“教育经济与管理”丛书分为五个系列，有宏观研究也有微观剖析；既有理论研讨的学术进取，又有拓宽视野的比较考察和案例分析；涵盖教育行政、公共经济、经费投入、管理经营、法律政策、人力资源开发等领域。这套丛书的出版问世，能为促进我国教育、经济与管理事业发展添砖加瓦，能为教育经济与管理领域的理论研究者和实际工作者提供一些值得参考借鉴的研究成果。

本书为其中一册，以人力资源管理的理论体系为框架，结合教育系统和学校组织的特点，论述了学校人力资源管理的基本原理与操作方法。

本书以人力资源管理的理论体系为框架，结合教育系统和学校组织的特点，分别论述了工作分析、人力资源规划、人员获取、培训、绩效评价、薪酬管理和职业生涯管理等学校人力资源管理活动的基本原理与实践策略。

本书适用于从事教育经济与管理专业教学、研究与实际工作的相关人员，既为该领域的理论工作者开启了进一步研究学校人力资源管理的思路，也为实际工作者提供了可资借鉴的具体方法。

“教育经济与管理”丛书总序 1

第一章 转型：从人事管理走向人力资源管理 1

第一节 人力资源的特性与价值 1

一、人力资源的概念界定 1

二、人力资源的特性 3

三、人力资源的价值 5

第二节 从人事管理到人力资源管理的转型 7

一、人力资源管理的含义 7

二、人力资源管理与人事管理的比较 8

三、人力资源管理的历史演进与发展趋势 11

第三节 学校人力资源管理系统的构建 17

一、现代学校呼唤人力资源管理 17

二、学校人力资源管理的目标与原则 18

三、学校人力资源管理的内容与职能 20

四、学校人力资源管理的机构与人员 22

附录 上海市进才中学的人力资源管理 25

第二章 工作分析：人力资源管理的基石 29

第一节 工作分析及其作用 29

一、工作分析的界定 29

二、组织图与工作分析 32

三、工作分析的作用 33

第二节 工作分析的内容与程序 35

一、工作分析的内容 35

二、工作分析的程序 37

第三节 工作分析的常用方法 40

一、工作实践法 40

二、工作日记法 40

三、面谈法 42

四、观察法 44

五、问卷法 46

第四节 工作说明书的编写 50

一、工作说明书的编写内容 50

二、工作说明书的编写原则 51

三、工作说明书的编写格式 51

附录 教师工作说明书示例 54

第三章 人力资源规划：为学校的未来网罗人才 59

第一节 人力资源规划的意义与内容 59

一、人力资源规划的概念界定 59

二、人力资源规划的意义 60

三、人力资源规划的内容 61

第二节 人力资源规划的步骤 63

一、人力资源规划的操作流程 63

二、前期准备阶段 64

三、规划设计阶段 66

四、执行与评估阶段 69

第三节 人力资源需求预测 69

一、影响人力资源需求的因素 69

二、人力资源需求的定性预测方法 71

三、人力资源需求的定量预测方法 73

第四节 人力资源供给预测 76

一、内部人力资源供给预测 76

二、外部人力资源供给预测 81

附录 某校的人力资源总体规划方案 84

第四章 招募、甄选与录用：追求适才适用 88

第一节 应征者的招募 88

一、招募决策的作出 88 

二、招募渠道的选择 90

三、招募信息的发布 93

四、应征的确认 95

第二节 候选人的甄选 97

一、甄选的意义与维度 97

二、甄选的两大模式 99

三、甄选的常用方法 102

第三节 员工的录用 110

一、录用的原则 110

二、录用决策的程序 111

三、录用结果的处理 113

四、聘任合同的签订 115

附录 教师应聘在美国 117

第五章 校本培训：为个人和学校充电 120

第一节 培训与校本教师培训 120

一、培训及其意义 120

二、走向校本的教师培训 123

三、校本教师培训的特点与角色安排 125

第二节 校本培训的操作流程 127

一、校本培训的基本环节 127

二、培训需求分析 130

三、培训计划制订 133

四、培训成果转化 136

第三节 校本培训的常见方式 139

一、校本培训方式的分类 139

二、接受学习的培训方式 140

三、指导参与的培训方式 142

四、探究学习的培训方式 145

五、课题研究的培训方式 148

第四节 学习型组织的构建 150

一、学习型组织与教师培训 150

