本书总结了中国企业管理发展历程，指出中国企业管理的发展需要对公司治理体系和人力资本给予充分的重视，对此的重视程度将影响中国企业的将来。本书以人力资本和公司治理为核心，针对现有的公司治理研究和实践提出了权变的公司治理模式，并对权变模式下的人力资本管理从回报、约束和投资三方面提出了自己的系统观点。本书将人力资本和公司治理两者结合起来分析与研究，给现实的实践和理论研究提供了新的视角。

企业的“基业长青”不仅是每个企业家的梦想，同时也是中国经济得以长时期持续进步的必要条件。为了实现这个企业长远发展的目标，要求现代的企业必须充分发挥企业制度和企业资本的作用。企业制度建设的关键在于要求企业能够科学考虑自身的发展阶段、企业规模、技术特征等因素，建立合理的、适合自身的公司治理体系。公司治理体系包括治理结构和治理机制两个方面。公司治理体系是企业产权关系本质的反映和保障，是企业最基本的制度体系。企业需要依据自己的条件来建立适合企业发展需要的公司治理体系。企业资本作用的发挥包括财务资本和人力资本两个方面的资本的作用发挥。其中关键是要能够发挥人力资本的作用，使人力资本在不同的公司治理体系下得以实现自身的价值，促进企业的持续发展。

本书总结了中国企业管理发展历程，指出中国企业管理的发展需要对公司治理体系和人力资本给予充分的重视，对此的重视程度将影响中国企业的将来。本书以人力资本和公司治理为核心，针对现有的公司治理研究和实践提出了权变的公司治理模式，并对权变模式下的人力资本管理从回报、约束和投资三方面提出了自己的系统观点。本书将人力资本和公司治理两者结合起来分析与研究，给现实的实践和理论研究提供了新的视角。

