本书被管理大师汤姆·彼得斯誉为“一部惊世杰作”！其内容主要研究：覆盖55个国家的大约50000例有效样本；它从7个维度解秘不同国家、区域、群体之间文化差异的“心灵程序”；它分析了4种公司文化囊括不同类型公司经营管理的制胜策略及6个职能部门反映深层文化差异引发职能间的矛盾冲突；它对工作场所中的性别差异进行独到地剖析，并塑造全球公司、多国公司、国际公司、跨国公司理想的和谐结构。

本书全方位探索了不同国家、种族、区域、行业、组织、职位、层级、性别等群体的文化差异对经营管理的影响。

西方的绩效考核制在亚洲很多国家失去效力；一次失败的外派任职直接损失达25-50万美元；东方人的语言静默的交流方式让西方人不知所措；美国成功人士在重视世家的法国人看来是“暴发户”；在埃菲尔铁塔型文化中与下属相处密切会引来异样眼光；如果你在孵化器型文化里提议填写考勤表，肯定会引来嘘声一片；丰田退出收购案，仅仅是因为劳斯莱斯公司定出了最后收购期限？……

本书粉碎了“只存在惟一的最优管理方式”的神话，为国际公司解决“全球化”与“本工化”的两难冲突提供文化解决办法，是跨国公司管理者以及对跨文化交流感兴趣人士不可多得的实用之作。

第1章 文化导论

 文化对经营的影响

 分析导致瘫痪：管理界的金科玉律

 为何公认的定律也会出错

 文化是人们解决问题的方式

 文化的基本差异

 本书结构

 参考文献

第2章 没有最好的组织方式

 权威们告诉我们什么

 行动中被忽略的文化

 文化难道只是一碟配菜

 另一种选择

 小结

 参考文献

第3章 文化的意义

 文化的概念

 文化的层面

 文化指引行为

 文化的“正态分布”