二、构建学习型组织的原则与过程 152

三、学习型组织的构建策略 154

附录 太仓市第二中学的校本培训方案 156

第六章 绩效评价：建立科学的导向机制 159

第一节 绩效与绩效评价 159

一、绩效的含义与特点 159

二、绩效评价的含义与功能 163

三、绩效评价的发展走向 165

第二节 绩效评价的程序 168

一、明确评价目的 168

二、设计评价的准则和标准 168

三、选择评价主体 170

四、确定评价方法 173

五、实施评价活动 173

六、结果处理和反馈 175

第三节 绩效评价的常用方法 177

一、比较法 177

二、特性法 179

三、行为法 182

四、目标结果法 184

附录 英国的中小学教师绩效管理 187

第七章 薪酬管理：工作的价值认可 191

第一节 薪酬与薪酬管理 191

一、薪酬的含义、表现形式及影响因素 191

二、薪酬的作用与薪酬管理 195

三、薪酬管理：学校的新课题 197

第二节 薪酬管理的内容 200

一、确定薪酬形式结构 200

二、构建薪酬体系 202

三、决定薪酬水平 204

四、明确薪酬支付方式 207

第三节 薪酬设计及其方法 208

一、工资结构及其设计流程 208

二、职位评价 210

三、工资结构的具体设计 213

四、奖金的设计 216

附录 中山市桂山中学校内分配方案 219

第八章 职业生涯管理：保障教师的成长 224

第一节 教师的职业生涯及其管理 224

一、教师职业生涯的特点 224

二、教师职业生涯的发展阶段 225

三、职业生涯管理的作用、内容与分工 227

第二节 职业生涯的规划与实施 231

一、职业生涯规划的编制 231

二、职业生涯通路的选定 233

三、职业发展的辅助措施 235

第三节 工作生活质量的改善 239

一、工作生活质量：一个值得关注的问题 239

二、教师的工作压力及其疏导 241

三、克服教师的职业倦怠 245

四、缓解教师与管理者的矛盾 247

附录 教师职业兴趣测试 250

参考文献 253

后记 257

第三节 学校人力资源管理系统的构建

一、现代学校呼唤人力资源管理

从人事管理转向人力资源管理，是一种历史的进步；人力资源管理从企业界走进学校系统，也是一种必然的趋势。在当前的时代背景下，学校借鉴人力资源管理的原理与方法不仅具有必要性，而且具有紧迫性。

1.学校人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，事业单位带有明显计划经济痕迹的传统人事制度已无法适应形势发展的需要。近年来，国家出台了多个文件，提出要打破事业单位用人上的终身制，建立起以聘用制为基础的用人制度，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。改革事业单位领导的委任制，在选拔任用中引入竞争机制，科学合理设置岗位，建立公开招聘制度。建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，创造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合理配置。

我国中小学教职工的人数超过一千万，约占全国事业单位人员的三分之一左右。因此，中小学的人事制度改革在事业单位改革全局中占有相当重要的地位。学校能否有效地实行人力资源管理，从而在根本上革除传统人事制度的弊病，不仅关系到学校和教育系统自身的发展，而且会影响到事业单位人事制度改革整体进度。2003年，人事部印发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，表明了国家改革教育系统人事制度并以此加速事业单位相关改革的决心。

2.学校人力资源管理是促进基础教育持续健康发展的迫切需要

经过长期的努力，从总量上看，我国的中小学教师队伍已基本适应教育事业发展的需求。但就整体素质和质量水平而言，还不能适应实施素质教育及教育现代化的要求。教师的教育观念、知识结构、教学方法、教学能力亟待提高，教师队伍的结构性矛盾比较突出，城乡分布、学段分布与学科结构不尽合理，公开、平等、竞争、择优和合理流动的用人机制尚未建立。这些因素都制约着基础教育自身的健康发展，也限制了教育发展的后劲。

