内的作用机制

3.2.1 企业文化在企业员工之间、上下级之间的作用机制

3.2.2 企业文化在信息沟通中的作用机制

3.2.3 企业文化在利益协调中的作用机制

第4章 企业文化价值体系的构建

 4.1 企业文化价值体系构建的必要性

 4.2 企业文化理论综述

4.2.1 企业文化实质

4.2.2 企业文化价值观理论

 4.3 构建企业文化价值观体系

4.3.1 企业文化核心价值观的确立

4.3.2 企业文化价值观体系的构成要素

4.3.3 企业文化价值观体系的构建模型

第5章 企业文化评价工具及综合评价模型

 5.1 企业文化评价的必要性和重要性

 5.2 企业文化优劣的判断标准

5.2.1 企业文化的有效性是我们判断文化优劣的首要准则

5.2.2 优秀的企业文化必须与企业环境相适应

 5.3 企业文化评价的构建原则

 5.4 企业文化评价指标体系的设计

5.4.1 准则层指标的含义

5.4.2 中间层指标的含义

5.4.3 具体指标层的含义

 5.5 企业文化评价方法的介绍

5.5.1 建立有关模糊集合

5.5.2 隶属度的确定

5.5.3 确定权重集及其方法介绍

5.5.4 综合评价模型

5.5.5 模糊矩阵的复合计算

5.5.6 将B转化为一个具体的数值P，对各个评价对象进行比较和排序

 5.6 评价模型的建立

5.6.1 建立有关模糊集合

5.6.2 隶属度和判断矩阵的确定

5.6.3 确定各项指标的权重

5.6.4 综合模糊评价模型的构建

第6章 企业文化建设实施体系

 6.1 企业文化建设实施概述

6.1.1 企业文化建设实施的目的

6.1.2 企业文化建设实施的原则

6.1.3 实施企业文化管理的作用

6.1.4 实施企业文化管理的指导思想

 6.2 企业文化实施的基本着力点

 6.3 企业文化建设实施的误区

6.3.1 当前国内企业文化建设实施的误区

6.3.2 走人误区的原因探讨

6.3.3 相关建议

 6.4 企业文化的具体实施

6.4.1 企业文化实施计划的制定

6.4.2 企业文化实施纲要

 6.5 企业文化运行机制的设立

 6.6 企业文化建设实施的保障体系

6.6.1 制度保障

6.6.2 组织保障

6.6.3 人员保障

6.6.4 经费保障

6.6.5 企业文化建设实施中应该注意的关键问题

参考文献

后记

1.企业文化的物质层

企业文化的物质层也叫企业的物质文化，它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。

2.企业文化的行为层

企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称为第二层，即浅层的行为文化。它是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射，主要分为企业家行为、企业模范人物行为、企业员工行为。

3.企业文化的制度层

企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体，包括正式组织机构和非正式组织机构。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。上述三者构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业的各项制度，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。

制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化—制度—新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。

企业制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，人际关系是否和谐，职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。

4.企业文化的精神层

企业文化的精神层又称为企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心地位。

企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。

企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。每个企业都有各具特色的企业精神，它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，通常通过企业徽志、企业规训等形式形象地表现出来。一般地说，企业精神是企业全体或多数员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界，它可以激发企业员工的积极性，增强企业的活力。企业精神作为企业内部员工群体心理定势的主导意识，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。企业精神源于企业生产经营的实践之中，在企业运行过程中可以发现企业精神具有以下基本特征：  (1)它是企业现实状况的客观反映。企业生产力状况是企业精神产生和存在的依据，企业的生产力水平及由此带来的员工、企业家素质对企业精神的内容有着根本的影响。很难想象在生产力低下的经济条件下，企业会产生表现高度发达的商品经济观念的企业精神，同样，也只有正确反映现实的企业精神，才能起到指导企业实践活动的作用。企业精神是企业现实状况、现存生产经营方式、员工生活方式的反映，这是它最根本的特征。离开了这一点，企业精神就会缺乏生命力，也发挥不了它应有的作用。

(2)它是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念。只有当一种精神成为企业内部的一种群体意识时，才被认作是企业精神。企业的绩效不仅取决于它自身有一种独特的、具有生命力的企业精神，而且还取决于这种企业精神在企业内部的普及程度，取决于是否具有群体性。

(3)它是稳定性与动态性的统一。企业精神一旦确立，就相对稳定，但这种稳定并不意味着它就一成不变，它还是要随着企业的发展而不断发展。企业精神是对员工中存在的现代生产意识、竞争意识、文明意识、道德意识以及企业理想、目标、思想的提炼和概括，无论从它所反映的内容还是表达的形式看，都具有稳定性。但同时，形势又不允许企业以一个固定的标准为目标，竞争的激化、时空的变迁、技术的飞跃、观念的更新、企业的重组，都要求企业作出与；之相适应的反应，这就反映出企业精神的动态性。稳定性和动态性的统一，使企业精神不断趋于完善。

