人才招聘面试的选拔标准是什么？干部选拔任用的基准标尺又是什么？如何进行员工培训开发？又如何对员工的绩效进行评价？……这些答案都能在本书中找到。

本书系统地介绍了岗位胜任能力模型和卓越绩效能力模型建立的方法、步骤及能力要素的评价方法，并对不同类型的典型岗位进行了案例分析。该书可操作性强，通俗易懂，适用于国家机关、企事业单位的各级管理者、专业技术人员等，是组织人事部门工作者的核心参考书和工具书。

本书系统地介绍了岗位胜任能力模型和卓越绩效能力模型建立的方法、步骤及能力要素的评价方法，并对不同类型的典型岗位进行了案例分析。案例包括：企事业单位的高层管理岗位、专业技术岗位卓越绩效者能力模型；人事部经理岗位、一般营销岗位、国家公务员岗位胜任通用能力模型以及甄选大学生的通用能力模型。为组织、人事部门选拔管理人才以及员工的招聘甄选、培训开发、绩效评价、职业生涯规划、薪酬设计、人才规划制定等提供了科学的衡量标准和参考依据。

序

前言

第一章 能力模型概论

 一、案例分析

 二、素质、能力的基本概念及特点

(一)素质的基本概念及特点

(二)能力的基本概念

(三)人的素质与能力结构示意图

 三、能力模型概念与类型

(一)能力模型概念

(二)能力模型类型

 四、建立能力模型的作用

(一)为人才招聘提供依据

(二)为人才培训与开发提供依据

(三)为员工绩效评价提供依据

(四)为薪酬设计提供依据

(五)为选拔任用干部提供依据

(六)为员工生涯规划提供依据

(七)为人才战略与规划制定提供依据

 五、能力模型的特点

 六、建立能力模型应注意的问题

第二章 能力模型构成要素及行为特征

 一、个性要素

(一)个性要素内涵及作用

(二)个性要素名称表

(三)个性要素的定义及行为特征

 二、必备知识要素

(一)理论知识

(二)专业知识

(三)环境知识

(四)有关本组织的知识

 三、工作技能、综合能力要素及行为特征

(一)工作技能和综合能力要素的名称

(二)工作技能和综合能力要素的定义及行为特征

 四、工作经历与经验要素

(一)工作经历

(二)工作经验

(三)工作成果

第三章 岗位胜任能力模型的建立

 一、建立岗位胜任能力模型基本依据

(一)组织发展战略

(二)岗位工作职责

(三)岗位工作标准

(四)组织文化

(五)社会与经济环境变化

 二、建立岗位胜任能力模型的准备工作

(一)组建领导小组和工作小组

(二)明确能力模型类型和应用领域

(三)选择建立能力模型的工作人员

 三、建立岗位胜任能力模型的基本步骤与方法

(一)开展技术培训，掌握操作方法

(二)分析相关信息，确定能力模型的重点

(三)确定模型框架层次，设计模型格式

(四)确定标准样本方案，选取标准样本

(五)选用适当方法，采集数据信息

(六)分析采集的信息，进行要素提炼

(七)能力要素归类，初建能力模型

(八)能力要素评价，能力模型验证

(九)应用模型，修订与完善

 四、信息采集方法

(一)行为事例访谈法

(二)专家小组讨论法

 五、建立岗位胜任能力模型需要把握的关键点

第四章 卓越绩效者能力模型的建立

 一、卓越绩效者能力模型构成与作用

(一)卓越绩效者能力模型构成

(二)卓越绩效者能力模型的差异性

(三)建立卓越绩效者能力模型的作用

 二、建立卓越绩效者能力模型的准备工作

 三、建立卓越绩效者能力模型的基本步骤

 四、信息采集方法

 五、卓越绩效者能力模型建立技巧

(一)利用现成能力模型建立通用模型

(二)利用岗位与个性匹配原理建立能力模型

 六、能力模型维护与更新

 七、能力模型价值评价

第五章 能力模型要素的验证与评价

 一、问卷调查评价与验证法

(一)调查问卷的设计

(二)调查问卷的发放

(三)调查问卷数据分析

(四)模型的修订与完善

(五)调查问卷设计案例

 二、访谈法

(一)访谈的类型

(二)访谈的方法与步骤

(三)访谈的数据分析

(四)模型的修订与完善

 三、专家小组讨论法

(一)专家小组的类型

(二)专家小组评价与验证方法

(三)数据分析

(四)模型的修订与完善

 四、计算机心理测试法

(一)卡特尔16种人格因素测验(16PF)