正如教育部副部长王湛同志在全国中小学人事制度改革工作经验交流会上讲话中所指出的：实施科教兴国战略，基础教育要优先发展：提高基础教育的质量，必须全面推进素质教育；实施素质教育的关键，是要建设高质量的教师队伍；加强教师队伍建设，必须改革学校人事制度。呵见，学校实行人力资源管理已经成为促进基础教育良性发展的关键所在，是一项迫在眉睫的工作。

3.学校人力资源管理是提高学校办学水平的关键所在

学校的办学水平要受制于多种因素，如办学经费、教育设施、生源基础、社区环境等，但其中最为关键的无疑是师资力量。高绩效的办学水平总是和高质量的师资队伍紧密相连的，正所谓“名校出名师，名师出名校”。尤其是在学校之间竞争日益加剧的时代背景下，要走通“以质量求生存、靠特色求发展”的办学兴校之路，必须仰仗一支高素质的教师队伍。因此，任何一名头脑清醒的管理者都不敢忽视教师队伍的建设。

高素质的教师队伍不会自发形成，需要管理者有敏锐的眼光，善于发现教师身上蕴涵的潜力；需要管理者有聪明的头脑，懂得人才的合理结构，使教师队伍得到优化配置；需要管理者有长远的考量，为教师提供学习与提高的机会，使教师能够可持续地发展；需要管理者有公平的品质，客观地评判教师的工作表现和实际业绩；需要管理者有不凡的勇气，构建“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制。总之，有效的学校人力资源管理能够为教师提供一方成长的沃土，使学校办学水平的提高具有坚实的基础。

P17-18

“教育经济与管理"丛书总序

陈永明

当人类社会刚迈进21世纪时，发生在美国的“9·11”恐怖事件向当今世界提出：教育越来越普及，难道人类的文明理智水平就会越来越高?经济越来越繁荣，难道人类的日常生活就会越来越幸福?管理越来越科学，难道人类社会就会越来越文明与安全?教育是在持续地提升社会的高学历化，经济是在不断地强化人们的竞争能力，管理是在经常地鞭策群体更上一层楼。然而，现代教育已成为千家万户关注和整个社会聚焦的“众矢之的”，警报此起彼伏从未停息；现代经济营造出物质世界的繁荣昌盛，人们的精神世界却在日益“贫乏衰弱”；现代管理追求效率至上和精益求精，但这些能否真正地促进人类社会道德伦理水准提升?残酷现实告诫人们：新世纪教育如何让青少年学会异文化交融以及真正理解并实现国际间的和睦相处，这是人类社会生存之关键；新世纪经济怎样倡导“经世济民”理念，这是指引青少年能否走向康庄道之航标；新世纪管理能否与人文社科融合升华，这是当今世界教育国际化、经济全球化、管理科学化所必须研讨的重大课题。

处在日新月异的变革时代，既有人心思定的一方面，又有人心思变的另一方面，现代教育、经济与管理也同样如此。思定，也许顾虑失去以往的安逸或基础；思变，试图开拓创业再求辉煌。既想旧貌换新颜，又常时兴“流行”(意指随波逐流或摩登时尚)，这已成为新世纪教育、经济与管理变革必须斟酌的两难性课题。近年来，发达国家出台的教育、经济与管理政策措施较多采取“变革”、“改革”、“维新”等用语，这说明伴随着20世纪末激烈动荡的社会变革，“进入21世纪，开始逐步关注构建社会的是人；改变社会，先要改变的是人，而须重视不易与流行之共存。”与人类社会发展密切相关的教育、经济与管理也有“不易”(不变)与“流行”(善变)之分，社会变革倘若随波逐流时尚“流行”，就容易忽视其根性(不易)。因此，有必要反思现代教育、经济与管理之“不易”。

