获得技能型人才，除了招聘这一途径，就是使用培训这一方法了。那么，如何才能培养出优秀的技能型员工呢？本书专门对技能型员工的培训进行了研究，并总结了其操作性强、效果良好的培训理念与方法，以供各大企业参考使用。

很多管理者认识到对技能型员工培训的必要性，但是他们的培训效果并不理想。培训效果不理想的关键是不少管理者不了解培训内容与形式，相当数量的管理者对培训的内容与形式了解甚少，因此，培训效果不良也是可以理解的了。所以，了解培训内容与形式是当前企业管理的迫切任务。有鉴于此，我们专门对技能型员工的培训进行了研究，并总结了操作性强、效果良好的培训理念与方法。

第一章 把握培训技能型员工的要点

 认识技能型员工的价值／2

 现代企业需要“现代工匠”／5

 根据技能型员工的特点开展培训／7

第二章 技能型员工培训的系统工程

 技能型员工培训的一般常识／26

 选择适合自己企业的培训方式与方法／32

 对技能型员工进行职业规划至关重要／39

 成功的培训都是从合理规划开始的／41

 技能型员工培训中需要解决的几个问题／52

第三章 面向实用的技能型员工培训

 实用技能型人才缘何短缺／60

 技能型员工的实践培训／61

 “传帮带”，技能型员工基本培训方法／74

 技能型员工实用培训案例／77

第四章 培训符合企业要求的技能型人才

 让每个人都找到属于自己的舞台／86

 向知名企业学习培训之道／89

 创新永远是技能型员工工作的主旋律／91

 员工品质决定企业品质／97

 海尔技能员工培训案例／102

第五章 技能型员工内部知识培训

 生产知识培训／106

 质量知识培训／109

 管理知识培训／118

 安全生产知识培训／121

 员工士气的提升与培训／126

第六章 更新技能型员工的知识

 技能型员工更新技术知识的现实意义／134

 更新技术知识的原则与方法／137

 以技术知识更新推动工作创新／146

 索爱公司的员工培训案例／157

第七章 面向协作的技能型员工培训

 技能型员工团队协作的意义阐述／160

 技能型员工团队意识培训／161

 信任，团队协作的基石／165

 沟通，团队协作的润滑剂／171

 发挥团队领军人才的作用／177

 培训员工忠诚，赢得团队协作／179

 团队协作培训的几个参考游戏／181

第八章 技能型员工企业文化培训

 企业文化决定企业未来／188

 如何对技能型员工开展企业文化培训／191

 走出企业文化培训误区／197

 企业文化培训案例参考／200

认识技能型员工的价值

在知识经济时代，人才的价值在于更多地推动科技创新，把科技转化为现实生产力。但一直以来，人们总认为“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型人才，也就是人们通常所说的白领精英，在社会发展中起着更大的作用，并且在我国社会中对人才的评价也存在着这样一种现象——“重学历，轻能力”、“重知识，轻技能”。因此导致了这样一种局面——技能型人才得不到应得的社会地位和相应的价值回报。

然而，现实中却存在着这样一种不容忽视的局面，有这样一组数据：北京某单位招聘电脑速记员，月薪4000元难觅良才；深圳一家企业开出6000元月薪仍未能如愿地找到高级钳工；浙江一家企业用年薪70万元聘请高级技工结果未能如愿，最后从日本请来一名工人；四川一家企业开出年薪30万元聘请高级技师，也未能如愿；武汉船用机械厂，订单非常多，但由于缺乏高级技师，只能开工一班；机械工程师的月薪已从2000元左右上升到3000至5000元，对于技艺娴熟的机械工程师，已有单位将月薪开到万元以上。另外，据劳动和社会保障部以及首都经济贸易大学劳动经济学院的调查，2001年我国7000万职工中，高级技师只占0.41％，技师只有3.1％，而在德国，高级技能人才高达70％，日本也在40％以上。

从这些数字里，技能型人才的价值和其紧缺的现状可见一斑。目前，缺乏技能型人才，已经成为一些企业发展面临的最大难题，而技能型人才整体数量也远远不能满足经济社会发展的需要。有专家判断，高技能型人才的短缺已成为“严重影响到我国经济持续健康发展”的人才供给“瓶颈”。因此，技能型人才同样是社会发展中一股不可忽视的力量。

究竟何谓技能型人才?技能型人才通常是指生产和服务企业中，在生产或服务一线从事那些技术含量大、劳动复杂程度高的工作的高级技术工人和技师。他们在工作中不仅要动脑，更要动手，既要具有较丰富的知识和创新能力，又要具备熟练的操作技能。如生产企业中的高级钳工、火箭装配技师、加工中心操作技师等，又如服务行业的高级厨师、高级服装设计裁剪师、高级美容师等。

