本书介绍美国军方及实务界采用超过20年的“才能评鉴法”JCA(Job Competence Assessment)。这是一套评估人员才能高低的模式，已经应用在各种企业组织、政府单位、军队、建康诊疗中心、教育以及宗教团体等，评分范围涵盖创业家发展、技术、专业、销售、服务及管理等方面。

审定者序…l

代序…1

第一篇 才能概论…5

 第l章 导论

 第2章 才能定义

第二篇 才能辞典…23

 第3章 才能辞典的发展

 第4章 成就和行动

 第5章 协助和服务

 第6章 冲击和影响

 第7章 管理

 第8章 认知

 第9章 个人效能

第三篇 发展才能模式…111

 第10章 设计才能研究

 第1l章 进行行为事例访谈

 第12章 发展才能模式

第四篇 一般才能模式…189

 第13章 技术人员与专业人士

 第14章 业务人员

 第15章 人类服务工作者

 第16章 管理人员

 第17章 企业家

第五篇 才能基础的应用…293

 第18章 征选

 第19章 绩效管理

 第20章 接班人计划

 第2l章 发展和生涯规划

 第22章 薪酬

 第23章 整合型人力资源管理资讯系统

 第24章 社会应用

 第25章 未来能力本位的人力资源管理

章 才能定义

简单来说，“才能”就是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。潜在的特质是指才能在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。凶果关系的意思是指，才能导致绩效或口丁用来预测绩效及行为表现。

效标参照是指利用特定的效标或标准来衡量绩效才能可以实际预测一个人工作绩效的好坏的标准。例如，衡量业务人员的标准是其销售金额或顾客数目，而衡量一位心理辅导员的绩效，则是看他如何成功地辅导“酒精滥用”个案的人数。

以下章节将逐一讨论上述每一部分的定义：潜在特质，因果关系与效标参照。潜在特质

才能是一个人潜在的特质，隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一直停留在身上一段相当长久的时间。五种形态的才能特质

1．动机。一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。因此动机“驱使并引导我们做抉择”，于是我们就会在众多目标或行动中心有所属而且坚定不移。

这就好比一位具有强烈成就动机的人，会一直不断地为自己一次又一次设定具有挑战性的目标，而且持之以恒地去加以完成，同时透过回馈机制不断寻找改善的空间。

2．特质。身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。比方说对时间的即时反应和绝佳的视力，是战斗机飞行员所必须具备的必要特质。

情绪的自我控制和主动积极的精神则显得较为复杂，例如“不动如山”，有些人即使面对压力处理问题，也不会失控而大发雷霆，而游刃有余自得其乐。这些才能都是成功经理人所必须具备的特质。

动机和才能是主导个人驱动力的主要特质，可以客观预测个人长期在工作上的表现，而不需要采取紧迫钉人的监督。  3．自我概念。关于一个人的态度、价值及自我印象。

就如同自信，一个人深信自己不论在任何状况下，都可以有效率地工作，这可以说是个人对自己自我概念的认定。

一个人的价值观，是指对现象的回应或反应式的动机，可以预测个人在一段时间由别人操控的情况下，所呈现出的意向。举例来说，一个人企图想成为领导者，当他获知将有一项任务要测试领导能力时，他就会心想事成地展现出领导者的行为来。若一个人习惯成为“被管理者”时，他在行为的本质上，就不会存有自动想去影响其他人的动机，通常这种人即使能够到达管理阶层，最后也不会成功。P15-16

本书的内容涵盖四个目的：

1．首先，作者摘录过去20年利用McClelland／McBer工作能力评鉴 法JCA( Job competence assessment)所完成的研究内容。在这本 书中，读者将会阅读到包括McBer公司根据上述内容所制订的才 能辞典以及研究者所从事的286项研究的结果。这些研究对象来 自企业组织、政府单位、军队、健诊中心、教育以及宗教团体 等，其中有关于创业家、技术、专业、销售、服务及管理等工作 的描述。

2．其次，详细说明如何进行工作才能评鉴法的研究过程。

3．再者，说明在人力资源管理功能中，如何有效地善用工作才能评 鉴法的研究。例如招募、评鉴、甄选、接班人计划、职涯规划、 绩效管理、训练与发展、能力支薪以及整合型人力资源系统等。

4．最后，在人力资源管理的相关议题下，提出才能研究未来的发展 方向及应用的层面，这些议题包括资讯经济、主要知识工作者的 人力市场短缺，多元化与全球化等。作者预期将会受到社会高度 青睐的主题有才能模式的建立、全球化才能模式的资料库、人工 智慧专家系统的大量使用、以及才能研究方法的社会运用等。

本书细分为五个重要部分：●第一部分描述在工业与组织心理(industrial／organizational psychology)中，有关才能运动的发展，以及清楚地定义“才能”此一术语。●第二部分列出定义及提供才能的评分标准，可以预测在大多数的工作上的优秀表现，这部分的资料提供一般性的才能辞典的工作个案，其中包括21项常用来区分绩优和普通工作表现者的才能，而这些才能的分类与定义则来自286个研究的结果。●第三部分则是提供一些关于如何设计才能研究、进行行为事例访谈、分析资料以及发展才能模式的方法。事实上这些方法的实施，需要透过训练及不断的实践，但此部分已经超越本书的范畴。然而，第三部分仍提供一个清楚的流程，可供读者决定在某一种特定情况下，如何适当运用研究才能的方法。

我想读者如果对于研究方法或甄选访谈不是特别感兴趣，则可以跳过或快速翻阅这一部分，然后再继续研读第四部分的一般才能模式或研究结果。●第四部分呈现才能有效地预测销售、技术／专业、服务、管理以及创业等工作的研究结果。这一部分协助读者了解研究者透过才能模式产出一些相关研究的概念。从第13章到第16章说明的研究结果属于一般性的，而第17章则谈论创业，亦将一些接受政府资助的国际性的研究结果，以某种详细的统计分析的方式来加 以说明。●第五部分说明在社会及未来，人力资源管理运用才能资料的情形，其中包括招募、甄选、安置、接班人计划、发展、职涯规划、能力给薪以及整合型人力资源管理资讯系统等。

本书是我们计划出版以才能资料分析为基础的三本书中的第一本。第二本书的内容会将资料，透过因素分析等统计方法对结果作详细的说明。第三本书则将提供程式学习的指导，案例及练习测验，读者可以用来自我学习，以练习如佃‘将才能编码，而达到一定且可被接受的评分者问的一致性(信度)。

我们出版本书是为人力资源专业人士、经理及有兴趣的一般读者而撰写，除了第17章创业，包括先前未发表的相关资料外，统计资料亦将以简单的平均数及百分比呈现，以供一般读者容易阅读。此外，参考资料则来自学术界及相关的研究报告。

我们的才能研究过程是一项沉重的工作，在24个国家超过100位研究者，每两周就要增加才能模式的资料库内容，且每3个月加入新的研究发现，修改我们的才能辞典，这些新的知识仍会不断继续加速地产生与累积。

丽利·史宾赛(Lyle Spencer)

幸格·史宾赛(Signe Spencer)