曾为发达国家社会发展立下丰功伟绩的教育、经济与管理现代化，却又给青少年身心健康带来一些难以治愈的后遗症。正如日本首相的《文化·教育恳谈会的咨询报告》所指出的那样：“明治以来，赶超欧美先进国家是作为我国现代化路线的最大目标。现在，这一目标已经基本达到，创造出今天成熟的物质文明。但是，在这一期间，我们忽视了一些作为人所不能忘记的和不能失去的东西，有待于进行反省。”“今天，在陶冶人格的教育领域，由于划一主义的渗透，轻视个人的能力和实力，过度地偏重毕业的学校和学历，应考体制教育的盛行，使得我国现行教育从整体上来说，被阴沉忧闷的空气所笼罩。”因此，“我国的教育要从根本上重新考虑，必须进行一次大改革。”同日本式教改一样，发达国家对教育、经济与管理现代化政策都在进行不同程度的反思，有些是在饱尝苦果后才痛感到：为青少年身心健康的教育不是仅仅培养争强好胜的竞争人才，开放型教育也并不是直接就把市场经济竞争原理或管理经验照搬照抄到现代学校经营运作中去。

有人把21世纪称为激烈变革的未知世纪，也可说是通过现代教育、经济与管理手段学会生存、学会共存、促进和谐发展的知识世纪。处于“知识授予型”向“知识创造型”转换的重要变革时期，当今世界发达国家都在积极地推进新世纪教育、经济与管理体制改革，而改革成败的关键在于能否提高全体国民文化教育水平以及培养适应未来社会变革的通用型开拓性创新人才。发达国家为解决各种教育、经济与管理问题，在普及义务教育和推进高等教育大众化之后，都把学校教育、国民经济与公共管理视为国计民生的重大课题，这也是各国教育、经济与管理体制改革的主要目标以及新世纪促进人的发展的显著特征。

注重新世纪人的发展，倡导开发每一个人的潜能，旨在促进人类社会共性与个性和谐发展向上，实现先哲导师提出的“各尽所能”、“人尽其才”的理想目标。对此，值得我国教育工作者深刻反思的问题是：时至今日，在我国九百六十万平方公里土地上，为何还没孕育出一位戴上诺贝尔奖皇冠的中华人民共和国公民?我们在高歌庆贺20世纪取得伟大成就和辉煌业绩的同时，是否已具备在21世纪自立自强于变幻无常的激烈竞争世界之能力?这些关系到中华民族的复兴昌盛，与目前人才培养的教育、经济与管理质量密切相关。我国早在20世纪50年代就提出“德智体全面发展”这一现在世界上仍盛行的先进教育思想，而学历化社会的人才培养标准化以及“高考指挥棒”却使先进的教育思想难以在学校教育实践中名副其实地付诸实施；邓小平提出的教育发展必须“面向现代化，面向世界，面向未来”的教育方针，是集20世纪80年代世界教育改革理念之大成的精辟论断，但这在我国现实教育中，何时才能真正而又全面地贯彻落实?

深受一千三百年科举制度影响的我国教育体制，正在努力而又艰难地向构建素质教育体系转轨。目前轰轰烈烈地宣传素质教育，可以说是对扎扎实实地从事应试教育的一种批判性反思(面向现代化)，也是参与当今世界教育发展合奏“平等·效率·需求”主旋律的一种顺应性协调(面向世界)，更是对实现科教兴国战略必须均衡提升“求心力”(集中规范)和“远心力”(民主开放)教育改革作用的一种可持续性展望(面向未来)。我国的教育、经济与管理必须与时俱进，通过体制改革以及机制改善，努力将传统的“一次性教育”英才观念转变成自觉并积极地投身于“终身教育”、“终生学习”的民本思想，适应当今世界学习社会化、社会学习化的发展趋势，创建新世纪具有中国特色的现代教育、经济与管理体制。正因为如此，我们才组织编写了“教育经济与管理”丛书，以促进我国教育经济与管理事业发展而奉献我们的学术才智及研究成果。

