“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用……”本书作者作为一个商业管理界的奇才，以犀利的目光，审视职场晋升现象，为你总结职场规律，把握晋升方法，并特别运用了众名知名商业人士的晋升案例讲解，为你深入剖析了各种各样的晋升案例，具有很强的商业借鉴意义。

本书为你总结职场规律，把握晋升方法，它在晋升知识方面，有以下进展：

①将古代升官术和现代晋升规则、邪道晋升与正道晋升的不同特点做了区分。

②从晋升个案中，总结出正道晋升行为的3要素：晋升机会(职位空缺与新增)、上司提拔、本人表现，并以此作为晋升行为的知识构架。

③以晋升周期的概念，来分析晋升的快慢，并以统计数据说明，在中国企业晋升比美国快，中国现在晋升最容易，晋升机会比美国、日本、韩国都多。

④提示了个人决策的跨层越级提干规则和集体决策提干的6种角色。

⑤分析了高层上司的用人标准、提干动机和其他种种提干的考虑。

⑥指出晋升机会最多的部门和导师提携的重要性。

⑦揭示了候选人争取表现突出的途径和方法，并强调与间接上司沟通的必要性和可行途径。

前言

第一部分 晋升规则

一 诱惑——职业经理人

二 古代升官术与现代晋升规则

l.古代的正道晋升

2.古代的邪道晋升

3.现代晋升规则

三 福特总裁的8次晋升

四 晋升的3要素

——晋升机会、上司提拔、本人表现／23

1.亚科卡的晋升案例分析

2.杰克·韦尔奇的晋升案例分析

3.董明珠的晋升案例分析

五 晋升周期——美国5年，中国3.7年

l.晋升一次要多长时间

2.美国企管人员5年晋升一次

3.国内企业管理人员晋升周期

4.基层晋升比中高层快

六 提拔——晋升的直观形态

1.晋升的基本类型

2.外聘干部——空降兵的是与非

3.提拔任命的7种方式

七 个人决策——跨层越级的提拔规则

l.提拔任命的个人决策

2.跨层越级提拔的晋升规则

八 集体决策——角色与规则

1.派谁去担任新厂长

2.集体决策中的6种角色

3.一场旷日持久的集体决策——韦尔奇晋升为董事长

第二部分 晋升机会

一 这是一个机会大量涌现的时代

1.工作5年。出现晋升危机

2.时势造英雄—3个阶段的晋升机会

3.企业对管理人才的渴望

4.企业对管理人才的失望

二 晋升机会在哪里

l.晋升机会平均20％

2.晋升机会总浏览

三 在中国企业，晋升很容易

l.刘永行说，国外员工晋升比中国难

2.为什么中国晋升很容易

3.在日本企业，晋升最难

四 怎样更快获得机会

1.卡莉是怎么当上惠普总裁的

2.要快速晋升，做销售去

第三部分 上司提拔

一 上司需要什么样的人才

1.招聘条件令人疑惑

2.自相矛盾的人事部门录用标准

3.顶级上司的用人标准

4.282个美国总裁的观点

二 上司用人的深层动机

 ——利益和重要感

  1.上司的利益需求

  2.麦克阿瑟既要人才，也要奴才——重要感需求

  3.候选人的使用价值

三 X-Y型上司

  1.上司的职务理念决定用人标准

  2.X型上司

  3.Y型上司

四 上司实际上会提拔谁

  1.159个晋升者分析

  2.上司提干的7点考虑

五 晋升，要靠上司栽培

  1.晋升，上司起决定作用

  2.罗伯托是怎么晋升为可口可乐董事长的

  3.有导师，晋升最快

六 候选人与上司的关系

  1.与上司的工作关系

  2.与上司的私人关系

  3.问题上司

第四部分 本人表现

一 做事——怎样才有突出表现

  1.突出表现的3个层次

  2.直观的业绩，才是硬道理

  3.多管闲事.才能与众不同

  4.8小时做好8类工作

二 做人——怎么表现突出

