本书以简洁朴实的语言,结合民营企业人才战略的大量案例,用现代管理理论进行了深入浅出的分析,告诉你怎样对职业经理人、中层管理人员以及技术人员有效地激励,告诉你适合中国企业人才激励战略的最佳方法与途径。
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书名 | 中国激励(民营再生)/大经济书系 |
分类 | 经济金融-经济-企业经济 |
作者 | 王树生 |
出版社 | 中国经济出版社 |
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简介 | 编辑推荐 本书以简洁朴实的语言,结合民营企业人才战略的大量案例,用现代管理理论进行了深入浅出的分析,告诉你怎样对职业经理人、中层管理人员以及技术人员有效地激励,告诉你适合中国企业人才激励战略的最佳方法与途径。 内容推荐 本书主要涉及到以下几个方面的内容: 一、着力探讨我国特定时期的民营企业人才机制特别是激励机制,不是泛泛而谈所有企业中的人才机制。 二、在本书中,笔者创造性地划分我国民营企业中的三种人才:高级助理层;中间管理层;技术工人等基层劳动力;从大管理视角分析人才机制,而不局限于人力资源管理层面。 三、本书着重点在于民营企业人才激励机制的缺失与建构,特别是对时下职业经理人的引入、留住、使用机制问题及对策,全书贯穿“建立‘引得进、留得住、用得好’的人才机制”的红线。 四、人才机制的重点在于“激励”,本课题采用最新的经济学、管理学理论、信息理论、企业理论对激励问题进行集中讨论。 五、本书植根于我国民营企业的人才现实状况,引用并分析鲜活案例,从人才激励的角度,针对民营企业面临的人才困境问题,从激励机制、企业文化、通畅信息、公司治理、人力资本、经验借鉴等诸方面,提出了个人的一些见解。 目录 第一章 破题:中国民营企业人才去留之患 第一节 什么是民营企业 第二节 民营企业的三种人才 第三节 人才重于利润的时代已经到来 第二章 孪生:发展中绕不开的民企人才困境 第一节 民营企业人才在社会整体转型期中陷入困境 第二节 加入WTO与民营企业人才困境 第三节 与民营企业发展瓶颈相伴而生的人才难题 第三章 突围:做一道关于人才的限时抢答题 第一节 进人:人才资源是第一资本 第二节 留人:员工是企业真正的主人 第三节 综合困境:由单位人变成了市场人 第四章 解困一:激励机制 第一节 激励理论与激励机制 第二节 我国民营企业中人才激励机制构建 第三节 我国民营企业人才激励机制效果分析 第五章 解困二:公司治理 第一节 公司治理理论与实践的分析 第二节 公司治理与民营企业人才激励 第三节 实现公司治理,解决民营企业人才困境 第六章 解困三:通畅信息 第一节 企业发展与信息不对称 第二节 信息通畅对民企管理机制的新要求 第三节 改进民营企业管理机制,使信息流通畅 第七章 解困四:人力资本 第一节 人力资本特点与民营企业 第二节 重视人力资本,发挥人力资本 第三节 民营企业人力资本制度创新 第八章 解困五:企业文化 第一节 企业文化与企业 第二节 我国民营企业文化建设问题重重 第三节 建设适合民营企业发展的企业文化 第九章 解困六:经验借鉴 第一节 国有制企业人才机制 第二节 国外企业人才机制 第三节 借鉴国内外经验,建设民营企业人才机制 附录 参考文献 试读章节 每年年初,每一名柯达员工会制定自己的年度工作汁划。年底,柯达会对每一名员工的工作完成情况做系统的评估,主管与员工一起设定明 P134年的目标,包括个人工作目标及部门的团队目标。 在目标的实现过程中,就是柯达对员工实施绩效管理的过程。公司会对员工的成绩做出及时的表扬和嘉奖,也会指出来让员工改进。年底,公司对员工进行绩效评定,主管会与员工讨论其工作绩效。绩效评估的标准有两个,一方面是目标的实现情况即业绩,另一方面就是柯达的价值观。不但要看员工的工作业绩,更要看员工是否理解与接受公司的价值观,是否能够遵照柯达的价值观思考、做事。可以看出柯达对员工价值观的重视程度。