(二)现代管理心理测验和美国加州心理测验

(三)生活特性问卷测试

(四)职业兴趣测验

(五)多项能力与职业意向咨询

(六)数量分析能力测验

(七)管理人员逻辑推理测验

(八)敏感性与沟通能力测验

(九)测试数据分析

(十)模型的修订与完善

第六章 能力模型案例分析

 一、企业高层卓越绩效管理者通用能力模型案例分析

(一)个性要素及行为特征

(二)必备知识

(三)工作技能与综合能力要素及行为特征

(四)工作经历与经验

(五)能力模型要素构成及标准等级

 二、专业技术岗位卓越绩效者通用能力模型案例分析

(一)个性要素及行为特征

(二)必备知识

(三)工作技能与综合能力要素及行为特征

(四)工作经历、经验以及工作成果

 三、专业技术岗位卓越绩效者通用能力模型要素构成及标准等级

(一)一般社科研究岗位

(二)一般工程技术岗位

(三)一般外贸技术岗位

(四)一般司法检察岗位

 四、人事部经理岗位胜任通用能力模型案例分析

(一)个性要素及行为特征

(二)必备知识

(三)工作技能与综合能力要素及行为特征

(四)工作经历与经验

(五)能力模型要素构成及标准等级

 五、一般营销岗位胜任通用能力模型案例分析

(一)个性要素及行为特征

(二)必备知识

(三)工作技能与综合能力要素及行为特征

(四)工作经历与经验

(五)能力模型要素构成及标准等级

 六、国家公务员岗位胜任通用能力模型案例分析

(一)政治素质

(二)个性要素及行为特征

(三)基本知识与专业知识

(四)工作技能与综合能力

(五)工作经历与经验

(六)能力模型要素构成及标准等级

 七、甄选大学毕业生通用能力模型案例分析

(一)个性特征

(二)基本知识

(三)工作技能与综合能力

(四)能力模型要素构成及标准等级

第七章 国外企业岗位胜任能力模型案例及其应用

 一、国外企业岗位胜任能力模型案例

(一)领导和管理岗位胜任能力模型

(二)计算机专业技术岗位胜任能力模型

(三)财务管理岗位胜任能力模型

(四)营销岗位胜任能力模型

 二、国外企业岗位胜任能力模型应用案例

(一)能力模型在员工培训中的应用案例

(二)能力模型在员工绩效和甄选中的应用案例

(三)胜任能力模型在商业策略中的应用案例

(四)能力模型在组织变革中的应用案例

附录A 个性要素定义及高分、低分行为特征

附录B 工作技能和综合能力要素的定义及高分、低分行为特征

后记

参考文献

(四)组织文化

组织文化与能力模型密切相关。不同的组织文化对员工能力模型要求就不相同。

1.适应性/企业家精神文化 以通过实施灵活性和适应顾客需要的变化，把战略重点集中于外部环境上为特点。这种文化鼓励那些支持组织去探寻、解释和把环境中的信息转化成新的反应行为的准则和信念。然而，这种类型的组织并不只是快速地对环境变化做出反应，而是积极地创造变化。“革新”、“创造性”和“风险行为”，在能力模型中被高度重视与评价。

适应性／企业家精神文化的一个例子是3M公司，该公司的价值观是重视个人的首创精神和企业家精神。所有的新雇员都要参加有关风险行为的课程，在课上他们被告知去尽力实现自己的想法，即使这意味着冒犯自己的上司。

2.使命型文化 对于那些关注外部环境中的特定顾客，而不需要迅速改变的组织，适于采用使命型文化。使命型文化的特征是着重于组织目标的一种清晰认知和任务组的完成，诸如销售额增长、利润率或占有市场额提高，以帮助组织达到目标。员工个体一般对特定水平的绩效负责，组织相应承诺给予特定的回报。管理者通过建立愿景和传达一种对组织的期望状态来塑造员工行为，并将这种“使命感”行为作为能力模型的要素之一进行评价与奖励。

使命型文化的一个例子是百事公司，公司的前任首席执行官韦恩·卡洛威(Wayne Calloway)把自己的公司设定为世界上最优秀的消费公司。能达到高绩效标准的管理者将得到慷慨的嘉奖——豪华的航空旅游、满载奖品的公司轿车、股票期权、奖金和快速的升迁。每年的绩效评审特别关注于是否达到绩效目标，例如销售额目标或市场份额目标等。

3.小团体式文化 主要强调组织机构成员的参与、共享，还有外部环境所传达的快速变化的期望。与其他种类文化相比较而言，这种文化类型更强调实现团队绩效的优异和员工的参与与认同。参与、共享会产生一种责任感和所有权，然后，对组织产生更强的认同。显然，“认同感”就成为组织机构能力模型的要素之一。

