面对跨世纪电子商务科技与知识社会的莅临，许多不同领域的专家都在描绘未来组织的轮廓。美国微软公司比尔·盖茨认为未来电脑科技的进步会影响到人类的工作与生活方式。为了能适应未来工作环境的变化，人力资源发展专业人员应扮演积极的角色，启动个人与组织的成长，从核心能力的建立、促进组织学习、洞察力的培养、维持高效工作表现等，打造个人与组织发展的远景。

人力资源发展的主要任务是协助组织进行有计划地改变以提升工作效率，人力资源发展的实施方式包含：运用员工训练、变革管理、组织创新、劳资关系维系、生涯发展、工作品质提升等比较优势来协助企业或组织的发展。人力资源发展的主要范围包含训练与发展、组织发展、生涯发展等三方向。至于人力资源发展的内涵，则是以促进与确保组织与个人的学习、改变与成长为主轴。

修订版序

序  言

第一章 人力资源发展的意义与内涵/1

第一节 人力资源发展的重要性/3

第二节 人力资源发展的意义/12

第三节 人力资源的范围/15

第四节 人力资源发展的趋势与职业道德/17

第二章 人力资源发展的能力与角色 /25

第一节 人力资源发展专业人员能力/27

第二节 人力资源发展专业人员的角色与工作指标/42

第三章 训练与发展/55

第一节 训练的内涵/57

第二节 训练规划基本概要/60

第三节 企业训练方案规划/72

第四节 训练课程规划实务/76

第五节 教学系统设计/80

第六节 训练成效评估/83

第七节 绩效导向训l练/90

第四章 组织发展/99

第一节 组织发展的概念与趋势/101

第二节 学习型组织/107

第三节 企业再造/114

第四节 组织发展的方法/117

第五节 组织的扩张/122

第六节 十倍速时代的竞争规则/125

第五章 生涯发展/133

第一节 认识自我/136

第二节 自我发展/139

第三节 简单地生活/145

第四节 生涯目标的制定/150

第五节 组织生涯发展/153

第六节 人力资源规划的意义与内涵/160

第七节 企业人才培育/167

第八节 专业经理的生涯管理/169

第六章 压力管理/175

第一节 自我肯定训l练/177

第二节 工作压力管理/179

第三节 工作情绪管理/192

第四节 职场人际关系/200

第五节 情绪的涵养/204

第六节 职场情绪能力/207

第七章 工作团队/217

第一节 团队发展的基本历程/219

第二节 增进团队效益的基本能力/220

第三节 团队的种类/227

第四节 团队成员的基本角色/229

第五节 决定团队成功的要素/234

第六节 团队的行为塑造与改变/236

第七节 团队领导者的基本能力/240

第八节 团队冲突管理/245

第八章 创造性思考与问题解决 /249

第一节 创造的基本概念/251

第二节 四种不同类别的思考能力/258

第三节 思考模式与学习形态/267

第九章 中小企业人员训练 /275

第一节 企业训练面临的问题与转机/277

第二节 台湾地区中小企业现况/279

第三节 中小企业训练形态/283

第四节 中小企业训练人员专业能力/285

第五节 中小企业训练问题与对策/293

第十章 沟通的艺术/303

第一节 组织内沟通的艺术/305

第二节 组织间沟通的桥梁/312

第三节 负面回馈处理/314

第四节 谈判与协商/318

第十一章 人力资源发展未来展望/323

第一节 知识社会的来临/325

第二节 新世纪的工作伦理/332

第三节 未来社会的脉动/335

第四节 人力资源发展的远景/338

一、训练的基本形态

在企业或行政组织的人力资源管理制度中，主要项目包含人才的招募、网罗、确保，以及培育等基本目的。人力资源发展是以人才的开发与培育为重心，此外，对组织的成长与发展也是人力资源发展的重点；再者，经由对个人发展与组织成长两者相互配合的目的，生涯发展亦是人力资源发展主要的着力点。就组织的立场而言，训练是促成人力开发与培养的主要方法与手段。经由训练，组织的成员得以学习足以完成工作任务的知识与技能。再者，为了确保组织内成员的进步与成长，继续保持竞争的优势，就必须不断地充实员工的智能。当前企业经营所面临的挑战主要包含8项(Steers，1994)；(1)企业规模不易扩大以及退休年龄延长；(2)多角化企业经营；(3)人事精简化扁平化组织(流程)再造；(4)技术更新；(5)组织成员价值观的改变；(6)女性就业人数剧增；(7)国际化的经营趋势；(8)高龄化员工生涯发展。

针对上述组织所面临的挑战、训练是组织迎接挑战、继续成长的主要凭借。一般而言，训练的基本形态包括：

1．新进人员训练

为了使新进人员能了解组织环境文化、特质以及基本的规范所办理的训练。

2．能力养成训练

为了促使员工胜任目前或未来的相关工作所进行的训练。一般以职能称之。

3．干部储备或职位接替训练

为培养各级干部与主管，因此有计划地让员工练习担任相关职务所需的知识、能力与观念。一般以阶层称之。

4．潜力开发训练

为了解决工作相关问题或是迎接组织与技术上的改革，以能迅速采取对策，处理突发或一般遭遇的问题所规划的训练。

人力资源发展Human Resource Development(以下简称HRD)是一个正在兴起的领域。在即将踏入21世纪的今日，各国的行政与企业组织都在力求革新与发展，从全面品质管理(TQM)，企业减肥(down-sizing)、企业再追(reengineering)、学习型组织(learning organization)、有效沟通、情绪智商(EQ)的提升，非营利组织人力资源运用等一系列新观念与做法的显现，可以看出不同型态组织在增进效率、提升竞争力等方面所做的努力。在服务业逐渐成为台湾地区经济主导力量的趋势下、HRD在组织内的影响力与日俱增。

在学术界，台湾地区已有许多HRD专家学者提出个人对人力资源发展的看法与理念。台湾师大洪荣昭教授以及中正大学简建忠博士均有这方面著作。因此，作者将从不同的切入点来阐述HRD的相关概念。本书基本上可区分为三大部分。第一部分(第一、二章)旨在界定HRD的意义与内涵；并以能力与角色的观点，说明人力资源专业人员在组织内服务所应具备的能力、扮演角色、影响因素以及应遵守的职业道德。第二部分是介绍HRD的主要内涵。其中，第三章是介绍训练的规划、实施，与成效评估的方法。第四章是探讨组织发展所牵涉到的相关理念，诸如企业再造、学习型组织、组织发展的方法等等。第五章是介绍生涯发展对个人与组织的影响，主要是借由个人生涯规划与组织生涯管理的整合来探讨认识自我、发展自我的重要性。第三部分的主题是探讨如何增进工作效率，内容包含工作压力管理、工作团队的建立以及问题解决能力。第六章介绍工作压力的调适，以及时间管理、冲突管理的基本原则。第七章是说明如何应用团队(team)或特别工作组来协助效率与竞争力的提升。第八章则是以创造性的观点来探讨解决问题的能力、大脑思考模式以及影响思考的因素。

作者才疏学浅，在资料搜集与撰写过程中深感知识之浩翰，尚祈海内外诸位先进不吝赐教，砥励作者精益求精。再者，五南出版公司杨荣川先生慨允出书；内人刘梅樱女士操持家务，使作者得以抽暇专心著述，谨此一并致谢。