人力资源是最宝贵的财富，打好识人、用人和培养造就人才的硬仗，是领导的首要任务。能否让下属的能力得到前所未有的提升，从而提高企业整体绩效，是衡量这场人才之仗胜负的关键。本书提供的100条铁律则为您的人力资源管理保驾护航。

本书采用大量生动的案例，围绕每一章的中心议题，重点阐述领导者培养下属必须遵循的100条铁律。这本书共分十章，每章又分为十个小节，每一节为你提出一条铁律。本书前五章分别从“选好苗子，夯实培养人才基础；完善制度，强化培养人才机制；率先垂范，身体力行树立典范；精于培训，促进下属快速成长；量才而用，力争做到人尽其才”等方面进行阐述，可作为你选拔、培养入才的全程参考，并为你出谋划策、提切实可行的领导策略；后五章分别从“奖惩分明，恩威并施树立威信；敢于授权，充分历练下属能力；鼓励竞争，大浪淘沙扶植精英；绩效考评，公平公正考核人才；因材施教，因人而异区别培养”等方面作了进一步的阐述，为你在具体的管理工作中选拔与培养人才作更深入的剖析，让你在阅读本书的过程中，真正有所收获。

第一章 选好苗子，夯实培养人才基础

 明确标准——人才需要十个优点

 把握实质——透过现象洞察本质

 由表及里——察言观行深人了解

 德才兼备——选拔有德有才之士

 去伪存真——鉴别人才全面考察

 近似原则——近朱者赤近墨者黑

 深挖细掘——重视培养内部人才

 选拔后起之秀——着力起用年轻下属

 唯才是举——淡化学历资历第一

 慧眼识才——运用比较法识人才

第二章 完善制度，强化培养人才机制

 广开言路——健全全员参与管理制度

 举贤任能——完善人才举荐制度

 前景激励——提供良好发展机会

 规划蓝图——齐心协力统一方向

 目标管理——化整为零落实责任

 火炉原则——严明纪律加强约束

 优胜劣汰——建立合理的人员淘汰机制

 发掘潜力——立足现在设计未来

 物质激励——薪酬制度公平有效

 宽严有度——逐步完善灵活高效

第三章 率先垂范，身体力行树立典范

 五好标兵——发挥领导者的典范作用

 一言九鼎——说话算数兑现承诺

 身先士卒——敢于担当做好表率

 四个要素——提升领导人格魅力

 果断决策——保持清醒锐意创新

 推功揽过——宽以待人严于律己

 人人平等——制度面前不搞特权

 调整高低——高效做事低调做人

 甘苦与共——以吾真心换尔真情

 放下架子——靠近下属增进人和

第四章 精于培训，促进下属快速成长

 分类培训——根据工作选择方案

 同步培训——强化技能提升认识

 授之以渔——培训下属促进自主提高

 无形培训——创设氛围共同进步

 候补培训——设定目标用递进式

 敢于放手——结合实践适时启发

 压力逼人——恰当施压助推下属

 打铁趁热——及早培训长远收益

 培养习惯——关注细节提升品位

 催熟原则——恰当引导促使独立

第五章 量才而用，力争做到人尽其才

 平衡之术——优化组合人才互补

 善用长处——扬长避短以扬为主

 偏才不偏——发挥下属一技之长

 擅用“怪才”——创新思路用出奇效

 化短为长——转换观念用人之短

 各尽所能——知人用人发挥个性

 适宜原则——合理授职各负其责

 人尽其才——区别材质充分利甩

 用人以忠——强化人才归属意识

 发掘人才——巧于激将挖掘潜力

第六章 奖惩分明，恩威并施树立威信

 确立制度——具体可行切实有效

 赏罚分明——论功行赏论过处罚

 理性奖惩——把握时机注意方式

 以奖代罚——重奖轻罚多奖少罚

 明暗结合——讲究手法运用技巧

 双管齐下——物质精神奖励并重

 水火交融——恩威并用刚柔相济

 杀鸡吓猴——罚一儆百严惩不贷

 掌握艺术——以理服人注重成效

 公开褒奖——扩大宣传赢得尊重

第七章 敢于授权，充分历练下属能力

 放下包袱——调整心态大胆授权

 适权适人——了解下属有效授权

 任人以信——充分授权容忍失误

 有点特权——灵活放宽能人权限

 适度控权——大权保留小权分散

 聚沙成塔——人人参与和谐双赢

 集而不专——把握原则控放自如

 防止越权——明确职责有效监控

 高效授权——防范误区激活能力

 为与不为——隐形调控以静制动

第八章 鼓励竞争，大浪淘沙扶植精英

 引进竞争——激活机体淘出人才

 强化意识——争当先进提高绩效

 良性竞争——正面引导激发潜能

 鲇鱼效应——引进外援内部促进

 末位淘汰——增强压力力争上游

 鼓励“落后”——真诚抚慰走向成功

 防止内讧——铲除恶人扫清障碍

 制造竞争——保持团队长久的活力

 合作竞争——竞争辅助团队成长