 不同文化解决同一问题的方式迥异

 小结

 参考文献

第4章 关系与准则

 普遍主义与特殊主义

 不同国家的普遍主义与特殊主义取向

 跨国经营中的普遍主义与特殊主义

 协调普遍主义与特殊主义

 自我测试

 在普遍主义和特殊主义文化中经营的实用技巧

 参考文献

第5章 集体与个人

 个人主义与集体主义概念

 现代化就意味着个人主义吗

 集体主义者认同的集体

 个人主义是公司发展的必然要求吗

 跨国经营中的个人主义与集体主义

 个人主义、集体主义和工作动机

 组织结构的差异

 协调个人主义与集体主义

 自我测试

 在个人主义和集体主义文化中经营的实用技巧

 参考文献

第6章 情感与关系

 情感型文化与情感中立型文化

 不同文化中情感表露的程度

 跨文化交流

 协调情感中立型文化和情感型文化

 自我测试

 在情感中立型文化和情感型文化中经营的实用技巧

第7章 人际交往的尺度

 专一型文化和扩散型文化

 协调专一型文化与扩散型文化

 专一型和扩散型文化取向对经营管理的影响

 情感和关系的组合

 协调专一型与扩散型文化

 自我测试

 在专一型和扩散型文化中经营的实用技巧

 参考文献

第8章 我们如何确定身份地位

 以成就定身份与经济发展

 归属与业绩

 成就性取向与归属性取向两种文化间的谈判

 走向协调

 自我测试

 在归属性和成就性文化中经营的实用技巧

 参考文献

第9章 怎样管理时间

 时间概念

 对过去、现在和未来的取向

 顺序组织活动与同步组织活动

 时间维度上的文化差异

 时间范围

 时间取向与管理

 在过去取向型文化中组织变革

 计划次序还是计划融合

 协调顺序与同步

 自我测试

 在各种时间取向文化中经营的实用技巧

 参考文献

第10章 人类与自然的关系

 控制自然还是顺其自然

 控制与成功

 文化中自然取向的重要性

 管理不同的自然观

 现代管理是一场个人日程间的战争吗

 协调内部控制和外部控制

 自我测试

 小结

 在内控型和外控型文化中经营的实用技巧

 参考文献

第11章 国家文化和公司文化

 不同的公司文化

 家庭型文化

 埃菲尔铁塔型文化

 家庭型和埃菲尔铁塔型文化间的矛盾

 导弹型文化

 孵化器型文化

 不同国家对不同类型公司文化的偏好

 小结

 参考文献

第12章 国际化管理和跨国管理

 跨文化管理者面对的问题

 国际公司和跨国公司

 未来的人力资源管理

 信息的增长

 对经营战略的启示

 地方自主评估职业素养影响因素优先顺序的权利

 地方自主决定奖励方式的权利

 不断纠正错误的经理

 参考文献

第13章 协调文化差异

 认识文化差异

 尊重文化差异

 协调文化差异

 按顺序处理问题

 波动和循环

第14章 南非：彩虹之国

 南非两难问题概况

 对比分析非洲和西方的精神模式

第15章 性别、种族和职能差异

 世界范围内的性别差异

 美国各群体间的文化差异

 普遍主义与特殊主义

 集体和个人

 情感流露与否

 人际交往的尺度

 社会地位取决于“成就”还是“归属”

 控制与被控制：美国人对内控的看法

 美国人的时间观念

 职能差异

 行业差异

 数据挖掘

 总结

 参考文献

附录1 用来衡量公司文化的16个问题摘录

附录2 特姆彭纳斯数据库

附录3 特姆彭纳斯/汉普顿-特纳跨文化管理小组简介

译者后记

约翰逊起身到会议室外去劝说那两个意大利代表。其他的经理们则显得局促不安，在椅子上不停的变换着坐姿，如坐针毡。因为他们不知道该如何评论这些问题。

对英国人、北美洲的人或者欧洲人来说，他们都很容易理解为何约翰逊先生和伯格曼先生会认为意大利人的反应是“过激反应”。毕竟，激励制度可能有效，也可能无效。但无论我们的情绪多么激烈，这都是无可改变的，这只是一种尝试。按照这种观点，只有适当收敛情绪才能达成结果，即只能在证实了这种激励机制有效还是无效之后，才是表达悲喜情绪的适宜时刻。别忘了，控制自己的情绪也是一种文明的标志，不是吗？

按照这样的解释，我们可以给任何一种文化规范都罗列出若干优点来。意大利代表发怒是因为他们相信他们的销售人员，并且认为他们的优秀员工是为了他们的同事和顾客而努力工作。他们认为销售人员都希望自己的辛苦工作能得到感情上的回报。伯格曼先生的“合理判断”在意大利行不通。谁能说在工作中享受到的内心的愉悦是一种“客观存在”呢？它完全是个人的感受，受文化的影响。正如帕斯卡(Pascal)所说：“心灵有自己的主张，而这是理智永远无法理解的。”但他是一个法国人。

让我们来看看在1996年底一家意大利初级法庭做出的一项判决。这项判决表明，法律允许丈夫在情绪激动时殴打配偶。当然，前提是这种过激行为是偶尔发生。这个意大利法官的确找到了令人信服的证据可以证明丈夫把妻子打伤到必须住院接受治疗，但法官认为这个行为并不是“系统而有意识的暴行”。而受害者本人安娜．马尼诺也对这个最终判决很满意，因为她认为她的伴侣是个“模范丈夫”。她本人并没有指控他，是医院指控的！

不同文化中情感表露的程度

“可视的”情感表露量的差异是不同文化间重要的区别之一。我们可能会以为，在交通事故中对我们破口大骂的法国人已经处在盛怒之中并打算对我们动粗了。而事实上，他或许只是想抢先表达他的态度，甚至他还可能正等着我们对他回敬上一大串脏话呢。而经过这番宣泄，他更加不可能动武了。不同的文化规范对激烈情绪的容忍度不同，有些国家的容忍度可能会比别的国家高。

例如，美国人就更感性些。或许这是因为在一个有着如此众多的移民和如此广袤的国土的国度里，人们不得不一次又一次地打破社交壁垒的缘故。使用昵称的习惯(如把查尔斯(Charles)叫做查克(Chuck)，把罗伯特(Robert)叫做鲍勃(Bob)等)、“微笑”礼仪、欢迎新邻居的车辆以及快速建立一种热忱的、非正式的关系的能力等，对一生中要搬好几次家的美国人来说，都是在新邻里中迅速重建社交网络所必须的。

