本书是第一部关于跨国公司人力资源管理的教科书。该书为企业界的学员和跨国公司的实践者提供了一个值得信赖的理论分析框架，从某种意义上说，填补了这个领域的空白，弥补了以往人力资源管理教科书的缺陷。

本书很好地将人力资源管理理论与跨国文化管理有机地结合起来，着重从文化差异的角度分析了跨国公司人力资源管理中存在的重大问题并提出了解决方法，其4P模型为作者所独创。作者以世界眼光在宏观和微观两个方面都对人力资源管理作了全面而细致的阐述，如从跨国公司的生态环境到企业内部的人力资源管理评估，书中都有独到的见解和实施方法。作者以丰富多彩的图表、大量鲜活的案例和精确的数据将人力资源管理中的一些复杂问题及其解决措施生动地展现给了读者，这也是本书的一大特色。

本书将人力资源管理理论与跨国文化相结合。从文化差异的角度分析了跨国公司人力资源管理中存在的重大问题并提出了具体实用的解决方法，其提出的4P(Profile Analysis，Purpose Creation，People Management，Process Evaluation)模型为作者所独创。作者以世界眼光，在宏观和微观两个方面都对人力资源管理作了全面而细致的阐述。当今许多走向世界的中国公司和许多走进中国的跨国公司，将从这本书目前最受欢迎的跨国人力资源管理书中获益匪浅。

绪论 跨国人力资源管理的4P模式

第一章 跨国公司的环境分析

第一节文化状况

第二节经济状况

第三节技术状况

第四节生态状况

本章总结

第二章 跨国公司的目标定位

第五节公司治理

第六节公司文化

第七节公司结构

第八节公司使命

本章总结

第三章 跨国公司的人力资源管理

绩效管理

第九节领导力

第十节工作质量

第十一节沟通交流

第十二节劳资关系

人事管理

第十三节聘用

第十四节评估

第十五节报酬

第十六节开发

本章总结

第四章 跨国公司的活动评估

第十七节顾客满意度和忠诚度

第十八节员工满意度和忠诚度

第十九节股东满意度和忠诚度

第二十节公众满意度和忠诚度

本章总结

结束语

参考文献

1.2人类活动的本质

“美国和北欧的管理者们更喜欢采取行动和快速作出决定，法国的管理者则将思考看得比行动更有价值。”(见Hofstedel991和Schneiderl997，P.33)

在美国，“任何人都可以成为总统”的理念传递出一个强有力的信息，那就是一个人所取得的成就比他在哪里上的学更重要。在法国，要想成为总统就必须上一所一流的学校，并且有家庭背景。在日本，与集体很好相处的能力比你能取得的成绩更重要。

1.3真理的本质

在盎格鲁一萨克逊文化圈中，真理就是事实和数字的同义词。对法国人来讲，提供理论、历史和环境的依据很重要。美国人对于印度人需要在算命先生和占星家的帮助下作出决策，越南人、瑞士人和荷兰人在作出聘用某人的决定时使用笔迹学感到惊讶。美国人认为，从科学的角度来说，使用这些方法并没有什么依据。

美国的硬型管理顾问在作讲演时总是以一个实质性的总结做开场白。在实施软管理的国家，如波兰，将总结放在讲演的最前面被认为是傲慢的行为。软型管理文化(如泰国和日本)更依赖于感觉和直觉。

2.内部整合

2.1人类的天性

如果处于一种文化圈的人(如斯堪地那维亚)认为人类的本质是“善”的话，就倾向于给他们更大的行为自主权。如果认为人类的本性是“恶”(拉美国家)就需要对他们进行监督和管制。

在崇尚平等主义的社会(如丹麦和瑞典)，上级的行为像一位教练，而不是一位老板。在等级森严的社会(如法国)上司的行为像船长，老板就是老板。

在崇尚个人主义的竞争社会(如美国和英国)人们在情感上与团队保持独立，在崇尚集体主义的合作型社会(如日本和埃及)，人们与集体的关系是一种互相依靠的关系。

2.2关系

在拉丁美洲、中东和亚洲，当一项业务开展起来之前必须先建立起某种关系。在这些国家中，公司往往喜欢雇用自己的家人，因为他们值得信赖。美国人和北欧人则喜欢将注意力放在工作上而将个人关系丢在一边。员工应该因为自己的优势(能力和过去取得的成就)被录用而不是因为关系，如中国的“Guanxi”(关系)和法国的“Le piston”(关系)。

3.联结设想

3.1空间距离

“日本人不喜欢触摸别人或者被别人触摸”(Schneider 1997，p.39)，日本的地理面积有限(因而产生岛国特有的思维方式)，与像美国这样面积广阔的国家形成对比。因此美国人更倾向于分享别人的信息和打探他人的私生活。

3.2语言

在相对独立的文化圈(如美国)中，人们的交流沟通都希望对方清楚而又直接，或者说是干脆。在相互依存的文化圈中(如日本)没有说出来的东西却意味着交流了很多。能够读懂非语言的信号和身体语言是至关重要的。“在美国人中，沉默和保留往往引起强烈的不安。”而在日本，沉默则被认为是最高层次的沟通。

