曾仕强教授八十巨献，微时代的阅读精品！

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曾仕强创作的《刚柔相济的艺术》小巧，便于携带，随时随处可读，更适合快速阅读。设计精美典雅，内文采用品质最佳的80克纯质纸，双色印刷，实属阅读珍品。

激励的目的，不在改变员工的个性，而在促使员工自我调适，使其让个人目标和企业目标保持一致，做出合理的行为。

管理者不激励不行，激励得不合理也不行，这复杂的局面导致激励活像一把双刃剑。曾仕强创作的《刚柔相济的艺术》就从“激励不一定好，不激励也不好”的两难说起，提醒管理者时刻保持激励应有的态度，多面兼顾，以求合理激励。

第一章 激励的两难

 到底是激励还是不激励

 激励并非易事

 站在不激励的立场来激励

第二章 激励的两大因素

 认清激励的两大因素

 维持因素主要在保健

 维持因素与激励因素要互补

第三章 本事是激励之“刚”

 本事乘以激励等于良好绩效

 有本事未激励不能人尽其才

 反求诸己就是使自己有本事

第四章 安人是激励之“柔”

 安人是激励的维持因素

 四种常见的员工形态

 适当调派工作或劝导另谋高就

第五章 安人之外的激励因素

 安人之外需要增强物

 合理有利的人事政策

 事前事后圆满的沟通

 第六章 不变是激励的经

 不任意开例，不造成运动

 不大张旗鼓，不偷偷摸摸

 不偏离目标，不忽略沟通

第七章 万变是激励的权

 依需要和层级而变

 顺时间因场合而变

 看反应视情势而变

第八章 刚柔相济的激励艺术

 明暗公私要分开

 顺逆刚柔要合适

 动静大小要并用

到底是激励还是不激励

激励是大家公认的驱策力，也是众人愤愤不平的主要来源。为什么士气低落？因为缺乏激励。又为什么气愤？由于激励得不公平。不激励，大家懒得动，就算动起来，也不会尽心尽力。有了激励措施，大家明争暗斗，真的假的效果都有，分不清楚，自然不公平。激励不好，不激励也不好。两难必须兼顾，才能做到合理的激励。“两难、兼顾、合理”六字真诀，在为人、处事、管理上可以

通用。

员工不想好好表现的原因，主要在于缺乏适当的激励。对管理者而言，激励即使不是一句口头禅，也往往由于误解激励而采用了无效的方式（见图1-1）。

图1-1不激励就不好好表现

管理者不了解激励的真义，不能够深入探讨激励的本质，只是嘴巴上说说，却缺乏真正有效的措施。这种空口说白话的激励，实际上不能激励员工好好地表现。

有些人认为刺激、鼓舞或开一些空头支票来描述未来的愿景，便等于激励；有些人以为诚恳或坦诚就是激励，于是把这些与激励有关的东西当作激励本身来看待，当然收不到激励的效果；更有些人用施加压力来激励，短暂地提高绩效，便自以为得计，时间一久，也就失去效用。当然，也有些人知而不行，认为不激励又如何？不料缺乏激励，员工便不好好表现，以致绩效不佳。

员工表现得好不好，相关的因素有很多，包括员工本人的价值观和人生观，这些都可能对其产生很大的影响。但是，一般来说，管理者的态度占有最大的比重。换句话说，员工是否表现良好，管理者应该负起重大的责任，而不是把责任统统推给员工，指责员工，甚至以为动用各种威胁、恐吓、施压等措施，便能够解决问题。管理者即使十分忙碌，也应该花一些时间来研究有关激励的种种论述，以期对激励有所认知，然后知行合一，合理地表现出来。唯有管理者先有良好的表现，才能够感应员工也好好地表现。其中，管理者对激励的正确认知以及合理运用，更直接影响到员工的行为表现。

绩效不佳的理由有很多，包括组织、制度以及管理等方面的诸多问题。然而，大家很容易一下子便把责任推给“沟通不良”或“士气不振”。一说到“士气不振”又联想到“缺乏激励”，所以，“缺乏激励”成为众人指责的对象之一，至少是大家最容易寻找的一种借口。