(4)具有独创性和创新性。每个企业的企业精神都应有自己的特色，这样才可使企业的经营管理和生产活动更具有针对性，让企业精神充分发挥它的统帅作用。企业财富的源泉蕴藏在企业员工的创新精神中。企业家的创新体现在他的战略决策上，中层管理人员的创新体现在怎样调动下属的劳动热情上，工人的创新体现在对操作的改进、自我管理的自觉性上。任何企业的成功，无不是其创新精神的结果，因而从企业的未来发展看，独创和创新精神应当成为每个企业企业精神的重要内容。

(5)要求务实和求精精神。企业精神的确立，旨在为企业员工指出方向和目标。所谓务实，就是应当从实际出发，遵循客观规律，注重实际意义，切忌凭空设想和照搬照抄。

(6)具有时代性。企业精神是时代精神的体现，是企业个性和时代精神相结合的具体化。优秀的企业精神应当能够让人从中把握时代的脉搏，感受到时代赋予企业的勃勃生机。在发展市场经济的今天，企业精神应当渗透着现代企业经营管理理念、确立消费者第一的观念、灵活经营的观念、市场竞争的观念和经济效益的观念等。P17-19

随着经济全球化步伐的加快，企业间的竞争进一步加剧，如何在激烈的竞争中取得竞争优势是中国企业必须考虑和回答的问题。企业生产和经营所必需的各项资源中，人是最重要的资源，而管理企业的有效方法是通过文化的暗示微妙地进行的。享有世界声誉的美国管理学家彼得·德鲁克认为“管理以文化为基础”。他在1974年出版的《管理——任务、责任、实践》一书中指出：管理并不是同文化无关的，即并不是自然世界的一个部分。管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科——一种系统化的并到处适用的知识，但同时也是一种“文化”。它不是一种超价值的科学，而是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)、一种价值传统、习惯和信念之中，植根于政府制度和社会制度之中。一方面，管理受到而且应该受到文化的影响；另一方面，管理和管理人员又影响文化和社会的形成。企业管理的风格、模式和差异，是由许多因素造成的，但文化背景是其最基本的要素之一。

在当今中国，许多具有一定规模的企业都非常热衷于企业文化建设。然而，这些企业在进行企业文化建设时，常常只是简单地悬挂几条标语或提几个口号，而对于如何将企业文化对企业管理的暗示功能有效地融人企业生产经营的各个环节，将文化的指导功能落实到企业生产经营的所有流程、部门和员工的行为规则中去，却常常被忽视。同时，理论界对于企业文化评价的研究还较少，而且研究成果的实用性相对而言差。因而尽管对一些企业的实证分析有力地证实了企业文化理论的重要性，但在企业的实践应用中还是难以显示其具体指导作用，结果是企业的管理者虽然理解企业文化的重要作用，却不知道如何培养、建设自己的企业文化，因为他们不了解本企业的企业文化，甚至不清楚本企业有没有企业文化。造成企业无法应用企业文化理论的主要原因是企业文化评价研究的滞后。段万春教授长期以来一直从事组织行为理论与人力资源管理的研究，并在这一领域取得了可喜可贺的成绩。《企业文化的构建及评价》一书作为联系理论与实践的一道桥梁，突破了企业应用企业文化理论的一个瓶颈。而建立起企业文化体系后，解决对企业文化的评价问题，将有助于企业文化的实践和推广，对增强我国企业的竞争力和促进企业的良性发展也具有深刻的指导意义。

企业文化建设和评价作为企业文化理论与实践联系的桥梁，必将随着企业文化理论的不断发展和深入，日益显示出其重要性。

杨保建(教授、博士生导师)

云南省人大常委会副主任

本书的编写出版，是对我们已获得的“企业委托课题——文山电力企业文化建设研究”有力的理论支撑。多年来，以昆明理工大学管理与经济学院院长、博士生导师段万春教授为首的课题组长期致力于组织行为理论与人力资源管理的研究，在人才培养、服务企业等方面积累了不少研究成果，本书也是对此的一个归纳和总结。

“文山电力企业文化建设研究”课题的研究及本书的写作，始终得到了文山电力股份有限公司领导和员工的大力支持和帮助；昆明理工大学管理与经济学院杨斯迈教授、马列部李耀平教授、昆明知名企业经理人周超产先生也给予了很多建议和帮助，在此向他们表示衷心的感谢！

尤其值得一提的是，云南铜业股份有限公司的党委书记王鹏飞长期以来大力支持我们的课题研究，为我们的课题及本书的顺利出版提供了支持和帮助，在此也表示感谢！

在课题的研究和本书的编写过程中，课题组的很多研究生参与了本书的编写工作，他们是周杰、白娟、姜秀萍、徐象国、司慧迎、陈思迪、徐东彬、杨嵩松等，在此也一并表示感谢！

最后要说明的是，我们对企业文化的研究还在不断探索中，本书只是抛砖引玉。书中难免存在不妥和错误之处，敬请读者不吝批评指正。

课题组

2008年4月