这套丛书由华东师范大学“教育经济与管理”(博士点)学科负责牵头，这是我国首批MPA(公共管理硕士)试点单位之一，也是华东师大教育学科群的重要组成部分。本学科已发展成为涵盖本科、硕士(全日制教管硕士、教育硕士、高校教管硕士、网络教管硕士、公共管理硕士)以及博士的多层次、多门类的综合性研究学科群。近几年，编著、合著、译著等60多本，承担多项国家级、部级和市级重大科研项目，还积极参与国家和上海市的各种教育科研项目，为国家教育结构调整、全国中小学课程改革、教师聘任条例起草等多项工作都发挥了积极作用。就全国范围而言，本学科具有研究人员众多、学科领域分布均衡、中青年学术骨干正在崛起等特点，在国内具有相当大的学术认同度。为促进我国“教育经济与管理”学科建设与发展，特邀兄弟院校的学者专家也参与撰著“教育经济与管理”丛书，力图打造我国“教育经济与管理”学科的新品牌。

这套“教育经济与管理”丛书分为五个系列，有宏观研究也有微观剖析；既有理论研讨的学术进取，又有拓宽视野的比较考察和案例分析；涵盖教育行政、公共经济、经费投入、管理经营、法律政策、人力资源开发等领域。这套丛书的出版问世，倘若能为促进我国教育、经济与管理事业发展添砖加瓦，能为教育经济与管理领域的理论研究者和实际工作者提供一些值得参考借鉴的研究成果，将倍感荣幸。

学校人力资源管理，是在风起云涌的改革浪潮中催生的一个新课题。在人事制度进行重大调整、教育实践不断深化变革的背景下。借助人力资源管理的视角来重新审视学校的教职工管理问题已经成为一种必需。

近年来，这方面的研究成果逐步出现。除了散见于各种杂志中的有关文章外，在一些教育管理学书籍中设有专章论述学校的人力资源管理，如陈孝彬主编的《教育管理学》(1999年)和吴志宏主编的《学校管理理论与实践》(2002年)。此外，还有研究生围绕着学校人力资源管理撰写其学位论文，如：华中师范大学硕士研究生刘浩的《关于教师人力资源管理的若干问题研究》(2001年)，华东师范大学硕士研究生吴振宇的《学校人力资源管理研究》(2003年)。2003年底，在杭州召开了“现代学校人力资源开发研讨会”。这一切都表明，学校人力资源管理研究正日益受到人们的关注。

本人原先主要从事教育管理的教学与研究，因工作需要，于2001年起承担了“人力资源开发与管理”课程的教学任务。在此过程中，渐渐意识到将两者结合，开展学校人力资源管理研究的必要性。于是。开始了这方面的理沦学习与探讨，并与一些学校展开了合作研究，取得了初步的研究成果。2004年6月，在院系领导的支持下，本人牵头成立了教育管理学系“人力资源开发与管理研究中心”，本书可视为“中心”交出的第一份“作业”。

本书以人力资源管理的理论体系为框架，结合教育系统和学校组织的特点，论述了学校人力资源管理的基本原理与操作方法。在每章正文之后都有附录，旨在提供可资借鉴的范例。全书基本由我撰写完成，其中第三章由我夫人邵清执笔，她还给我提了许多有价值的建议，在此谨表谢意。

学校人力资源管理研究尚处于起步阶段，可以直接援引的资料并不多，因此，在本书的写作中笔者查阅的是大量的相关资料。对于其中比较重要的参考材料，书中尽量注明了出处，但难免有所疏漏，特向相关作者表示感谢和歉意。

在要收笔之时，愈发感到学校人力资源管理中有许多问题值得研究，愈发感到本书水平的粗陋。希望得到各方大家的指正，希望更多的同道介人这一领域的研究，希望有更多的学校一起开展这方面的实践探索。