  1.做人表现突出不难

  2.怎么才能表现突出

  3.表现诚实的窗口

  4.表现廉洁的窗口

三 越层沟通

——间接上司不知道.你也白忙乎

  1.晋升规则与沟通规则的矛盾

  2.越层沟通是个禁忌

  3.间接上司想越层沟通

四 与间接上司沟通的9个途径

五 晋升是一门被管理学

  1.晋升，实际上是一门被管理学的学问

  2.被管理学比管理学更有用

  3.管理教育定位失误与管理科学的忽略

  4.毕业生要从当使唤丫头开始，夹紧尾巴

附录一 卡内基的晋升之路

附录二 每步必贿，求官者还有正道可走吗

后记

参考文献

培训课程

2004年秋天，我有一位同学获得了晋升，由分公司总经理提升为集团副总，年薪也由原来的12万增加到20万。老同学都向他祝贺，提议要他请客。他很高兴地答应了大家的要求，在酒楼里办了一桌酒席。升官加薪，是人生的一大喜事，自然令人兴奋，许多同学、同事都很羡慕他。

在经济时代，高级白领、职业经理人成了时代的宠儿，令许多大学生向往。升职晋级更是为职场白领所梦寐以求。

有一次，我在各种不同专业学生选修的混合大班上，做了一次未来职业目标的测验，结果70％的人选择了中高层经理(包括工程技术管理)和自己创业当老板，作为自己未来的职业奋斗目标。其中，选择中高层经理的人超过了一半。

能当老板固然好，当不了老板，做个职业经理、中高层经理，也是有很大诱惑力的。用职场的行话来说，位子、票子、面子都有，地位、金钱、名望一个不缺，谁不想要呢?

单以经济收入来说，就足够诱惑人的。普通的白领职员，月工资只有一两千元，在部分地区多的三五千元。可中高层经理，年薪10万元以上是很平常的，多的会有几百万元。

比如，1995年，何慕应聘浙江天翁保健品公司市场部经理，年薪50万元，被媒体称为“中国第一打工仔”。

加拿大华人陈忠1995年应聘江苏红豆集团总经理，年薪100万元。

珠海市某矿泉水公司公关部主任，年薪10万元，三室一厅住房一套，捷达车一辆。

2000年，泸州老窖酒厂招聘财务、营销、企管部门的主管，年薪20万～100万元，同时提供住房一套，工作用车一辆。

2000年，科龙电器在湖南招聘省内区域主管，年薪9万元。曾从事营销咨询的屈云波先生，受聘于科龙，担任分管营销的副总，年薪400万元。

2002年，太子奶集团招聘技术总监4名，年薪12万元以上，副总4名，执行副总2名，年薪20万～100万元。

2003年，福建神龙集团招聘分公司总经理、副总10名，财务主管10名，年薪10万元以上。

我们以上市公司对外公布的薪酬为例，可以看出，董事、高管人员的年薪绝大多数都超过10万元(见下表)。

P2-3

晋升是人生最辉煌、最激奋人心的一页

一个在可口可乐公司工作的朋友告诉我，在外资企业工作的人，最关心、最重视的是晋升，而不是收入。因为职务上升了，收人也就自然上升了。

东方希望集团总裁刘永行也说，日本企业的员工，要是得到了晋升，就会欣喜若狂。

但是，在中国企业就不同，心里想晋升，嘴上却不能说，说了怕被别人发现自己有野心，想当官。想当官、升官，本来并不是坏事，但在现实的社会环境下，只可想得、做得，却说不得。中国人习惯于内敛、含蓄、深藏不露，一旦真的晋升了也要保持谦恭姿态，说出诸如“我有何德何能，敢担此重任?都是同志们的支持帮助，领导栽培的结果。”等等，不能喜形于色，更不能欣喜若狂，否则便是得意忘形，骄傲自满。

所以，人们对晋升是心照不宣，表面上平静，内心里激流涌动，心潮澎湃。渴望晋升，梦想晋升，这才是真实的一面。

晋升就像足球场上的计分牌，将足球射进球门，就记上一分，于是群情欢呼(但只可在外企)。晋升一级，就像进球得一次分，令人兴奋。如果一辈子都没有晋升，就像永远进不了球一样，人生便黯然失色。