而对一些生活在比较小的国家的人，如生活在瑞典、荷兰、丹麦、挪威等国的人，情况完全不同。在这些国家里，要想避开那些与你一起长大的同龄人，恐怕比想碰上他们还难。因此，人们之间的友谊通常从童年时期就开始培养了，并且会持续很多年。人们没有必要对陌生人流露自己的感情。

那些情感中立的人有这样的趋向：他们认为在工作场合表露自已的愤怒、愉悦或者紧张的人是“不职业化的人”。在他们看来，密苏里计算机公司的保利先生显然“丧失了冷静”。这个判断是基于这样的假设：冷静的外表是展开进一步行动所必须的。而事实上，保利或许会认为伯格曼是一个冷血动物，是一个把自己的真实情感隐藏在面具下的伪君子。正如我们在第7章讨论什么是专一的情感或扩散的情感时将看到的一样，在情感表达这个命题里实际包含着两个议题：在商务关系中是否应该表露情感？情感是否应该被抽离推理过程以免影响到推理过程？

美国人倾向于表达情感，并且将它抽离于“客观”、“理性”的决策；意大利和南欧国家的人总体上则倾向于表达情感，并且不将它从“客观”、“理性”的决策中抽离；荷兰人和瑞典人的选择则是“不表达并且抽离”。同样，这些差异也没有孰优孰劣之分。你可以相信，憋在心头的情绪会无视你力持“理性”的努力而扭曲你的判断。或者，你也可以争辩说，倾泻自己的情绪会妨碍与会人员的理性思考。类似地，你可以嘲笑那堵隔离理智与情感的“墙”，也可以争辩说正因为人们频繁地宣泄自己的情绪，情绪才会变得越来越强烈和浓厚。

北欧人在观看南欧政治人物的电视秀的时候，对他们频频挥手或做其他姿势的行为可能不以为然。日本人可能也有同感，他们有一句谚语：“只有死鱼才张着嘴。”对此，英语的解释是“空壶响叮当”。

谨慎使用幽默、保守的陈述和讽刺

不同文化对幽默的接受程度也不一样。我们在英国或美国做讲座时，常常是用一幅漫画或一个轻松有趣的小故事来对我们即将要讲的主要问题开个玩笑，以此作为开场白。这种方式在这两个国家都取得了良好的效果。因此，在德国举办的第一次讲座中，我们也信心满怀地以一幅嘲讽欧洲文化差异的漫画开场了。结果却没有一个人发笑。听众都在记笔记，而且看起来很困惑的样子。但是，一个星期之后酒吧里充满了欢乐；到最后，甚至在讨论过程中都有人开始发笑了。道理很简单，在这里人们不允许在专业环境中、在陌生人之间随便开玩笑。

英国人很喜欢幽默，或许他们是想借此宣泄他们在“坚定沉着”的表象下囤积起来的情绪吧。他们还把保守的陈述当做玩笑。如果一个英国人在谈到某人的演讲时用了“印象不深”或“还凑合”之类的字眼的话，那他就是在控制自己的情感表露，而同时他还会以一阵大笑来宣泄自己的感受。因此，个人表露自己的情感就有两种方式。无独有偶，日本上级常常用近乎夸张的尊敬语气训斥自己无能的下属：“如果能劳您大驾把这件微不足道的小事给我处理好，我将不胜感激。”而在情感外露型文化的语言里，这就是说“要么给我好好干，要么走人”。

不幸的是，这种保守的陈述以及一两句不经意的话和玩笑，常常令外国人感到很困惑，即便在正常的交流中他们似乎对这种语言掌握得足够好。幽默根植于语言中，并要求受众能快速理解此间的含义。“厨师不在的时候，她是个好厨子；与厨师相比，她显得很蠢笨。”(She was a good cook，as cooks go，and as cooks go she went.)只有当你知道“as (something) goes”这句俗语意思是“与……相比”时，你才会觉得这句话很好笑。而这里的“went”也会令你大吃一惊，因为你恐怕不会知道它是“蠢笨”的意思。对外国人来说，他们不仅很难以这种方式表达自己的情感，要他们理解“保守的陈述其实也是一种蓄意的讽刺”这个事实可能也很困难。他们可能一如既往地认为英国人和日本人都让人捉摸不定。任何实际意义与字面意思大相径庭的陈述，都很难让一个外国经理理解，因此必须避免这种情况。如果本国人都大笑不已，外国人就会觉得自己受到排挤，并被剥夺了表达情感的权利。(P90-93)

