备受关注的《劳动合同法》定于2008年1月1日正式实施，用人单位如何应对依法管理劳动关系的众多难题？劳动者如何依法维护自身合法权益？本书结合51个案例，生动翔实地论述了劳动合同订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、劳动合同解除和终止后的相关问题。

相信本书能指导用人单位依法构建新型劳动关系，切实解决劳动合同管理难题，有效规避用工风险。

备受关注的《劳动合同法》已于2007年6月29日正式出台，并将于2008年1月1日正式实施。该法中的许多规定，对企业、事业、机关等用人单位现行的人力资源管理方法及用工策略提出了极大的挑战，从而使得用人单位不得不寻求构建新的劳动关系管理模式。

著名劳动法专家左祥琦先生凭借其多年潜心研究的中国劳动合同理论，和为众多知名企业担任劳动法顾问期间积累的丰富经验，结合51个案例，生动翔实地论述了劳动合同订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、劳动合同解除和终止后的相关问题。以及集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题，针对众多用人单位的困惑和疑问，准确全面地阐述了《劳动合同法》的精髓，对用人单位如何规避风险和依法进行劳动关系管理具有实际的指导意义。

本书用案例来解读法律条文，让你在轻松的阅读中理解法律规定，明白如何操作，特别适合经营管理人员，尤其是从事人力资源管理的人员阅读。

第一章 《劳动合同法》概述

 一、《劳动合同法》的制定过程

 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系

 三、劳动合同的特点

1.国家干预下的当事人意思自治

2.合同双方当事人强弱对比悬殊

3.劳动合同具有人身性

4.劳动合同同时具有平等性和隶属性

第二章 劳动合同的订立

 一、订立劳动合同的注意事项

1.正确行使订立劳动合同过程中的知情权

2.劳动合同应采用书面形式订立

3.禁止设定担保和收取抵押金

 二、劳动合同的内容与条款

 三、劳动合同的三种期限

1.必须订立无固定期限合同的情形

2.订立固定期限合同的弊端

3.订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形

 四、关于试用期的相关规定

 五、员工培训与服务期

 六、与竞业限制相关的问题

 七、劳动合同违约金问题

 八、无效合同

1.《劳动合同法》新增的两种无效合同

2.无效合同的处理

第三章 劳动合同的履行和变更

 一、履行劳动合同的相关问题

1.有关支付令的法律规定

2.有关加班或变相加班的规定

3.有关抵制违章指挥的规定

4.企业合并或分立后劳动合同继续有效

 二、劳动合同的变更

第四章 劳动合同的解除和终止

 一、劳动合同的解除类型

 二、劳动合同的合意解除

 三、试用期内的单方解除合同权

 四、用人单位的单方解除合同权

1.过错性解除合同

2.非过错性解除合同

3.裁员

 五、用人单位解除合同的法定程序

 六、劳动者的单方解除权

1.预告解除合同

2.即时解除合同

 七、劳动合同终止

1.劳动合同终止的情形

2.劳动合同终止的补偿问题

第五章 劳动合同解除和终止后的相关问题

 一、对弱势群体的特殊保护规定

1.劳动合同解除方面的保护

2.劳动合同终止方面的保护

 二、关于经济补偿的支付问题

1.经济补偿的支付标准

2.与经济补偿有关的过渡期规定

 三、劳动关系结束的合同后义务

1.用人单位的合同后义务

2.劳动者的合同后义务

第六章 特别规定

 一、集体合同

1.集体合同的的概念、意义和作用

2.集体合同与劳动合同的区别

3.集体合同的内容

4.劳动合同约定的工资标准不得低于集体合同规定的标准

5.集体合同的签订程序

 二、劳务派遣

1.劳务派遣的相关知识

2.劳务派遣中的员工权益问题

3.劳务派遣员工参加工会的权利

 三、非全日制用工

1.非全日制用工的定义与特点

2.非全日制劳动合同的形式

3.非全日制用工关系的终止

4.非全日制员工的劳动报酬

附录 中华人民共和国劳动合同法

《劳动合同法》的第二章“劳动合同的订立”，是专门介绍劳动合同订立的相关问题的。

订立劳动合同的注意事项

用人单位在与劳动者订立劳动合同时，应该注意以下几点：

1.正确行使订立劳动合同过程中的知情权