实际上，晋升是人生最辉煌、最激奋人心的一页，是事业成功的主要标志(自己当老板除外)。

人们渴望晋升，但却学习无门

企业里有一对主要矛盾：管理和被管理。百余年来，人们对管理研究得多，但对被管理研究得却很少。

对于被管理者来说，最核心的课题是晋升。因为研究得少，所以显得神秘；因为人们秘而不宣，所以更神秘。

晋升者本人不便说，提拔用人的上司，集体决策任命的领导层，也视此为组织机密，不予透露。这样人们对有关晋升行为过程的知识就了解得很少，公开见诸书刊的更少。晋升行为已成为科学认识的空白地带，神秘领域。

正因为事实资料缺乏，巧妇也难为无米之炊。缺少基础的原材料，就难以分析加工出晋升知识成品，难以归纳总结出晋升的理论规则和方法。

虽然人们也写了一些晋升方面的书籍，但少有实质性的研究进展和实用性的内容。还有些作者，总结了中国古代官场上的升官之术。古代的升官术，主要是走歪门邪道晋升，这些升官术在当今社会也有市场，特别是在非市场化运作的组织里，仍然发挥作用，但在日益市场化的企业里，将逐渐失效。

这本书能提供什么知识

我离开管理研究与教学工作后，进入企业做管理和管理咨询，到目前为止，已有12年了，是中国最早从事企业咨询的那批人中的一个。12年来，我有机会接触到企业的权力中心，了解到企业领导层求才若渴的状况和实际提拔干部的决策过程。这是我收集到一些第一手的材料。另一方面，我几乎读遍了所能找到的企业家传记和企业传记(特别着重读非老板的经理人传记)，也从中收集了一些有关晋升的事实材料。然后进行分析、总结、提炼，并有了初步的成果，于是便写成了这本书。

这本书在晋升知识方面，有以下进展：

①将古代升官术和现代晋升规则、邪道晋升与正道晋升的不同特点做了区分。

②从晋升个案中，总结出正道晋升行为的3要素：晋升机会(职位空缺与新增)、上司提拔、本人表现，并以此作为晋升行为的知识构架。

③以晋升周期的概念，来分析晋升的快慢，并以统计数据说明，在中国企业晋升比美国快，中国现在晋升最容易，晋升机会比美国、日本、韩国都多。

④提示了个人决策的跨层越级提干规则和集体决策提干的6种角色。  ⑤分析了高层上司的用人标准、提干动机和其他种种提干的考虑。

⑥指出晋升机会最多的部门和导师提携的重要性。

⑦揭示了候选人争取表现突出的途径和方法，并强调与间接上司沟通的必要性和可行途径。

这本书，还只是晋升知识的初步架构，今后还需更多有志趣者共同努力，深入研究，不断充实完善，欢迎读者、行家多提宝贵意见，谢谢!

                     温德诚

                    2005年11月

管理与被管理，是事物的两个方面，是一对矛和盾。

我以前是学管理的，在大学也是教管理的，后来又做了12年企业管理与管理咨询工作。有了这样的理论功底和实践经验，我就想对管理与被管理这两个方面做一个深入的研究。

我首先选择这对矛盾中的最重要的部分切入。

对于管理方面，当前中国企业最迫切需要解决的问题，是执行力问题，解决之道就是推行精细化管理。这方面的研究已有了初步的成果，写成了《精细化管理II——执行力升级计划》一书，承蒙新华出版社和博士德公司的大力支持，已于2005年5月份出版发行。

对于被管理方面，最重要的、对个人前途和收入影响最大的课题是晋升。这个课题，需要彻底地站在被管理者的立场上，研究怎样才能获得晋升，怎样做能快速晋升。这项研究也有了初步成果，2003年写成了初稿，书名叫《被管理学》，现在改成《你也能晋升》。

这项课题很值得深入研究下去，我将继续努力，也愿意跟志趣相投的人士共同探讨这一课题。

                        温德诚

                   2005年10月19日于福州