柯达对经理人进行360度的考核,让他们认识到自己的弱项,帮助经理人快速成长。 柯达的核心价值观的第六条“论绩嘉奖”明确指出,要利用各种机会,在各种公开场合为同事们所取得的成绩欢呼鼓舞,向所有为柯达的成功做出贡献的个人、团队、员工等表示祝贺。论绩嘉奖是柯达日常工作中不可分割的一部分。 柯达认为,首先员工要有激情,当员工对自己所做的工作,所从事的事业充满激情时,就会产生很大的创造力,作为管理者,就要为员工创造这样的氛围。激情与热情在很大程度上也取决于受到管理者的鼓励与激励,在业务上,可以去做富有挑战性、风险性的决策,当面对困难时,及时的鼓励对员工来说是非常重要的。管理者是否愿意去激励、鼓励员工所产生的效果是截然不同的。 要创造良好的氛围来激发员工的热情,柯达有这样的工作环境,让员工懂得自我激励,同时也可以被激励。柯达致力于创造一种环境,能够让管理者与员工进行自由的沟通,包括一对一的沟通、团队的沟通。当管理者与员工沟通时,会让员工觉得自己是被重视的,这显然就产生了非常良好的激励作用。这种交流是面对面的双向沟通,双方互相交流各自的看法,让员工明白这种双方问的沟通的重要性。让员工感觉到自己受公司关注、被激励,避免员工认为没有被激励以致于降低了员工的士气,这是领导者、管理者应该去避免的事情。 为了激励员工取得更大的成功,柯达采取多种激励手段激励自己的员工。 P135 序言 在我国,改革开放的过程,是民营企业从“补充”到“重要组成部分”的过程,是民营企业的地位逐步得到承认的过程。但时至今日,大部分民营企业仍被第一代创业者的个人才能和威望的大环境笼罩,充其量也是处在第一代人向第二代人的过渡阶段,如均瑶集团、黄河实业、海鑫集团、逸飞集团等,甚至包括最近关注度较高的蒙牛。 姑且不论这尚未结束的、充满不确定性的交接班能否顺利实现企业的平稳过渡,保证企业健康蓬勃发展,已经发生的不可改变的事实是:很多民营企业因为人才机制的问题影响到企业命运,2004年浙江温州财团的高调亮相和低调淡出就是一例!这是其一。 其二,我国加入wTO以后,原来意义上的民营企业无论在技术上、管理上,还是规模上都必须有一个新的跨越!否则等待我国民营企业的将是一个零利润甚至是“亏本”的时代!现在,东南沿海一些民营企业产品利润已经微乎其微,初露端倪。因此,民营企业迫切需要有学识、有经验、懂管理、有远见的职业经理人,并且建立适应我国转型社会时期的职业经理人激励机制、市场机制,以现代企业制度促使我国民营企业进入新的创业发展高潮期。 没有一个可持续发展的人才队伍,期冀民营企业的长期健康可持续发展只能是海市蜃楼!民营企业的变革,人才重要性凸显。 笔者在工作中亲身经历过众多民营企业,对其中共同的“人才机制缺失”深有体会。本书主要涉及到以下几个方面的内容: 一、着力探讨我国特定时期的民营企业人才机制特别是激励机制,不是泛泛而谈所有企业中的人才机制。 二、在本书中,笔者创造性地划分我国民营企业中的三种人才:高级助理层;中间管理层;技术工人等基层劳动力;从大管理视角分析人才机制,而不局限于人力资源管理层面。 三、本书着重点在于民营企业人才激励机制的缺失与建构,特别是对时下职业经理人的引入、留住、使用机制问题及对策,全书贯穿“建立‘引得进、留得住、用得好’的人才机制”的红线。 四、人才机制的重点在于“激励”,本课题采用最新的经济学、管理学理论、信息理论、企业理论对激励问题进行集中讨论。 五、本书植根于我国民营企业的人才现实状况,引用并分析鲜活案例,从人才激励的角度,针对民营企业面临的人才困境问题,从激励机制、企业文化、通畅信息、公司治理、人力资本、经验借鉴等诸方面,提出了个人的一些见解。 现有关于民营企业人才问题研究的文献已经很多,但笔者尚未发现就“中国民营企业人才激励机制的缺失与建构”课题进行全面系统研究的成果。笔者以为,身为学人,完成这一任务责无旁贷。 作者 2005年12月 |
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