美国经济学家罗伯特·赖克在《国家的作用》一书中，将劳动力种类进行了划分，其划分方案为：从事大规模生产的劳动力、个人服务业劳动力以及解决问题的劳动力。其中，解决问题的劳动力就是现在人们所说的“白领”，即知识型员工。相对白领而言，蓝领就是指生产一线上的劳动工人。随着科学技术的不断发展，现代化机械生产程度的不断提高，社会对蓝领的需求量正呈逐年下降趋势。与此同时，介于“白领”和“蓝领”之间的有知识和技能的复合型人才正在崛起，并越来越受到了社会的认可和重视，对其需求程度也日渐升温，人们将这一阶层称之为“灰领”，即技能型人才。据专家预测，这种“灰领”人才将逐步成为社会劳动力的主体。

“灰领”(Gray—collar)一词产生于20世纪70年代的美国，原指负责维修机械、电器、上下水道的技术工人，因为他们多穿灰色的制服工作而得名。随着社会经济的发展，“灰领”的内涵和外延都被注入了新的时代气息。“灰领”指介于脑力劳动者“白领”和体力劳动者“蓝领”之间，具有较高的知识层次、较强的创新能力、掌握熟练心智技能的新兴技能人才。著名经济学家樊纲认为，“灰领”是传统产业的高技能工人和新兴产业中的一般工人。简单来讲，“灰领”就是兼具“白领”和“蓝领”优势，既能动脑又能动手的复合型技能人才。但“灰领”绝不是“蓝领”向“白领”的过渡阶层，他们都具有独立的智能结构和职业特征，有较高的知识水平、较强的创新力和熟练的技术掌握力。他们能把传统技能和新兴技术结合在一起，从中创造出一些新的东西。  根据工作行业和工作性质，“灰领”可以指在制造企业生产一线从事高技能操作、设计或生产管理以及在服务行业提供创造性服务的专门技能人员。比如，核心制造业中的各种技术工程师，包括IT业的软件开发工程师、电子工程师等，还有广告创意、服装设计、装饰设计师、动漫画制作等，甚至像飞行员、宇航员、外科医生等这些过去无法明确界定的职业，如今都被称之为“灰领”。

“灰领”的产生源于产业结构的提升。由于产业结构的变化，生产和服务部门的技术要求不断增大、劳动复杂程度不断提高，因而导致劳动力结构发生变化，新兴职业不断涌现出来。这些新兴职业大都要求从业人员既要具有相当的理论专业知识，同时又要具有较强的动手能力，特别是核心制造业和一些创意产业。

“灰领”与“白领”相比较而言，不同之处就在于“灰领”一般不是企业的最高管理者，不处于企业的高管层次，不对企业进行直接管理，而企业的经营者和管理者大都由知识型员工担任。直接一点说，在一个公司里，“白领”的任务是决定要做什么事情；“灰领”的任务就是决定该如何来做事情，它包括产品设计、制定生产流程等，甚至是具体的生产工作。

由于灰领从事的行业技术性很强，所掌握的技能大都为高端技能，因此他们的薪水也比较高，有些甚至比普通白领的工资还要高，并且他们的工资水平能够长期处于比较稳定的状态。在上海，灰领的月薪在5000—6000元之间，另外一些新兴的行业里，如动漫画制作等收入更高，月薪可达10000～20000元。从灰领的月薪收入中，就不难发现灰领的价值。

在现代企业里，“灰领”同样是一股不可忽视的力量。有关专家指出，目前我国工业仍以制造业为重心，财政收入的一半仍来自制造业，将近一半的城市人口的就业机会是由制造业提供的。随着我国经济的发展，我国制造业已经拥有了比较强的国际竞争力，而“灰领”人才在制造业中正起着无可替代的作用，他们是生产分工中的重要阶层，在生产过程中起着纽带和环节的作用，他们是把蓝领和白领有效连接起来的技术骨干。“灰领”往往在设计思想转变为实际产品的过程中起着至关重要的作用。他们不仅是生产环节中的操作者，还是整个生产环节的组织者，同时他们大都具备很强的技术革新、开发攻关、项目改进的能力。他们能够针对需要，有效带动和组织协调其他技术人员一起动手进行某些技术攻关，把精密的设计图纸变成一个实实在在的高质量产品。“灰领”人才因为其具有较高的职业资格所能达到的一线生产、服务、技术管理等多岗位适应能力，所以他们具有较强的发展后劲和创新意识，能适应市场对人才资源结构的需求。

