作为管理者，你渴望招募到勤劳敬业的员工吗？你渴望员工能够自动自发地工作吗？你渴望管理好最难应付的员工吗？你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗？你渴望做一个优秀的管理者吗？本书将其中的秘密跃然纸上。

本书集世界顶级管理大师的先进理念之大成，让您洞悉选用留人的方方面面，为您提供了多种经过实践的卓有成效的方法，帮您走上伯乐生涯的晋级之路！

人是决定企业兴衰成败的关键，是生产力诸要素中最活跃的因素，也是企业最核心的竞争力。作为管理者，你渴望招募到勤劳敬业的员工吗？你渴望员工能够自动自发地工作吗？你渴望管理好最难应付的员工吗？你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗？你渴望做一个优秀的管理者吗？本书将其中的秘密跃然纸上。

本书从三个方面讲述了管理人才的技巧，包括选对人、用好人和留下人。“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蛮干，管理需要技巧。选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才最终修成正果。本书翔实而系统地介绍了选人、用人和留人的方法和技法，让管理者懂得如何通过有效的方式合理配置人才，调动下属的工作积极性，让人才最大限度地为企业发光发热！

第一篇 一眼选对应聘者

　第一章 选择有效的招聘方式

　　快速招聘法

　　面试的三种类型

　　网络招聘是最佳纳才方式

　第二章 选人的标准

　　选和企业一个“血型”的人

　　因事择人

　　万事德为先

　第三章 选才的基本原则

　　认识员工的三个阶段

　　避免让三大误区决定人才的命运

　　相马不如赛马

　　近水楼台先得月

　第四章 简单识人的技巧

　　伯乐的三大素质

　　谨防识人雷区

　　从衣着细节品人

　第五章 选人的策略

　　用“薪”去挖

　　不拘一格降人才

　　储备人才

第二篇 迅速用好人才

　第六章 培训——让人才迅速融入企业，

　　培训是最好的投资

　　岗前培训不是形式

　　为员工终身培训

　第七章 目标——给人才一个努力的方向

　　重视目标的作用

　　用目标激发创造性

　　目标要统一

　　不断强化目标

　第八章 用人——好刚要用在刃上

能力pk忠诚

敢用强人

让人才的长处闪光

培养下属团队合作的观念

不能重用的几类人

　第九章 授权——抓大放小

坚决放手

合理授权的种类和程序

授权的原则

“参与式”管理

引导下属独立思考

做教练型管理者

　第十章 权威是一种力量

管理的最高境界是无为而治

集思广益得人心

工作的轻重缓急

有效地控制全局

绕过决策的陷阱

　第十一章 制度是顺利执行的保障

制度不该变花瓶

严格的制度与管理存有弊端

薪酬设计的“四项基本原则”

合理的晋升制度

　第十二章 真诚沟通，消除障碍

在倾听中获得信任

不要吝于赞美

消除各种沟通障碍

重视非正式沟通

巧妙说服下属

牢记两个“默”字

　第十三章 让冲突开花结果

不要怕争吵

　　做一个公正的裁判

　　抓住苗头消除矛盾

　　巧妙制造建设性冲突

　　让组织内的“山头”和谐共存

　　消除下属的抱怨

　第十四章 考核要考出结果来

　　绩效的真正含义

　　360度全面考核

　　表扬与批评的天平

　　不以一事成败论英雄

第三篇 巧留精英

　第十五章 给员工一个成长的空间

发掘员工的潜能

积极提升有能力的人

给人才一个重担

鼓励不同的意见

　第十六章 温馨的企业文化

企业就是　第二个家

把企业文化渗透到时时处处

创造关爱员工的氛围

建设留人文化的技巧

　第十七章 增强凝聚力

　　尊重并信任人才

　　拒绝平均主义

　　激发人才的价值心

　第十八章 人才流失是最大的损失

人才流失的负面影响

有效防止跳槽

至少让人才为薪酬打拼

留人先留心

第一章 选择有效的招聘方式

快速招聘法

招聘员工是一件风险很高的事情，每雇用一名员工，你就得冒一次险。因此，独具特色的招聘制度，是保证企业快速招募到理想人才的一个重要前提。最好的招聘方法能让你轻松地找到想找的人！留意一下自己周围的大型企业，你就会发现，他们都擅长运用新颖的招聘方法快速招聘到那些他们认为一流的人才。