本书为教育部人文社会科学研究项目成果，其中的内容既有基础性的理论知识又有科学性的学术研究。本书既可作为高校学生的教学用书，也可以作为相关人员的研究参考用书。

第一部分 总论

第1章 人力资本在企业发展中的地位和作用

1.1 企业人员管理的演进

1.1.1 传统劳动人事管理阶段

1.1.2 人力资源管理阶段

1.1.3 人力资本管理阶段

1.1.4 传统劳动人事管理、人力资源管理、人力资本管理的主要区别与联系

1.2 人力资本在公司治理中的地位和作用

1.2.1 “资本雇佣劳动”的公司治理理论

1.2.2 “劳动雇佣资本”的公司治理理论

1.2.3 超产权公司治理理论

1.2.4 权变公司治理理论

1.3 人力资本激励的权变策略

1.3.1 如何发挥人力资本作用

1.3.2 激励应当因人而异

1.3.3 激励应当因行业而异

1.3.4 激励应当因企业的发展阶段而异

1.4 结语

参考资料国外企业家人力资本收益权实践考察

案例 削弱企业强人太平洋建设集团的严氏试验

本章参考文献

第二部分 人力资本的权变激励策略

第2章 人力资本的内涵分析

2.1 人力资本的理论回顾

2.1.1 理论溯源

2.1.2 人力资本的定义

2.1.3 理论评述

2.2 人力的资源与资本双重属性分析

2.2.1 资本与资源的区别

2.2.2 人力的双重属性分析

2.2.3 人力双重属性对企业激励策略的影响，

2.3 人力资本的分类

2.3.1 文献综述

2.3.2 人力资本的类型及特点

2.4 结语

案例 5亿豪送14人信雅达“阳光圣殿”圈人计划

本章参考文献

第3章 人力资本的主要激励方式

3.1 人力资本激励理论的回顾和评述

3.1.1 经济学激励理论

3.1.2 管理学激励理论

3.2 人力资本激励的主要方式

3.2.1 即时激励

3.2.2 固定激励

3.2.3 恢益激励

3.2.4 权益激励

3.3 激励方式的组合策略

3.3.1 各种激励方式的特点比较

3.3.2 激励方式组合

3.4 结语

案例 大众交通、大众科创：MBO三步曲

本章参考文献

第4章 人力资本权变激励策略的总体分析

4.1 专家视野：影响激励的权变因素

4.1.1 权变因素的定性研究

4.1.2 权变因素的定量研究

4.1.3 评述

4.2 权变激励策略的理论框架

4.2.1 权变激励策略的逻辑推演

4.2.2 权变激励策略的主要内容

4.3 结语

案例 无效的激励不如不激励

本章参考文献

第5章 人力资本类型与权变激励策略

5.1 人力资本分类权变激励的逻辑分析

5.1.1 不同类型人力资本的特点

5.1.2 不同类型人力资本的激励偏好

5.1.3 人力资本分类权变激励

5.2 人力资本分类权变激励的实证分析

5.2.1 人力资本所有者激励偏好的调查与分析

5.2.2 人力资本分类权变激励的调查与分析

5.2.3 WK咨询公司薪酬调查数据分析

5.3 结语

参考资料薪酬模式设计

本章参考文献

第6章 企业技术特点与权变激励策略

6.1 技术特点与权变激励策略的理论分析

6.1.1 要素力量对激励策略的影响

6.1.2 人力资本分布对激励策略的影响

6.1.3 各行业从业人员薪酬结构及水平的差异

6.1.4 不同技术特点企业的权变激励策略

6.2 技术特点与权变激励策略的实证分析

6.2.1 问卷设计与基本情况

6.2.2 技术特点对激励策略的影响分析

6.3 结语

参考资料企业激励模式的选择与股票激励模式的构建

案例 天择生物科技有限公司的股权激励

本章参考文献

第三部分 公司治理与人力资本管理

第7章 公司治理概述

7.1 公司治理的概念

7.1.1 公司治理的定义

7.1.2 内部治理和外部治理

7.2 国外典型公司治理模式比较

7.2.1 英美股权主导型公司治理模式

7.2.2 德日债权主导型公司治理模式

7.2.3 东亚与东南亚家族主导型公司治理模式

7.3 中国公司治理形态

7.3.1 股东会

7.3.2 董事会

7.3.3 经理层

7.3.4 监事会

7.4 中国企业治理特征分析

7.4.1 国有企业治理分析

7.4.2 乡镇企业治理分析

7.4.3 民营企业治理分析

7.5 结语

参考资料2004年度最佳和最差董事会前50名排行榜

案例 英国罗罗公司的经营管理机制分析

本章参考文献

第8章 企业产权安排与权变治理模式

8.1 产权概述

8.1.1 产权的概念

8.1.2 产权的起源

8.2 企业基本产权关系

8.2.1 企业三大基本产权关系

8.2.2 企业法人财产权

8.2.3 出资人所有权

8.2.4 债权人债权

8.2.5 企业三大基本产权的特点比较

8.3 从企业产权安排划分企业类型

8.3.1 两权合一型企业