“不激励不行”似乎是一种趋势，因为大家公认激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现。管理者不激励，员工懒洋洋，管理者自己也不好受。因此，缺乏激励，成为管理者的常见罪状之一。  缺乏激励可能产生的不良现象，例如，士气低落；员工流动率过大；彼此之间漠不关心，没有人情味；大家厌烦工作，生产力降低；不用心、不专心，到处制造浪费；一动不如一静，抵制革新；等等。种种因素加在一起，就造成绩效不佳的可怕结果（见图1-2）。

图1-2不激励的后果

管理者把绩效不佳的原因，归咎于员工的工作表现不够良好；而员工则反过来责怪管理者不懂得激励，也缺乏激励的措施。这种彼此怨责的现象，几乎到处可以看到，成为十分普遍的组织病态，也是士气普遍低落的主要原因。

士气非常重要，大家都希望提高士气。然而，实际情况却是令人伤心的士气不振，连带着产生绩效欠佳的恶果，更是大家所不愿意承受的心理负担。要提高绩效，必须提高士气，而希望士气高昂，又非适当加以激励不可。所以，管理者应该心里有数，不激励不行！

激励并非易事

既然不激励不行，那么实施激励就是了。不过，事实上并没有那么简单。因为实施激励，难免有一些规定，然后配合奖惩，以增强效果。中国人相当机灵，马上动脑筋，全力做到符合规定，这时真的、假的、半真半假的、亦真亦假的，都派上用场，弄得考核的人头昏脑涨，很不容易分辨真假，以致每次公布结果，大家都觉得不公平。这样一来，大家愤愤不平，把激励的效果抵消了，有时还会引发一些反效果（见图1-3）。P2-8

序

人，最要紧的是自我激励。因为求人不如求己，自己激励自己，不但最方便，而且最为有效。给自己一些掌声，不受时空的限制，不受任何人的约束，也不致引起其他人的眼红或不悦，岂非方便？自己激励自己，不会产生不公平的愤怒，不必苦苦期待而导致失望。自己觉得满意就好，不满意时还可以随时增强激励，当然有效。

但是，人是群居的动物，必须和他人互动，才能获得满足。我们对他人的反应往往十分重视，因此对他人的激励也很在意。没有激励，期待激励；有了激励，引发不平。

对自己来说，为什么给的这么少？同样的贡献，似乎别人获得的激励比较多。就算按照规定，也觉得这么多年没有调整激励水平，很不公平。如果隔年就调整，更令人产生强烈的不平之鸣，怀疑是不是因人设事、图利特定的人士。即使当时很高兴，不久也会变质。对他人而言，眼睛看着有人受奖，耳边响起给别人的掌声，除非得奖者平时对自己特别好，或者得奖后可能和自己分享，否则难免有一些酸酸的滋味。不一定是见不得人家好，至少会想自己为什么不是如此风光？

激励者和被激励者的心情，更是每一次都不相同。对于熟悉的被激励者，激励者的表情，好像增强了激励的分量；对于不熟悉的人，则难免流于官样文章，形式上做做，精神的能量并没有灌入。

初次接受激励，当然十分兴奋；次数多了，也就没有什么特别的感觉。和什么样的人同时接受激励，常常影响被激励者的心情：认为高攀时，固然与有荣焉；认为被贬低时，当然心生不屑——和这些人同台简直是丢脸！

这么复杂的变化，使得激励活像一把双刃剑：用得好很可能产生良好的效果；若是用得不好，也很可能伤害自己，弄得吃力不讨好，甚至引发相反的效果。

不激励不行，激励得不合理也不行。偏偏合理不合理又十分难讲，因为公说公有理，婆说婆有理。听来听去，很难决定究竟谁比较合理。

应该激励的，才可以给予激励；不应该激励的，当然不可以给予激励。这种话谁都会讲，但是怎么听都听不明白，非经一番历练，亲身有所体会不可，否则实在难以理解。何况立场不一样，就有不相同的主张，难以抉择。

这一本书，从激励的两难说起，让我们体会“激励不一定好，不激励也不好”的两难状态，提高警觉，才能保持激励应有的态度，也就是多方面兼顾，以求合理。唯有合理的激励，才值得做，也才有良好的效果。

欢迎各界先进朋友，不吝赐教，幸甚！

曾仕强  于兴国管理学院