给员工带来一种让人陶醉的、难忘的工作体验，激发员工的非凡绩效，从而使企业的经营绩效达到最佳状态。全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一翰威特咨询公司，在历时4年多的“亚洲最佳雇主”调研中，从上千个雇主那里搜集到大量有价值的数据……通过分析和总结最佳雇主发现并培养最优秀人才之道，才能把“人才是我们的最大财富”这句时髦话变成实实在在的内容。

导读/l

第1章从领导力入手/18

第2章阐明企业的经营目的/34

描绘诱人图景/35

树立诚信观念/38

建立内部关系/41

交流、交流、再交流/45

小结/48

第3章创建有利于激发热情的工作体验/51

第4章实施积极的人才管理/73

正式培训/75

培养人才/81

第二部分敬业度及执行

第5章建立有敬业度的员工队伍/88

敬业度/93

最佳雇主之间的差异/94

敬业度的促进因素/99

企业间的差异/100

员工生命周期/100

第6章构建高绩效的企业文化/107

公司文化的含义/109

举足轻重的企业文化/115

真正的文化和偏爱的文化/117

重蹈覆辙的原因/121

第7章 绩效管理——具体执行的关键因素/124

实现出色绩效管理的困难/125

提高绩效管理/131

绩效型薪酬/134

认可和庆祝的文化/138

小结/139

第三部分可持续发展的结构

第8章路在何方/142

影响企业与员工之间关系的趋势/146

新兴趋势可能产生的影响/148

对领导的影响/152

人事工作与经营活动的整合/153

奖励并非万灵药/155

领导力是关键/156

透明、交流和尊重/156

下放权力/157

对人力资源的影响/158

第9章最佳雇主理论/165

第10章结论/173

附录A亚洲最佳雇主/179

附录B方法与评选/193

附录C地区评选小组/197

趋势可能产生的影响

当我们今天明显发现在自己的职场中有这些新兴趋势的许多先兆和迹象时，这些正在成为现实的趋势向人们描绘出一幅截然不同的21世纪的企业图景。那么，这些趋势对我们21世纪的员工队伍会产生怎样的影响呢?向员工下放权力

人口素质的变化和计算能力的增强正在改变着从企业到员工的那种权力平衡。这种趋势使得员工们更有权去决定他们的工作方式、时间、对象和场所。建立工作联系的新方法

随着员工对工作时间要求得更为灵活，远程通信和其他安排工作的方式也是层出不穷。距离使得那些协作性项目更易造成误解，更易使各方的力量无法协调。对企业进行调整不算个问题，因为远程通信的员工可以很容易地与未来的企业保持远距离的工作安排。那些宁愿不“去”上班的员工会发现办公室为“酒店”所代替，其中不同企业的员工会同时租用相同的工作场地。工作生活与个人生活的界限日渐模糊

技术使企业的经营方式与人事管理方式经历了一场革命。技术的力量经常为我们高估，但也会在某个时候使我们失望，某个时候却突然远远超出了我们的期望值。不管你对技术的前景持怎样的看法，我们自然不能无视技术的影响。有一点是可以肯定的：有关技术的某些错误的认识经过了时间的验证，结果证明是错误的。技术应该营造出这样一种企业环境：工作更少、休息时间更长、指尖轻轻点击就可以便利地完成各项工作以及需要有经济实力才能享受的生活方式。实际上，技术已经体现出其相反的效果：我们的工作时间更长了，我们对于工作在何处结束和生活在何处开始的看法已经模糊不清。

随着技术进步使得企业生活的步子的加快，人才短缺成了长期困扰企业的顽疾，员工将不断遇到工作生活与个人生活混为一谈的问题。员工会发现，他们的个人时间和工作时间根本无法截然分开。工作日和周末将专门从事另一个领域的活动。员工发现他们的家庭和职场实实在在地合二为一，因为工作和个人事务可以在两者中的任何一个地方来进行。那种追求工作与生活“平衡”的趋势结果成了追求工作、生活和个人价值观“融合”的趋势。工作与个人生活之间的界限越是模糊，员工越是重视对企业和工作的选择，选择那些能支持他们根深蒂固的个人信仰和价值观的企业和工作。工作负担不断加重

目前，全球各地的公司都在一天24小时地开展经营活动，你可以随时联系到它们的专业员工(而且那经常意味着一种伙伴关系)，而且信息可以通过诸多渠道轻而易举地获取。结果呢，当信息成为推动企业前进的主要动力时，它也成了一种制造压力的潜在因素——人们有可能承受过重的信息负担。互联网、电子邮件、移动电话、掌上电脑和笔记本电脑都表明员工可以在任何地方工作。

