本书以实践总结、培训发展为主旨，阐述了培训研讨会的准备、组织和构建方面的知识，详细讲解了如何根据学员需求，着手开展培训研讨会，以及如何使培训研讨会在传递丰富知识的同时又充满乐趣，使你从每次演讲前不得不匆忙购买很多书籍的慌乱中解脱出来。

第一章 绪论/1

 本书组织结构/2

领导力培训模块/4

主题／参考内容矩阵图/5

时间长度／方法矩阵图/7

培训计划导航/8

理解图标的含义/9

范本/10

第二章 背景知识/11

 为什么研究领导力/12

 什么是领导力/14

 领导力特征/15

 领导力特征表/17

 建立追随者需要的工作氛围/18

 领导者的权力来源/19

 领导力的差异/20

 领导者是优秀的沟通者/21

 特征一质疑群体思维/22

 特征二重新设定方向/24

 特征三引导团队协作/28

 特征四言行一致/30

 特征五激励——内部激励和外部激励/31

 激励团队成员/32

 赞赏和承受风险/33

 创造团队氛围/34

第三章 培训研讨会准备/37

 设计你自己的培训计划/38

了解客户需求/38

决定培训内容/39

 选择培训方法和媒介/40

培训方法/40

教学媒介/41

使每个学员都成为焦点/42

准备好一切/42

宣布研讨会开始/43

结业证书/43

 做好培训研讨会的准备工作/45

学员花名册/45

计划你的培训研讨会/45

准备工作检查表/46

管理/46

设备/47

其他/47

培训日程模板/48

学员花名册/49

教室布置/50

 培训师课前准备/52

领导力培训研讨会前/52

领导力培训研讨会中/53

领导力培训研讨会后/56

第四章 领导力培训一天研讨会/59

 意图和目标/59

 一天培训研讨会的日程安排/60

 所需的学习资料/62

 建议使用的活动挂图/64

 培训计划/65

1 研讨会介绍(8：00到9：00)/65

2 什么是领导力(9：00到10：10)/68

3 愿景(10：10到1l：15)/71

4 人的作用/75

5 展示责任(1：45到2：45)/79

6 激励团队(2：45到4：15)/8l

7 个人承诺(4：15到4：45)/85

第五章 领导力培训半天研讨会/87

 意图和目标/87

 半天培训研讨会的日程安排/88

 所需的学习资料/89

 建议使用的活动挂图/90

 培训计划/91

1 研讨会介绍(8：00到9：00)/9l

2 质疑群体思维(9：00到10：15)/94

3 发展一个愿景(10：15到11：55)/98

第六章 领导力培训一小时研讨会/103

 意图和目标/103

 日程安排/104

 所需的学习资料/104

 建议使用的活动挂图/105

 培训计划/105

给予赞赏/105

第七章 分发资料/109

 领导力特征/110

领导者实践/110

 我所认识的一个领导者/112

 识别领导力/113

 领导者类型/115

 领导和管理/116

 开放性和愿景/117

 领导者通过倾听来研究/119

 如何发展愿景/121

 如何沟通愿景/123

 角色和职责/125

 教练因材施教/126

 培训团队/128

 自治和控制/129

 激励团队/130

内部激励和外部激励/130

 激励团队成员/131

 给予积极性反馈/132

 给予建设性反馈/133

 找机会庆祝成功/134

 承诺和行动/135

第八章 学习活动/136

 生命路程学习活动指导/137

生命路程/138

 比喻学习活动指导/139

画面处处存在/140

 最喜爱的事物学习活动指导/14l

我最喜爱的一些事物/142

 价值观学习活动指导/144

由我们自己决策/145

我的价值观/147

 愿景学习活动指导/148

哪一个是愿景/149

 偏好学习活动指导/152

找出人们的偏好/153

 形象思维学习活动指导/154

 承受风险学习活动指导/156

我想我能做到/157

 传递信号学习活动指导/158

你正在传递信号/159

 建设性反馈角色扮演指导/160

给予建设性反馈/161

 给予赞赏角色扮演指导/162

给予赞赏/163

赞赏产生的影响/164

第九章 领导力评估工具/165

 领导力评估指导/166

领导力他人评估/167

领导力自我评估/168

评分/169

 综合自我评估指导/170

综合自我评估/171

 倾听技能评估指导/172

倾听技能自我评估/173

倾听技能他人评估/174

评分/175

 教练技能评估指导/176

教练技能评估问卷/176

交谈指导/178

 目标设定自我评估指导/179

领导力特征/180

 信息收集方式自我评估指导/182

信息收集方式自我评估/183

评分/184

 庆祝成功的机会评估指导/185

庆祝成功的机会/186

评分/187

第十章 幻灯片汇总/188

 领导力培训一天研讨会/189

 领导力培训半天研讨会/190

 领导力培训一小时研讨会/191

 领导力特征/192

 给予积极性反馈/193

 日程和后勤工作/194

 定义愿景/195

 沟通愿景/196

 利用长处/197

 自治和控制/198

 激励团队/199

附录/200

 培训专业资源/200

图书/200

录像带/202

评估/203

 词汇/204

译后记/205

力的差异

构成领导力的一个基本元素是领导者自身的风格。你可以把它描述为人格类型或行为类型。人格类型指的是个人潜在的偏好，这像是具体模式，决定了个人对他人和环境的反应。行为类型仅仅关注个体的行为模式。前者的定义来自梅耶斯·布莱格斯(Myers-Briggs)评价模型，后者的定义来自梅里尔(Merrill)调整模型。关于这两种定义，我们必须指出的是：· 这些人格类型或行为类型涵盖了所有的领导者。· 理解人格类型有助于更好地了解自己和他人。· 在和他人的沟通交流中，人格类型会起很重要的作用。· 虽然理解个体行为类型理所应当地属于领导力训练的范畴，但本书并不涵盖该领域(附录中列出了关于这个主题的相关资料)。