然而，目前的社会现实却是“灰领”人才的大量缺失。一项调查显示，上海市对高级职业技能人员的需求高达1.38万人，但供给却只有3800人。在求职方面，目前我国的实际情况是求大学生、硕士生易，寻求高级技师难。“灰领”人才的短缺，已经成了影响我国经济持续健康发展的一个不可忽视的因素。

本书关于技能型员工的内涵和外延做了较模糊的处理，即这一概念包括了生产一线上拥有一般技能的蓝领工人，也包括拥有高级技能和专业知识的灰领阶层。对技能型员工的培训自然二者兼有，只不过有所不同而已。

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21世纪什么最重要?人才。企业需要什么样的人才?知识经济时代，企业需要的当然是能够用知识创造价值，善于把技能转变为生产力的人才。也就是说，知识型人才和技能型人才，是当今企业人才需求的主体。

怎样才能获得知识型员工和技能型员工?一是招聘，二是培养。更进一步，则可以说企业获得知识型员工与技能型员工的必要途径都是培训。因为，对于企业招聘来的知识型员工和技能型员工来说，不经过必要的培训就无法融入企业组织之中，无法从知识型员工、技能型员工转变成企业自己的知识型员工、技能型员工，从而有效地运用自己的知识与技能为企业创造价值。对于非知识型员工和非技能型员工的人来说，就更需要通过培训来造就。所以，可以说，培训是企业获得知识型员工与技能型员工的必要途径。

很多管理者认为，人才招聘来了“立马可用”，培训是可有可无的事情，企业一直没有搞培训，还不是一样照常运作。这种观念是极其错误的，不说高层次的知识型员工和技能型员工，就是一般的人才，都需要企业认真培训，才能让企业和员工个人均获得更好的发展。当前激烈的市场竞争关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度，卓越的技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会环境以及市场的快速变化，企业员工素质提高也就尤为重要。高质量的培训就是一种投资回报率很高的投资。对于知识型员工和技能型员工来说，培训的投资回报会更明显。

也有很多管理者已经认识到对知识型员工和技能型员工培训的必要性，但是他们的培训效果并不理想。培训效果不理想的关键是不少管理者不了解培训内容与形式，相当数量的管理者对培训的内容与形式了解甚少，因此，培训效果不良也是可以理解的了。所以，了解培训内容与形式是当前企业管理的迫切任务。有鉴于此，我们专门对知识型员工与技能型员工的培训进行了研究，并总结了操作性强、效果良好的培训理念与方法。

任何培训都必须是有针对性的，必须是根据培训对象特点和企业需求来展开的。知识型员工与技能型员工的培训，就必须重点突出知识型员工的创造性和技能型员工的技能实践运用来展开，这才是最符合企业需要的。

企业应当珍惜和管理好知识型员工这笔宝贵的资源，应该培训出自己的知识型员工，重视对知识型员工的管理，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施培训，从而发挥知识型员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。企业需要把非知识型员工，但需要担任知识型工作的人培训成为知识型员工，更需要对现有的知识型员工进行培训，不断更新他们的知识。

同样，在竞争激烈的今天，企业更需要上手快、技术强、脚踏实地的技术型员工；而对于广大的学生求职军团而言，更应具备一毕业便经得起在社会上“摸爬滚打”考验的实力，以符合现代企业的用人需求。要知道，高级技工的短缺在今天的中国已经十分明显，“灰领”也是比“白领”更受欢迎的人才。

现在的大学生学到的多是书本知识，缺乏实践操作经验，进入企业后无法符合企业的实战要求。而以职业发展为导向的技能型培训体系，恰恰可以弥补这方面的缺陷。另外，企业要谋求长足发展，低成本、高效率是必要的条件。掌握必要的生产技能，融入公司生产体系的技能型员工正是企业降低成本，提高效率，把公司的创新转变成为现实的产品的关键。从员工、公司和技术发展三个方面来说，把掌握一般技能的员工培训成为技能型员工，提高现有技能型员工的水平，把所有技能型员工纳入公司运营体系的技能型员工培训，是必不可少的。

总之，企业对知识型员工和技能型员工的培训都是必要的，也是非常有价值的，而具体的培训也都会包括两个主要方面：一是对现有知识型员工、技能型员工的提高性培训；二是对非知识型员工、非技能型员工的知识培训与技能培训。我们在本书中，对这两方面的培训都会加以详细阐释。

这本书的完成，是很多人努力的结果，在此，对所有参与本书创作与策划的人员致以感谢。这些人员是李强、刘卫星、周小杰、任婧、刘文丽、熊波、任斌、罗玉兰、曹敏、刘继东、张全生、李明惠、阴小娟、于恩静、祝廷宇、周丽萍、徐敬、郭来荣、钟文周、张伟、李海英、李莉、杨林、周建国、胡芳、鲁建敏。