一、让人才来找你

发现英才最好的办法是鼓励他们来找你。思科公司的很多人才都是主动“送上门来”的。

思科公司将职位招聘信息发布在公司的网站上，求职者可以通过关键词检索到机关的职位。最重要的是，当你发送了一份简历之后，思科会让你和其公司内部的一位志愿者结成“朋友”。你的这位朋友会告诉你有关思科公司的情况，把你介绍给适当的人，带你完成应聘程序。

然而，思科公司网站真正的威力，不在于它能让积极的求职者行事更快捷，而在于它把公司推介给了那些满足于现职、从未想过要到思科工作的人。“我们积极瞄准那些求职不怎么积极的人。”负责公司招聘的迈克尔说。比如说，思科公司已和Dilhert网站连线，这是摆脱工作桎梏的程序设计人员最钟爱的网页。

思科公司不断根据该网站访问者的报告调整其招聘战略。比如说，公司了解到大多数太平洋时区的访问者都是在上午10点到下午2点之间浏览招聘信息的。于是，思科得出结论：许多人在办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷模摸找工作的人。比如若管理者正好走过，用户只需击一下键就能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成“送给管理者和同事的礼品单”或“杰出人才的7种好习惯”等。

二、巧借助猎头公司

为适应企业对人才的需求，出现了一种“猎头公司”。它们是专门为企业物色合适人才的顾问服务公司，最早出现于二战结束的美国，现在风行全世界。通过“猎头公司”寻找人才，已成为最受大企业欢迎的招聘方式。

尽管“猎头公司”费用昂贵，但许多企业仍愿光顾“猎头公司”。这主要是因为通过“猎头公司”招聘人才是主动去寻找合适的人选，而不是被动地等人上门应征，公开招聘容易被人察觉公司的发展计划，甚至影响公司的人心。而通过“猎头公司”进行招聘，则只有少数决策者知道；高级管理人员多不习惯于写信求职或见报应征，只有通过“猎头公司”才能接触到此类人。此外，通常来说，公开招聘时应征的人很多，高层人士须逐一挑选，而由“猎头公司”代劳，则可免去这些麻烦。

三、走人大学校园

3M公司频繁去大学校园招募那些出色的求职者。3M公司每年新招聘的雇员中的75%均为四年制大学本科毕业生或者是具有更高学位的人员。公司的招聘人员一年要去70余所大学进行招聘活动，招募的许多新人都来自美国中西部排名前十名的大学。

志愿小组是3M公司与各大学生之间保持联系的主要渠道。志愿人员参加各种校友、工商界的宴会或者学院的宴会，还到课堂去做客。3M公司在课题研究方面与大学教授保持了良好的关系，具有高级技术学位的求职者中的50%都是由大学教员或者最近的毕业生推荐的。一些学院认为3M公司对于他们学生的未来相当重要，因此，他们在课程的设置与发展方面都要考虑这一点。

3M公司曾在1996年开展了一次快速招聘工作。招聘小组分赴六所重点大学，先找到了学校里最优秀的两三名候选人，再进行第二轮面试，然后再把通过第二轮面试的候选人邀请到一起。3M公司负责研究与开发工作的高级副总裁比尔·科因与他们谈话之后，再进行进一步的面试。3M公司经过内部会议讨论之后，立即发出聘书，并获得了高达70%的受聘率。

四、内部推荐制

通过这种招聘方式，我们通常能够了解员工大概的情况。例如企业现有的员工很有可能是从竞争对手那里来的，因此，推荐来的人也可能有在这个行业从业的经历。或者有些是从比较好的大学里毕业的学生，是他们在企业内部工作的同学推荐的，这些员工的基本素质与现有员工会比较接近。

北电网络曾是世界上最大的通信设备制造商，像许多企业一样，北电网络公司的招聘途径很多，但在所有的招聘方式中，员工推荐是效果最好的一种。

公司建立了一种内部推荐奖金制度，规定员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给这位员工一定金额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴；企业内部的员工知道了有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来；公司的业务经理和HR面试人员通过面试，觉得推荐人选适合，就可以来上班了。这种招聘速度非常快。但是，推荐进来的员工要经过3个月的试用期，经理觉得推荐来的员工适合，该员工的推荐人就可以拿到奖金。内部推荐最大的一个好处是可以免去一些背景的考察．这种方法很有效。P3-6