8.3.2 两权相对分离型企业

8.3.3 两权完全分离型企业

8.4 公司权变治理模式

8.4.1 出资人治理

8.4.2 出资人与经理人共同治理

8.4.3 经理人治理

8.5 结语

参考资料“由内而外”的家族企业治理变革

案例 川威钢铁集团有限公司建立现代企业制度和公司治理改制方案

本章参考文献

第9章 权变公司治理模式下的人力资本激励策略

9.1 不同治理机制下决策权的配置

9.1.1 治理机制与决策权配置的理论分析

9.1.2 治理机制与决策权配置的实证分析

9.2 不同治理机制企业的权变激励策略

9.2.1 治理机制影响激励策略的资料分析

9.2.2 治理机制影响激励策略的数据分析

9.2.3 治理机制影响权变激励策略的理论假设

9.2.4 治理机制影响权变激励策略的实证分析

9.3 结语

参考资料美国公司类型与薪酬策略

本章参考文献

第10章 人力资本权变评价方法

10.1 人力资本的评价方法

10.1.1 现有人力资本评价方法的评述

10.1.2 人力资本价值的事前评价

10.1.3 人力资本价值的事后评价

10.2 人力资本评价指标

10.2.1 理论回顾与评述

10.2.2 定量指标

10.2.3 定性指标

10.3 基于人力资本分类的权变评价方法

10.3.1 人力资本权变评价方法

10.3.2 确定人力资本的经济回报

10.4 人力资本评价对员工绩效的影响

10.4.1 问卷设计和基本情况

10.4.2 人力资本评价公平感对员工绩效的影响

10.5 结语

参考资料为人力资源定价

本章参考文献

第11章 人力资本投资及其风险防范

11.1 人力资本投资概述

11.1.1 人力资本投资的内涵和特点

11.1.2 我国人力资本投资现状

11.2 人力资本投资的主要方式

11.2.1 法定投资

11.2.2 非法定投资

11.2.3 人力资本投资的实证分析

11.3 人力资本投资的风险及其防范措施

11.3.1 可分散风险

11.3.2 不可分散风险

11.3.3 风险防范措施

11.4 结语

案例 “聚焦柯达”——柯达的人力资本投资

本章参考文献

第12章 人力资本的约束

12.1 制度约束

12.1.1 建立科学的决策机制

12.1.2 加强监事会的监督力度

12.1.3 加强审计和监督工作

12.1.4 劳动人事制度

12.1.5 劳动合同

12.2 法律约束

12.2.1 《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国合伙企业法》、《中华人民共和国个人独资企业法》

12.2.2 《中华人民共和国会计法》

12.2.3 《中华人民共和国反不正当竞争法》

12.2.4 《中华人民共和国劳动法》及其配套文件

12.2.5 国务院《企业职工奖惩条例》

12.2.6 《关于企业职工流动若干问题的通知》

12.2.7 《中华人民共和国刑法》

12.2.8 民法

12.3 社会约束

12.3.1 外部劳动力市场约束

12.3.2 资本市场约束

12.3.3 媒体以及其他社会约束

12.4 自我约束

12.4.1 传统道德

12.4.2 公民道德

12.4.3 职业道德

12.5 结语

案例 “喷施宝事件”陷入迷局

案例 华为前员工侵权?UT斯达康因购沪科被牵连

本章参考文献

1．3．1 如何发挥人力资本作用

人力资本与财务资本存在着一个明显的差异，人力资本的载体是人，财务资本的载体是实物和资金。而人是一个生物体，人力资本在使用过程中，面临着三个方而的消耗：生理性消耗、精神性消耗和家庭的消耗。即人力资本所有者面临着生老病死，同时还要承担养家糊口的责任。因此，这就造成了人力资本与财务资本不同的分配模式：财务资本所有者在年度经营结束、企业盈利时，可以获取资本的报酬；相比之下，人力资本所有者不仅平时要领取工资报酬，以满足自身和家庭的消耗，同时在企业盈利的情况下，还要分享资本回报。

因此，“人力资本”与“财务资本”在收益与风险方面，存在不对称的现象：企业盈利时，人力资本所有者与财务资本所有者一样分享企业利润；企业亏损时，财务资本所有者不会有任何收益，而人力资本所有者虽然不能分利，但仍能领取工资和福利；企业破产时，财务资本所有者将丧失其全部投资，而人力资本所有者却不会失去其资本(知识、技术和经验等)。在这种客观情况下，财务资本所有者认为自己承担了更大的风险，理应享受更大的收益，因此不愿意让员工分享企业利润。这种观念似乎无可厚非，但由于激励不当而引发的人员流失、员工投机和偷懒等后果，损失的正是出资人的利益。因而，企业不仅应当承认“人力资本”及其作用，还应当寻找合适的激励方法，来最大限度发挥人力资本作用，这样不仅可以减少企业损失，还可能获得更大的利益。新利公司与信雅达公司便是最好的例证。

