在管理用人方面，中国是以哲学见长；所谓中国式管理，其实就是中国式管理哲学。本书重在用人细节，突出实用性，就是为了避免中国式用人哲学中单纯的理论说教，结合具体案例说出个子丑寅卯。同时，本书以设问方式来分析问题，让中西两种不同甚至完全相反的观念进行碰撞、对话，目的不在于给出一个非此即彼的肯定性答案，

中国有着特殊的国情，也有一套自己的用人方式。“水土不服”是我们在全盘借鉴西方管理思想的实践过程中一道难以逾越的鸿沟……

第一章 中国式用人的领导细节

用人当以人为本

人才价值的评判误区

用人之长是真理

周公吐脯，天下归心

因人设事还是为事找人

英雄不问出处

领导者要承担自己的那份责任

第二章 中国式用人选才细节

求贤若渴，礼贤下士

从一言一行中鉴别人才

合适就行，不需要最好的

重“学历”还是重“学力”

如何找到精英人才

用人贵在容忍缺点

物尽其材，人尽其用

注意面试时的细节

第三章 中国式用人的御才细节

以才服人，打造自身实力

以德服人，塑造领导的人格魅力

以正服人，一碗水要端平

以信服人，说话算数

敢于使用年轻人

员工的潜能重在挖掘

离职员工也是公司的财富

为员工规划未来

第四章 中国式用人的沟通细节

信任是沟通的平台

建立内部沟通机制

杜绝无效沟通与低级沟通

善于倾听，听出心声

要鼓励相反意见

幽默一点点

谈心：中国特色的沟通

辞退员工的细节

第五章 中国式用人的授权细节

好领导要懒一点

用人到底该不该疑

恰到好处的监督

海纳百川，有容乃大

让人才自己跑

会放权还要会收权

如何找下属“麻烦”

第六章 中国式用人的激励细节

开通晋升通道

树立典范与榜样

该赏则赏，该罚则罚

奖励下属的艺术

批评下属的艺术

赋予责任也是一种激励

重视赞美的力量

年终奖应该怎么发

患寡还是患不均

第七章 中国式用人的培训细节

培训到底有多重要

培训到底是谁的事

入职培训：把好第一道关

观念培训与技能培训并重

让员工能自我培训

从木桶效应看员工培训

企业培训并非一日之功

第八章 中国式用人的组织细节

铁军：建立一只高效团队

培养团队凝聚力的细节手法

打造团队的竞争氛围

狼性团队：华为的启示

如何使用团队中的“另类人”

留住团队中的核心人才

纪律是团队文化的精髓

第九章 中国式用人的人情细节

人情是雄厚的资本

用人之道，攻心为上

换个角度看用人

员工不是义工

举贤应不应该避亲

拍拍下属的马屁并不丢脸

以情感人最有效

关键时刻冷处理

说到人才，不同的人会有不同的看法，其看问题的方法不一样，得出的结论也会大不相同。一个人在某些人眼里是天才，在另外一些人眼里可能就是十足的庸才。你不能简单地评判谁对谁错，在这个问题上没有对错之分，只有看人的角度、方法、出发点的不同。

前阵子，清华大学美术学院教授陈丹青辞职的事情闹得沸沸扬扬。当事人辞职的理由是：在现有的研究生招生体制下，招不到自己满意的人才。陈丹青指出：为什么现在中国大师级专业人才少?考取清华艺术学院的学生相当比例的是在高考前家长认为文化课没有前途，就临时让孩子改学美术享受专业生待遇，从而考上大学艺术专业的。与此同时，一些绘画有天分的孩子却因为英语、数学分不够而不能进入大学深造。一个女孩曾经报考清华大学美术系研究生，因英语没过关而落榜，后来她辗转到英国留学，结果却考上了艺术类的研究生。

其实，这件事情本身指出的是我国当前教育体制、选才标准的不合理性。但以小见大，从中我们也可以管窥到中国社会在人才价值评价标准上的漏洞与落后。国内企业不懂用人的种种迹象表明：中国企业不知道人力价值是分区的，领导者们不清楚在本行业中什么才是评价人才的根本标准。P007