封面上的木刻作品是埃舍尔的《通天塔》。“通天塔”是《圣经》中的一个故事：创世之初，人类说着同一种语言，思想交流的畅通无阻使人类的智慧和创造力奇迹般地增长着，于是人们想要建一座通天之塔直达天庭。上帝通过变乱语言使人们的“通天梦”成为泡影，沟通障碍使人类发生分歧，不同群体的文化冲突随之而来……

耸人云霄的通天塔依旧静静地矗立着，直指苍穹，它显示了人类试图超越现实世界的力量。今天，如果我们将“一种放之四海而皆准的管理方法”比做通天塔，那么从塔上茫然无措的人们身上我们可以看到这座塔是不可能建造成功的——不同文化对权威、创造、可信度等认识均不一样，公司及其组织结构并不只是客观事实，他们还蕴含着人们的满足、挫败等真实的心灵感受。因此，许多管理方法一旦跨越文化的界限，就会失效。

虽然通天塔没有建造成功，但是人们仍然为了协调文化差异而孜孜以求。本书的作者堪称跨文化研究的大师，他将诸多文化交流障碍的恶性循环化为良性循环，还创造出“双螺旋结构”来概括整个文化差异协调过程的全部步骤。作者用理性思维在抽象的文化世界里搭建起神奇的桥梁，我似乎看到了通天塔上人们的鼎沸喧嚣逐渐平静。惊奇欣喜在矛盾的空间里是如此重要，难怪埃舍尔说：“惊奇是大地之盐。” 遥远的通天塔作为一个寓意丰富的传说，以一种远景的印象呈现出人们内心的祈祷与抗争。超现实的木刻作品以一种俯瞰姿态满足了我们心中逐渐复活的愿望。而你手中的《跨越文化浪潮》以实证的精神给世人以惊奇的发现：在异彩纷呈的商业世界里，文化差异锻炼并考验着人类的智慧。复杂多变、矛盾重重的商业社会可以在跨文化交流中真正协调起来，达到一个任何一种文化单独存在都无法企及的境界。

责任编辑 张娴

在德国，除非获得允许，否则什么事情都不准做；

在英国，除非受到禁止，否則什么事都可以做；

在法国，即使受到禁止，什么事仍然都可以做。

——霍夫斯泰德 荷兰著名文化学专家

本书两位作者浸淫跨文化管理领域数十载，潜心打造了这本跨文化管理力作《跨越文化浪潮》。作者用宛如剥洋葱的手法，从揭示不同文化呈现在最外层的显性产品人手，层层递进，直达内核，由表及里地反映了不同国度的国民之间、同一国度的不同种族、宗教信仰、教育程度、性别的国民之间在面对问题时的不同应对之道及其深层机理。本书一经出版，即受到各界广泛追捧。如果说霍夫斯泰德的话是对文化差异的一次素描的话，则本书恰如一轴徐徐展开的瑰丽画卷，令人观之有渐人佳境之感。

但本书的意义绝不止于此。正如作者所言，撰写本书的目的不是为了让读者去理解其他国家的人民。让读者了解文化差异对经营管理的影响才是本书最根本的诉求。最后，在“差异创造价值”的理念指导下，作者为跨文化管理中可能遭遇的诸多两难问题开出了一个惟一“普适”的处方：即秉持“和而不同”的信念，奏响认识文化差异一尊重文化差异一协调文化差异和谐的三部曲。

本次翻译的组织协调工作由陈文言负责。前言、第1-8章由陈文言翻译，第9-12章由潘顺龙翻译，其余部分由郭瑞华、龚丽娟翻译。谨在此向他们表示衷心的感谢。

虽然我和各位译者力争按“信、达、雅”的标准要求自己，并为保证全书在文体、用语上的统一做了长时间的修改、校译和统稿，但两国语言内涵何其丰富，译者水平有限，在转译之中难免有信息遗失，错误、疏漏也在所难免，本次译著作为抛砖引玉之作，敬请各界读者不吝指正。

陈文言