说到伯乐和千里马，有一个故事不得不说。

春秋时期，硝烟四起。齐国内乱，为争夺王位，齐国大夫鲍叔牙和管仲各侍其主。后来鲍叔牙拥护的公子小白夺取了王位，即齐桓公。

齐桓公即位后，鲍叔牙便向齐桓公推荐具有经天纬地之才的管仲，齐桓公因一箭之仇不想用他，说：“当时我若不是铠甲护心，差点就被管仲射死了。”鲍叔牙则说：“两军交战，各为其主。那一箭正是管仲的可贵之处。”齐桓公又反问鲍叔牙：“昔日你与管仲经商，分红时他分的多而你分的少，贪财之人岂可重用？”鲍叔牙则说：“管仲家有八旬老母需要赡养，此乃处于孝心之举，非常可贵。”齐桓公又问：“听说好几次管仲帮你出主意办事，却把事情办砸了，这又是何故？”鲍叔牙则说：“事情办不成，不是因为主意不好，只是因为时机不好罢了。”

齐桓公见鲍叔牙言之有理，便召见管仲。齐桓公与管仲一连谈论三日三夜，被管仲的才华所折服，即拜管仲为相国，且尊称为“仲父”，常嘱左右：“国家大政，先禀仲父；有所裁决，任凭仲父。”齐国在管仲的治理下，很快便国富民强，成了春秋五霸中最早的霸主。

发现最合适的人，并让最合适的人发挥最大的价值，这便是知人善用。鲍叔牙知管仲之才，齐桓公用管仲之才，这两位伯乐的行动说起来容易做起来难。

知人善任包含两个方面的内容：

首先是知人。即管理者对人才有一个清晰明了的理解。可世间万物，真假难辨。人的行为有的看似缺点，实则是其闪光点；有的看似优点，其实乃致命缺点。所以，用人者不要被假象所迷惑，要透过现象看本质，才能发现真正有才能的人，而不至于鱼目混珠。

其次是善用。让猫去看门，让狗去抓老鼠，这种荒唐事在管理中不是没有发生过。每个人都有自己的专长和特点，如果要求一个搞技术的人去抓管理，那么显然是不合适的。而如果在会计岗位上用了能力强而品德恶劣的人，后果也是可想而知的。这就要求管理者善于通过培训、授权、沟通等工具有效任用各种人才。

管理者不仅要知人善用，还要做好防止人才流失的工作。企业的发展和兴衰都与稳定军心有关，一旦人才流失，势必会影响企业的发展，并带来无法弥补的严重后果。防范员工流失，应确立人本主义的管理思想，给人才一个成长的空间，用各种方法增强凝聚力。管理者就要像万能胶一样把人才牢牢地粘住，用具体的行动及早地做好人才流失的防范工作，才能确保企业未来的发展。

目前，有许多人因为找不到合适的工作而焦虑不安。其实，也有很多管理者因为找不到、用不好、留不住最适合企业要求的人才而感到忧心忡忡。的确，有时一个天才“眉头一皱，计上心来”的灵感，比一个庸才终生劳动创造出来的价值要大得多。上面详细讲述了选、用、留人的重要性，具体该怎么操作，请您继续阅读本书。

本书在编写中，得到周富、张智利、王井艳、贾宝林、刘亚平、姚红芹、朱玉芝、王建华、房国祥等人的大力支持，在此一致鸣谢。

孙瑞

2007年11月

杰克·韦尔奇说：“我们所能做的事情就是以我们所挑选的人打赌。这样看来，我的全部工作就是挑选人才，我最大的成就就是发现优秀的人。”

——可见，科学选择人才才是企业管理的重中之重！

安德鲁·卡耐基说：“你可以把我所有的工厂和设备烧毁，把我的资金和市场全部夺取，但只要保留我的人员，几年后我还是钢铁大王！”

——可见，合理使用人才才是激烈竞争中的王道！

彼得·德鲁克说：“人是我们公司最大的资产。而在当今时代，优秀人才的流失俨然成为管理者的头号危机。”

——可见，有效挽留人才才是企业基业长青的保障！