“21世纪是中国的世纪”，这是人们一种普遍的感触，但也还只是一种感触，即使是其最狂热的支持者也很难拿出具有说服力的依据。所谓“中国世纪”，应该是以强大的国力为依托，在经济、科技、军事、文化等各方面都具有“统治力量”，就像从20世纪一直到现在的美国在这个地球上所扮演的角色。

很显然，要让国人的这种“自豪感”来得理直气壮，依然任重道远。仅从经济方面来说，中国的经济已经起飞，这是不争的事实，但还飞得不够高，这也是不争的事实。中国经济的真正腾飞，不仅需要商业精英们的不懈努力，在管理实践中去创造“中国模式”、“中国特色”；更需要学者们的理论建设，这种理论建设，就是对中华传统文化进行深入挖掘。

“中国式管理”到目前为止，还只是一些零星的思想片断，但中国的用人思想却绝对是一门显学。中国历代封建王朝的兴衰成败，在很大程度上就取决于用人的“成败得失”。一部《三国演义》，充分体现了曹操、刘备、孙权三位领袖的用人风格。刘邦与项羽楚汉争霸，更多的是一种用人的较量。在司马迁的《史记》中，有一句刘邦的名言，真正告诉了我们刘邦“自布衣提三尺剑取天下”的秘诀所在。“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，扶百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三子者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下也。”

在中国浩如烟海的典籍当中，关于用人的智慧箴言星罗棋布，举不胜举。儒家、法家、道家、墨家、兵家、商家等深刻影响中国历史与文化走向的学派中，都有大量关于如何用人的经典论述。此外，还有隐藏在众多煌煌巨著后面的一些“潜规则”，比如厚黑学、识人学等。中国古代政治家和思想家们通过实践所总结的用人经验，在今天已经成为了我们最宝贵的思想财富。

写作本书的初衷，正是在这样的背景下产生的。“中国特色”与“细节”是本书的两维，或者可以说是本书的经线与纬线。

“有中国特色”是我们经常使用的一个词语，其目的就是为了突出我们国情的特殊性、文化的特殊性。具体到企业中也是如此。许多跨国企业到中国来，最重要的工作就是本土化。“水土不服”问题在我们全盘借鉴西方管理思想的实践过程中是一个始终存在的隐患。当然，对西方管理思想不能全盘否定。如果能将其科学、严谨、程序化的优点结合中国用人的智慧，那将是一种完美的境界。

不能否认，中国式用人，有其合理的、优秀的一面，也有其不合理的、落后的一面，在这一点上，我们要正确对待。在中国式管理、中国式领导、中国式用人的热潮之中，领导者与管理者们也要保持清醒的头脑，继承合理的、优秀的东西，摒弃不合理的、落后的东西。其实，这也应该是我们对待传统文化的一贯的态度。

在管理用人方面，中国是以哲学见长；所谓中国式管理，其实就是中国式管理哲学。本书重在用人细节，突出实用性，就是为了避免中国式用人哲学中单纯的理论说教，结合具体案例说出个子丑寅卯。这也是“细节精神”题中应有之义。

同时，本书以设问方式来分析问题，让两种不同甚至完全相反的观念进行碰撞、对话，目的不在于给出一个非此即彼的肯定性答案，而是希望通过对其异同的分析，让读者从中体会到用人的真谛。

中国是一个人情社会，自古如此。有时候，“人情”是一种“债”——人情债；但有时候，“人情”是一种资源、财富、资本。

——中国式用人的人情细节

一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。在这个以“和”为贵的国度里，“和”文化已经根植于每一个人心中，渗透进每一个团队。

——中国式用人的组织细节

十年之计，莫若树木；百年之计，莫若树人。对人才要大胆使用，但更重要的是要花大力气培养，任何急功近利的做法都是极端错误的，只用不育，必将才源枯竭。

——中国式用人的培训细节

“胡萝卜+大棒”是永远不变的真理。用胡萝卜是诱之以利，用大棒是胁之以威，它们都是中国式用人最有效的激励工具。

——中国式用人的激励细节

中国人都好面子，当众授权能让被授权者满足虚荣心，也能让旁观者在内心憋上一股“一定要比一比”的劲儿。

——中国式用人的授权细节