“人力资本”的载体是人，“人力资本”价值的发挥主要取决于员工本身，而不是外界的压制、诱导或鞭策。企业成败的关键就是寻找合适的激励之道，以激发员工充分地发挥自身价值。然而“兵无常势，水无常形”，世上惟一不变的就是变化，激励员工也没有“放之四海而皆准”的方法。计时计件工资、岗位技能工资、奖金、佣金、期权和股权等激励方法，虽然产生于不同的时代，但没有一种方法绝对优于其他方法，而是要看哪种方法适合于何种企业、何种员工以及何种情境。企业对员工的激励之道关键在于认清企业面临的环境和形势，分析员工的特点和需求，寻求一种因时而动、因人而异、因地制宜的激励方法，切忌采用流行的、“大一统”的方法来解决激励问题，这就是管理中的“权变”激励。企业的激励方式受多种因素影响，在具体工作中，要重点关注激励对象、企业的行业特点以及企业的发展阶段等因素。

P16-17

中国经济的改革和发展取得了巨大的成就，不但从宏观层面上实现了从中央计划控制向市场竞争调节的转变，而且在微观层面上企业正在向着符合市场经济要求的方向转型。其中最重要的就是建立规范的公司制企业，充分利用公司制企业多方参与、有限责任、职责明确的优势，实现资本和人力两大生产要素在企业中的合理配置，形成宏观市场机制和微观企业制度的共同协调与作用发挥，保障经济的不断增长。

公司制企业要求建立一套规范并又与其实际经营状况相适应的治理机制，明确界定股东会、董事会、监事会和经理层的职权，在统一的制度平台上各司其责，共同为企业绩效的提升和价值的创造提供基础支撑。实践表明，企业治理机制的选择受到企业自身的发展阶段、经营规模、技术特点等诸多因素的影响。只有依据这些因素权变地选择合适的治理机制，企业才能持续地生存和发展下去。这对我国的国有企业改革和民营企业发展都具有重要的意义。

治理机制在很大程度上是财务资本与人力资本在企业经营中不同作用的反映，现代企业中人力资本对治理机制的影响越来越大。1978年至2000年中国经济增长来源表明，广义的人力资本对于经济增长的贡献比重达到20％以上。2003年5月，中央政治局召开会议研究部署加强人才工作，会议认为“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，并做出了“人才资源是第一资源”的科学判断，会议要求各级党委和政府要认真贯彻十六大提出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的指导方针，大力实施人才强国战略，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。另一方面，由于经济全球化趋势和科技革命的迅猛发展，人才尤其是创新人才，已成为生产力发展的核心要素，人才竞争成为国际竞争的核心内容。

但国有企业仍然存在人力资本所有者投机取巧、搭便车、败德等行为，或出现人才流失、人力成本投入产出率低，以及较为普遍的“59岁”现象。民营企业在人力资本管理上也存在诸多问题：①未能建立良好的激励机制，忽视员工的心理因素；②职业经理人与所有者家族的利益之争；③疏于选拔接班人，家族领导人的交接问题容易引发企业的生存危机；④核心人员的流动给企业常带来毁灭性打击。这些问题的存在最主要的原因就是未能对人力资本的作用有深刻认识，没有合理实现人力资本价值。

企业的长远发展要求合理的企业制度和充分发挥生产要素的作用。合理制度建立的关键就是要求企业能够科学地考虑其发展阶段、经营规模、技术特征等因素，建立适合自身的治理机制。生产要素作用发挥的关键则是能够发挥人力资本的作用，使人力资本在不同的治理机制下得以实现自身的价值。本书在总结中国企业管理发展历程的基础上，指出中国企业进一步发展的关键就在于人力资本和治理机制。

本书以人力资本和公司治理为核心，提出了权变的人力资本激励策略和公司治理模式，对人力资本的投资、回报和约束等方面进行了系统的论述，并援引了丰富的案例资料作为实证。本书作为学术研究前沿成果，既有系统严谨的理论分析，又有密切联系实际的科学研究，可以作为广大企业经营管理人员的实际工作参考书，也可作为高校经济管理专业的教材和相关理论工作者的研究资料。

本书的研究得到了教育部人文社科研究基金的支持，在此特表谢意。

陈维政

四川大学工商管理学院

2005年8月