4.官僚制文化 有其内向式的关注中心和对稳定环境的一致性定位。这种组织机构有一种支持商业运作的程式化方法的文化。表征、英雄人物和仪式等，都支持相互合作、遵循传统和随之确立的政策和实践是达到目标的一种形式。在这种文化中，个人参与在某种程度上有所降低，但这被员工间高水平的一致性、相似性、合作性所弥补。这种组织机构依赖高度整合性和高效率而获得成功。“合作性”、“服从性”与“遵循成就”成为该组织机构能力模型的构成要素。

例如某保险公司，许多人认为是刻板且纪律严格。员工只能在指定的时间内喝咖啡，公司服饰准则要求男雇员必须穿白衬衫和礼服，不许留胡须。然而，雇员们喜欢这种文化。这是因为信任发挥作用，额外的工作并不需要。这种文化比较适合于保险公司，保险公司的成功是因为被人们信任能依规定规则实施保险政策。

         P38-P39

切实加强人才资源开发与管理，需要做好两项基础性工作：一是进行工作分析，二是建立能力模型。

通过工作分析，明确各岗位的工作职责、工作责任、工作标准、工作权限、工作流程、工作强度、任职资格、工作环境以及工作条件等。以此为依据，实施科学的人才资源开发与管理。

通过建立能力模型，明确各专业系列、各工种、重点岗位所需的个性特征、基本知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验等量化行为等级标准。以此为依据，构建以能力为中心的人才资源开发与管理新机制。

目前，在我国的人才资源开发与管理中，上述两项基础性工作，要么没有做，要么做得很不到位。这使得管理没有科学依据，评价缺乏量化标准。比如：当前正在推行聘任制与合同制管理，不少单位由于缺乏明确的岗位胜任标准，致使人才招聘没有明确的岗位能力要求，培训不能结合岗位的需求进行，绩效考评缺乏客观的量化标准，薪酬设计失去科学依据，干部选拔任用缺少明确可量化的衡量标准，员工生涯发展难以明确具体目标等等。这些问题的解决，无不有赖于加强人才资源开发与管理的基础性研究工作。

我院罗双平研究员在深入钻研和大量实践的基础上，撰写了《从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务》一书。该书对岗位胜任和绩效卓越能力模型建立的概念、作用、要素构成、方法步骤以及评价验证等进行了较为系统的分析和阐述。此书的最大特点是具有可操作性。因此可以说这是一本缘于国情的人才资源开发与管理的基础性教材，也是一本很有价值的参考性工具书。

对于能力模型的建立，我有一个总的认识，那就是：“能力模型化，模型要素化，要素角色化，角色行为化，行为层级化。”这是五个递进的步骤。舍此不能走上精细化、科学化管理的道路。但是，由于中国人思维方式的特点，由于中国历史发展阶段的局限，这将是一个漫长的发展过程。目前能力模型的研究，在我国尚处于起步阶段。其中很多理论与方法还需要进行深入探讨与研究。借此书出版面世之机会，敬请各位专家同我院的专家一起开展交流与探讨，以期共同提高建立能力模型的理论与实践水平，加快我国人才资源开发与管理的步伐。

     中国人事科学研究院院长 王通讯

       2005年8月18日

多年来，我一直从事人事管理操作技术的研究，并为多家企事业单位和国家机关进行过工作分析、岗位评价、绩效量化考核、岗位工资、绩效工资、知识工资、职业生涯规划等人事管理制度的设计和咨询．在这些项目设计和咨询中发现，任何一项人事管理制度的建立，都不是孤立的，是与多项人事管理技术相互联系的。各项人事管理制度的设计都需要设计依据，如岗位胜任能力模型、卓越绩效者能力模型和科学规范的工作分析等。如果没有这些基本依据或基本信息，各项人事管理制度的设计就很难进行，即使设计出制度也缺乏科学性和应用性。

更为重要的是，面对知识经济的挑战，我们正在建立与市场经济和知识经济相配套的人事管理新机制。这个机制的核心就是构建以能力为中心的人力资源开发与管理机制。如何构建以能力为中心的人力资源开发与管理机制呢？能力模型的建立是其核心内容之一，也是人力资源开发与管理的基础和基本依据。

随着对能力模型研究的深入，深感能力模型对人力资源开发与管理工作的重要。只有建立起适合不同岗位的能力模型，才能实现在人力资源开发与管理过程中，人才甄选有条件、员工开发有依据、绩效评价有标尺、员工生涯发展有目标；才能真正有效地开发人力资源；才能真正建立起有应用价值的人事管理制度；才能全面实现人力资源开发与管理的科学化。

基于此，本人在对能力模型深入研究的基础上，撰写了《从岗位胜任到卓越绩效——能力模型建立操作实务》一书，与大家分享。

衷心感谢机械工业出版社、时代传播音像出版社的领导和编辑们，是他们敏锐地发现这门技术的推广和应用价值，为此书内容的撰写提出了很多宝贵意见，并促成了此书的出版。

        罗双平

        2005年9月