劳动合同的订立是指劳动合同双方经过相互选择，确定劳动合同当事人，并就劳动合同的条款进行充分协商，达成一致，从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时，能够对对方有一个比较全面的了解，避免或减少今后劳动争议的发生，当事人在缔约过程中均应享有知情权，并对对方进行充分了解。

劳动者作为弱者，与用人单位相比，本身就有着相对的弱势，再加上目前我国的劳动力市场是个买方市场，即劳动力的供给远远大于需求，这样就使劳动者的弱势特征更加明显。比如，劳动者在求职时，为了得到一份工作，来挣钱维持自己的生计，一方面要面对众多其他求职者的竞争，另一方面对用人单位提出的对自己不利的要求还得委曲求全。这种情况长期存在的话，就使用人单位滋生出一种对求职者居高临下的心态，不能平等地对待求职者。通常情况下，求职者在招聘单位的追问下，把自己全部情况如实说出后，招聘单位也本应把自己的情况详细地告诉求职者才对，但实际情况并非如此，招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，有时会拒绝告诉求职者。更有甚者，有些单位还故意发布虚假信息，非法欺骗或非法聘用求职者。

案例

小刚今年大学毕业，正赶上就业形势非常严峻。他好不容易才获得了一个面试的机会，于是准备妥当后，来参加面试。面试的过程很紧张，面试官问了他很多问题，小刚都一一作答，他看面试官好像很满意。等到面试官问完所有的问题后，小刚也想了解一下这家公司的情况，比如，公司的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴，面试官就一副不耐烦的样子，冷冷地对小刚说：“我没有时间回答你的问题，你要是不想来我们公司，就请另谋高就，要是想在我们公司干，就回家等通知。你后边还有二十多个人等着面试呢，我今天上午必须面试完，怎么可能有时间回答你的问题。”小刚只好知趣地告辞了。

针对案例中的这种情况，《劳动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权，即该法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

综上所述，保证劳动者在就业时，充分地了解用人单位的情况，保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时，真正享受平等、自愿、协商一致的待遇，这对劳动者和用人单位今后履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。

用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题：

(1)知情权行使的时间是在缔约过程之中；

(2)知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息，用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围；

(3)用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性的义务。

另外，用人单位在实行知情权的时候，要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权，可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强，特别是对隐私权比较敏感。案例

岳某，女，某高校应届毕业生。最近，她和其他同学一样，正在为自己毕业后的就业问题发愁。

经学校推荐，她来到某合资企业面试。  凭着自己的实力，岳某一路过关斩将，直到最后一关：与部门负责人单独面谈。应聘时常常会遇到尴尬的事件，以前媒体曾多次报道，同寝室的室友也曾遇到过类似的事情，于是岳某便偷偷带上自己的微型录音机。

提问几个一般性的问题后，中年男考官突然单刀直入：“你有男朋友吗？”尽管有一定的心理准备，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能让男考官满意，她只得硬着头皮回答：“有。”男考官似乎并不满足，接下来的一系列问题让岳某心慌脸热：“你赞成婚外性行为吗？”“你现在与男朋友过同居生活吗？”“今后如果客户对你提出性要求，你选择合作还是拒绝？”面对不断的发问和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞应付了事。对岳某的回答，男考官显然不满意，意犹未尽的他居然拿起手中的尺子站起来。欲给岳某测量“三围”。岳某实在无法忍受，抓起背包，气愤地冲出办公室。

想到自己的应聘遭遇，岳某仿佛被强迫吞下一只苍蝇，难受至极。于是，凭借手里的录音资料，将这家企业的面试情况通过媒体曝了光。P25-27