 危机教育——唤醒意识加倍努力

第九章 绩效考评，公平公正考核人才

 制定标准——硬而不死合情合理

 实事求是——尊重事实有才居上

 确定期限——试玉辨材不能草率

 能力考核——合理分解承认差别

 态度评价——重视态度促进绩效

 注重业绩——考核效率更重效果

 促进公平——多劳多得拉开差距

 有章可循——绩效考核八大原则

 激励为主——跨越误区妥善处理

 优化管理——重视激情非唯绩效

第十章 因材教，因人而异区别培养

 因人而异——根据性格确定方法

 因材施教——区分类型个性培养

 大器晚成——重视实质长效栽培

 “明星”培养——改变观念融入团队

 正视“刺儿头”——正面引导鼓励创新

 倾听牢骚——化解积怨合理疏导

 完善形象——全面评估激励进步

 戴过立功——不计过往从头再来

 发现兴趣——兴趣是最好的老师

 适龄原则——根据工龄对症下药

1.人才的不可替代性

人才并不是单指全才。人才也不一定有职称，有职称的人不一定是人才。人才也并不等于知识分子，人才肯定有知识，但知识分子不一定都是人才。评价人才的标准应该是成绩。对人才的要求是能做事，做成事，做具体的事。这一特殊标准不同于对领导者的评价标准。对领导者的要求则是会驾驭人才，统揽全局。在某一领域中可以称得上人才的可能只有一人，或极少的几个人；在领导层面上，具备领导者才能的，可能有很多人，而在高新技术产业中的人才，尤其是顶尖人才，则起着不可替代的决定性作用。

拿破仑就曾提出“人才是不可替代的”这一观点。所以，可以说人才是特定时期、特定岗位不可替代的人。要确立人才是第一资源、是不可替代资本的观念。

在历史长河中，大凡有作为的皇帝都能做到知人善任、唯才是举。

汉武帝即位后，首先做到的就是不拘一格广招人才，并于长安首设太学，于是他的麾下人才济济，两位彪炳史册的将军，一个是卫青，另一个是霍去病。两人在英勇抗击匈奴中战绩显赫，而卫青的出身只是一个马夫，汉武帝慧眼相中了他的武艺、胆识和忠心，追随身边最终造就一代名将。霍去病成为将军时才20岁，虽然他年龄不大，但具备大将之才，汉武帝摒弃祖制果断起用。事实证明，汉武帝的选择是正确的。

现代社会，我们知道人才是竞争的原动力，是关乎社会发展、国家兴衰的根本。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，百年前，面对外忧内患，清代龚自珍大声疾呼人才兴国；百年后，中华民族的伟大复兴之路期待着更多的人才涌现。因此，抛弃那些唯学历论和年龄框框，建立公平公正的竞争机制，让真正的人才脱颖而出，是求贤的必备条件。

2.重视人才的德

在强调人才的不可替代性的同时，也不能忽略人才的德。人才应该是德才兼备，才与德的结合体。在这里，人才所具有的德指的是社会公德。法国启蒙思想家卢梭曾说：“没有信念，就没有真正的美德。”对于人才来说，敬业就是其信念所在，就是其最大的德。

“德才全尽谓之圣人，德才兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”，司马光老先生如是说。选人用人要德才兼备这个道理，很多人都明白。但“德”与“才”的区别，很多人其实不特别了解。从古到今，观察一个人有没有“德”，主要看孝廉。评价一个人有没有“才”，主要看贤能。

古人云：“百善孝为先。”“夫孝，始于事亲，中于事君，终于立身”。一个人有了孝心，必然有爱心和忠心。这种人对上忠诚可靠、令行禁止；对下体察民情、广播仁爱；治家则家庭和睦、邻里和谐。

反过来说，一个连自己父母都不孝敬的人，你能指望他忠诚和廉洁吗？他连做人都不及格，还能委以重任吗？选贤任能，首先，要重用的是德才兼备的人；其次，则是德高才疏的人；而才高德疏的人，必须摒弃！一个没有道德、空有一身“能耐”的人，你敢用吗？这种人掌握的权力越大，危害就越大，到头来也会危及提拔和举荐他的人。因为私心重的人，往往以自我为中心，天生就不知道什么叫感恩和满足。你提拔他、重用他、给他机会，他还以为自己“能”得不行，“聪明”得不得了。所以，用人要独具慧眼，务必十分谨慎。

读历史，你会了解一个规律，就是大凡取天下者，唯才是举；大凡守天下者，以德为先。道理很简单，在多方逐鹿的紧急状态中，有了人才就有了实力，哪怕是鸡鸣狗盗之徒，只要任用得当，也能发挥关键作用。但是，守成就不一样了，你要选准人，优中选优。人人都说诸葛亮用人太过求全责备，但他不这样做能行吗？要守住蜀汉那点微薄的基业，没有一流的品质、绝对可靠的忠诚，他能放心吗？曹魏用人偏爱才而疏于德，结果呢？还不是让司马氏篡了位。