3.3时间

在盎格鲁一萨克逊和北欧文化圈中，时间被看作是非常有限的，时间与金钱一样被认为是有限的资源。在拉丁美洲和中东文化圈中，时间被当作是无限的和可同时产生的。来自这些国家的经理们特别相信，时间的延伸是为了使行动便利，好几个活动可以同时进行。

美国人并不对已经发生的事感到忧虑甚至现在的事与将来要发生的事比起来也相对不那么重要。在欧洲和亚洲，人们则对以往的事情和传统的重要性比较重视。

为了说明硬型文化和软型文化之间的差别，我们将展示一个由崔安迪斯(Triandis)提供的例子。

来看看一个喜欢员工参与工作的美国上司与一个希望自己的老板非常有老板味的希腊下属之间的故事。

让我们再重复孔子的话来作为本节结尾：

“所有的人都是相同的，只是他们的习惯有所不同而已。”我们对这些不同的习惯了解得越多，我们就会在不同的文化群体中更有效地工作。P.32-34

随着经济全球化的迅猛发展，经济的竞争演变成人才的竞争。人才的竞争在很大程度上取决于人力资源管理的水平。作为现代企业中一种不可替代的最重要的、最具创造力的资源，人力资源管理越来越受到企业界乃至社会各界的广泛重视。世界知名大企业大集团的成功经验表明，它们之所以能够在激烈的市场环境中胜出，是因为拥有先进的企业文化和有效的人力资源管理。如今人力资源管理越来越被看作是企业发展战略中的一个重要组成部分，它关系到企业的胜衰成败。

尽管有关人力资源管理的书籍汗牛充栋，管理模式多种多样，但跨国公司人力资源管理的专著寥寥无几。马丁·希尔伯(Martin Hilb)教授的《跨国人力资源管理》是第一部关于跨国公司人力资源管理的教科书。该书为企业界的学员和跨国公司的实践者提供了一个值得信赖的理论分析框架，从某种意义上说，填补了这个领域的空白，弥补了以往人力资源管理教科书的缺陷。尤其是在经济全球化深入发展的今天，本书的译介出版对于我国企业实施“走出去”战略更具重要的现实意义。

本书很好地将人力资源管理理论与跨国文化管理有机地结合起来，着重从文化差异的角度分析了跨国公司人力资源管理中存在的重大问题并提出了解决方法，其4P(Profile Analysis，PurposeCreation，People Management，Process Evaluation)模型为作者所独创。作者以世界眼光在宏观和微观两个方面都对人力资源管理作了全面而细致的阐述，如从跨国公司的生态环境到企业内部的人力资源管理评估，书中都有独到的见解和实施方法。作者以丰富多彩的图表、大量鲜活的案例和精确的数据将人力资源管理中的一些复杂问题及其解决措施生动地展现给了读者，这也是本书的一大特色。在每一节的后面都设计了实践部分，用案例和练习的形式帮助读者和学员检查自己的学习成果。书中的许多案例来自作者的研究成果，有很强的说服力；许多由作者独创的、能够产生实效的操作方法，值得研究和借鉴。相信本书的引进出版，对于我国大型国有企业和其他所有制的中小企业以及公共管理部门都能从中获得很多启发和收获。

作者马丁·希尔伯(Martin Hilb)教授是瑞士圣加伦大学人力资源管理研究所所长，瑞士著名管理学教授、博士生导师，在到圣加伦大学任教之前曾有过在大企业做管理工作的经历。他的多部著作已被翻译成英语和汉语。目前除了在本国教学和科研之外，他还应邀在世界各地讲学，其足迹已遍及美洲、非洲、亚洲和大洋洲。

译者虽然与马丁·希尔伯教授只有一面之缘，但他超前的意识、敏捷的思维和严谨的态度给我们留下了深刻的印象。在授权译者翻译此书的同时，他还就书中的一些译法提出了中肯的建议并对译者的问题一一做了解答，使本书的翻译在保证质量的前提下顺利完成。

本书是根据马丁·希尔伯教授的英文讲稿和2004年德文版译出。全书正文部分由李向红翻译，部分案例和图表由徐卫卫、金思宇翻译。译者对书中的部分图表和内容作了适当的编译或删减。著名企业文化学家、欧中经济技术交流促进会高级顾问、中国发展战略学研究会企业发展战略专家委员会委员、国务院国资委金思宇研究员对全部书稿进行了认真校译和审定，责任编辑郑锦副编审对本书的出版做了大量的工作，在此也代表作者向以上两位专家的辛勤劳动和中央编译出版社的大力支持表示最诚挚的感谢!

李向红

2005年10月

跨国人力资源管理是人力资源发展的最高阶段。跨国公司理想的管理者应当是“全球地方化企业家”。——瑞士著名管理学专家、圣加仑大学人力资源管理研究所所长、博士生导师 马丁·希尔伯(Martin Hilb)教授

跨国公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的跨文化管理模式和全球地方化的人力资源管理运行机制的建立显得尤为关键。——著名企业文化专家、中国发展战略学研究会企业发展战略专家委员会委员金思宇教授

人才是最重要的资产。日产正在建立一个新世界的企业文化、最具多元文化优势的团队要把最好的模式运用到各地而不让它产生地域性。——举世公认的“成本杀手”，雷诺、日产双CEO卡洛斯·戈恩(Carlos Ghosn)

在人力资源管理的激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则要依靠建立健全的薪酬制度。——著名经济学家、清华大学教授魏杰