但是，虽说技术并没有让我们享有更多的闲暇时间，可它让我们拥有了更灵活的工作时间。因为从员工角度来说，21世纪的公司实际上与硬件没有关系，而主要涉及“软件”。新经济意味着新的态度、新的思维方式、新的经营方式。增加灵活性

因特网正在让员工和经理有新的机会去提高生产率，同时建立起家庭般友好的工作结构。传统的工作安排正在逐渐为更灵活的企业一员工关系所取代。越来越多的员工可以在家里上班，在自己合适的时间上班，同时，人们越来越多地从事多专长的职业。他们不是效力于一个企业，而是同时为多个客户服务。更趋多元化的员工需要和关切

由于职场中好几代人一起共事，员工对企业的要求就显得更多样了。对于X代和Y代的员工来说，日托可是个大问题。在生育高峰期间出生的那一代人看来，老年人的护理是另一个重要的问题。企业将借助现场以及当地的非医疗性老人和儿童看护设施来提高员工的生产效率和弥补无故旷工造成的损失。有人甚至开始建议，整个人口和员工队伍的密度不断增加，这一点正在激发起员工的兴趣，让他们更愿意投身工作中。员工将努力使他们个人与工作身份能更有效地统一起来。对个人的工作感觉良好，个人感到值得为某项成就而努力，这些都会很重要。员工越来越希望能腾出时间去反思和自我审视。倘若企业能倾听员工关切的问题并且帮助他们提出有意义的解决方案，那么它们将会赢得人才争夺战的胜利，同时实现更出色的绩效。P.148-150

当我们探讨企业的人才观及其领导力问题时，我们必然涉及企业文化。而谈到企业文化时，首先要思考的是企业根植的这块土壤的大文化问题。这时，我们不能也无法回避这样一个事实：延续了数千年之久的大文化对于生命的个体而言是轻视而漠不关心的，尤其针对其中相对弱势群体而言，更是如此。从创造了辉煌的秦皇汉武直至近百年来，无论是法学还是儒学，讲究的都是不容置疑的权威、规则乃至森严的体制，而其中生命的鲜活、个体的喜怒哀乐是可以忽略的。时至今日，与此相对的现象是，企业寄希望于一个权威的领袖，而忽略了员工一朝不存，企业将无法继续发展；企业寄希望于先进而昂贵的系统，而对系统赖以运作的新的思维方式、新的工作习惯视而不见；企业寄希望于悬挂在墙上的企业文化的宣传，而对如何培养体现这种企业文化的行为表征漠不关心……归根到底，这是企业在领导力培养和人才观建设上的缺失。而这些恰恰是决定了企业的权威、系统乃至企业文化是最终产生价值还是导致价值毁灭的关键。

翰威特公司在2000年到2005年所进行的三次大规模的“最佳雇主”调研，是至今在亚太市场上关于领导力培养及人力资本建设的最为科学及专业的评估活动。调研提供的大量数据、案例、操作实践及业绩的匹配，再一次印证了良好的领导力与人才培养同优异的商业结果之间强烈的因果关系。本书呈现给读者的更重要的在于这些数据、案例背后的深层次的分析结果。为什么一再被证明的众所周知的基础知识在日常运作中往往被忽略?为什么沟通与执行力的重要性往往大于企业的策略本身?这些问题的答案涉及组织行为学及管理心理学的各种领域。

本书不是学术著作，它更接近于一本商业操作性图书，它的价值不在于告诉读者如何复制“最佳雇主”的商业运作特质，而是提供了一种被成功印证了的价值观：“Believe in People”，即对“员工”对“人”的信仰。我们生活在一个物质高度发展而精神极度浮躁的社会中，从褒义上讲，我们称之为“价值多元化”。没有人会否认21世纪的竞争是人才的战争。在这样的一个价值多元化的环境中，对于人才的信仰，对于生命个体的尊重，是获得持续性商业成功的关键。

刘渊

大中国区副总裁翰威特咨询(上海)有限公司

2005年3月29日

  “这本书很好地解释了最佳雇主的环境是怎样创建的。它说明了正确的领导对于实现短期和长期的经营绩效有多么重要。我会向每个决心通过员工来提高经营绩效的人推荐这本书。”——埃里克·H·M·吉林克成，飞利浦电子亚太地区人力资源部高级副总裁  “对于任何一位意图创建长盛不衰的企业的人来说，本书是一本不可不读的好书。本书会提供一种切实可行且经过验证的方法来帮助企业领导调动员工的工作热情。”——萨姆·莫斯廷，澳大利亚保险集团有限公司部门经理  “任何企业的领导都希望员工能有非凡的绩效。本书为企业管理人员描绘了一幅如何使员工成为他们宝贵财产的清晰蓝图。这本书无疑是企业领导的‘必读’之作。”——詹尼·查，莱佛士国际有限公司总裁兼首席执行官