历史有其独特的规律性，用人也有其规律性。总结古往今来的成败得失，给人们的经验教训就是，要想有所成就，就要破格提拔人才；必须不论资历、不论出身、不论年龄，跨越那些繁琐的“程序”，大胆起用新人；必须求贤若渴、爱才如命，好比刘邦用韩信、刘彻用霍去病、刘备用诸葛亮、太宗用马周。

真正的人才必定德才兼备，既贤又能：能办事、会谋事、善成事、不出事。“贤”指的是明事理、有德行；“能”主要是能力强、素质高，有一流的工作态度、工作能力和工作成效。

《资治通鉴》中司马光评论说：“才与德是不同的两回事，而世俗之人往往分不清，一概而论之贤明，于是就看错了人。所谓才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才是德的辅助，德是才的统帅。”有人说，用人以德，唯德是举，只要品德高尚就可重用；也有人说，没有才能，等于“废物”。这两种认识都是片面的，缺乏辩证与统一。选人关键要有德，但德与才缺一不可，对于任何事业，德才兼备的人方为栋梁之材。P11-13

如果说在开展工作中实施对下属的管理是每个领导者的责任，那么培养下属则是领导者的一项不可推卸的义务。如何有效地识人用人，在用人过程中充分激发下属的积极性、发挥出最大潜力，并使下属建立起对组织的归属感和认同感，实施人才培养战略，是每一个领导者在工作中必须面对的问题。因此，作为领导者，要有识人之眼、用人之智，要知人善任，更要选好接班人，做好新生力量的培养工作。这样，既能使自己身边多几个得力的左膀右臂，又可被称为一个发现千里马的现代“伯乐”，何乐而不为呢？

其实，领导的本质就是心理领导。一个卓越的管理大师，也一定是一个心理学家。因为做管理工作一个很重要的内容就是对人的研究，即对人的各种心理进行分析、了解、引导、鼓励，最终达到有效管理、促其成才、组织与个人双赢的目的。

本书采用大量生动的案例，围绕每一章的中心议题，重点阐述领导者培养下属必须遵循的100条铁律。这本书共分十章，每章又分为十个小节，每一节为你提出一条铁律。本书前五章分别从“选好苗子，夯实培养人才基础；完善制度，强化培养人才机制；率先垂范，身体力行树立典范；精于培训，促进下属快速成长；量才而用，力争做到人尽其才”等方面进行阐述，可作为你选拔、培养入才的全程参考，并为你出谋划策、提切实可行的领导策略；后五章分别从“奖惩分明，恩威并施树立威信；敢于授权，充分历练下属能力；鼓励竞争，大浪淘沙扶植精英；绩效考评，公平公正考核人才；因材施教，因人而异区别培养”等方面作了进一步的阐述，为你在具体的管理工作中选拔与培养人才作更深入的剖析，让你在阅读本书的过程中，真正有所收获。

如何从周围的下属里发现可造之材，是显示一个领导者的能力与眼光的重要标准。任何能力的培养，都离不开经验的学习，领导能力也不例外。“成也萧何，败也萧何”，人力资本的作用远远胜过物质资本的作用。所以说，管理的工作千头万绪，但是其中精髓只有一个，就是如何实现人力资源的有效分配，最大限度地发挥人力资源的作用。这其中包括对下属制度上的约束，工作上的分配与考核，关系上的协调与沟通，方法上的激励，等等。

培养下属的工作是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑论述而在于成果。从这个意义上说，来自实践的方法总结最为可贵，也更值得领导者借鉴。

一位优秀的领导者，一定善于面对各种纷繁复杂的局面，果断采取行之有效的措施，任用精明能干的下属，并拥有吸引人才归附的人格魅力，其在竞争中脱颖而出是必然的。

领导艺术并不是可望而不可即的，它有一定的规律可循，是可以在日常生活中培养的。本书紧跟时代发展，直面领导者每天需要迫切解决的现实问题。领导干部如果能坚持阅读与思考的统一，在广泛阅读的基础上开动脑筋，对现实中的疑惑进行深入思考，知行合一，必然能在培养造就人才的道路上走得很远并获得成功。

“将帅在谋而不在勇，为官多智则通达。”作为领导者需要有才能和魄力，更需要足智多谋。智谋和胆略是领导者树立权威的先决条件，也是领导者识人用人管人和培养人才的先决条件。

同时，作为领导者，一定要好好考虑下属为何要跟从你、追随你。以最基本的认识看，一个人接受你的领导，一般有两大原因：一是你具有令他佩服的魅力；二是可以从你这里得到对他有益的东西。因此，本书对领导者的“育人”策略从不同方位和角度作出审视和分析，归纳出领导者“育人”的100条铁律。对于大多数领导者而言，似司空见惯，耳熟能详，其实内中大有学问，领导者只有反复研究和实践，对其存乎于心，运用自如，才能真正成为一个高明的现代“伯乐”。

然而，由于本书的编写比较仓促，且编者的能力有限，错误和不足之处在所难免，请你在阅读过程中多提批评建议，以促进本书的进一步完善。