当我们提到领导者的特征时，我们通常会想象他们带来民主氛围，领导者会支持我们崇高的价值观，或者是领导者自身具有那些我们敬仰的优秀品质。并非如此!历史上的众多案例告诉我们根本就不是这么回事!领导者可能属于各种人格类型或者行为风格中的任何一种。他们支持各种各样的价值观，他们处于不同的文化环境中，他们的性格实际上是环境和自身修养的共同产物。一些作家在描述领导力的差异时使用了各种词汇——比如采用了一些古老神祗的名字或者其他什么。另一些作家用更普通的文化名词来描述领导力差异。下面是他们描述的一些概要：· 高度稳定的环境会吸引和培育喜欢传统、渴望稳定的领导者。这些领导者往往有很强的责任感、忠诚、工作勤奋。他们在那种需要严格纪律和准时生产的环境下表现突出。这种领导者倾向于控制。· 易变的或具有高度挑战性的环境吸引和培养乐于解决争端、谈判和处理紧急事件的领导者。这种领导者不喜欢日常的循规蹈矩的工作，而对突发事件充满兴趣。他们需要意外，描述他们的最好词汇是充满创意。· 重视思想和个人价值的环境吸引和培养被内省、突破性的想法以及与他人交流所激励的领导者。这种领导者受强烈的使命感和可能性驱动，通常令人鼓舞。· 企业家环境吸引和培养具有很高战略眼光的领导者。这些领导者集创造性和严密逻辑性于一身，他们敢做敢为、独具慧眼。

我们通常会找那些同我们性格相匹配的环境工作，这是因为我们只会对与我们相像的领导者作出反应。P20

 我想首先谈谈出版这套丛书的缘由。作为培训和发展领域的一名老编辑和资深人士，我经常遇见一些培训师、促动者、顾问和讲师希望我能给他们提供关于各种主题的培训设计。他们渴望能有一些主题为团队建设、教练、文化多样性、监督和销售等的一小时、半天或一天的培训研讨会设计。除了培训研讨会设计以外，他们也希望能获得授课讲义、课堂分发资料、活动挂图方案、游戏、活动、经验总结、幻灯片和教具。不仅如此，他们还想不再花费任何成本地复制和运用这些资料以满足顾客的个性化要求。

近来，我以策划者的身份告诉了美国培训和发展协会(ASTD)的出版商南希·奥尔森(Nancy Olson)这个需求信息。他提到美国培训和发展协会也经常接到培训师的许多类似电话，培训师们非常渴望有一套可以复制使用的基础培训图书。虽然许多经典的培训图书如纽斯特朗姆和斯坎内尔的《培训师游戏》(Newstrom ＆ Scannell’s Games Trainer Play)等提供了大量很有裨益的内容，但它们缺少研讨会设计、课堂分发资料、幻灯片和教具。更重要的是，这些书往往是按照培训方法来组织内容而不是按照培训主题来构架。你能够猜想到接下来的故事：欢迎来到《美国培训发展协会培训师资源手册》。

本书是这套开放式丛书的一个重要组成部分。这套开放式丛书涵盖了组织经常遇见的大量培训主题。本书并不像其他书那样把读者局限在刻板的“书本思维”中，相反，它使你从每次演讲前不得不匆忙购买很多书籍的慌乱中解脱出来。这本书包罗万象，可以满足你的一切需求——培训主题的背景知识、培训师提示、培训设计、课堂分发资料、活动、教具、经验总结、幻灯片和参考资料等——所有这些都可以复制使用!我们诚挚地欢迎你根据自己的需要进行选用。请你先阅读有关的版权限制说明，然后复制……编辑……加上你的姓名……加上你客户的姓名。你不必向我们申请使用权利。尽情享用吧!

理查德·L·罗(Richard L．Roe)

美国培训和发展协会系列丛书顾问

应上海科学技术出版社之邀，我和上海交通大学教师刘志刚博士共同合作翻译了《ASTD培训师资源手册：领导力》一书。初接原稿之际，我们刚从英国利兹大学(Lzeds University)学习归来；当刘志刚博士在加拿大大不列颠哥伦比亚大学(UBC)访学进修时，了解到《领导力》一书是由美国培训和发展协会、McGraw-Hill公司发行出版时，欣然同意参加本书的翻译工作。刘志刚博士是MBA的“国际营销管理”和“战略管理”方面的专业教师，他对工作的精益求精和治学严谨态度是大家公认的。他通过越洋电话告诉我说，他们在加拿大进修时，课堂上很多教授都引用McGraw-Hill公司出版的书籍中的案例和文献资料。从了解国外管理理论发展动态和引导国内领导力培训实践角度看，他认为翻译《领导力》一书很有价值。

本人当时作为上海交通大学管理专业的一名年轻教师，“领导力”是我从事的研究领域“组织行为学”和“人力资源管理”系统理论中的一个分学科课题。我发现，通过阅读和翻译国外相同领域的最新管理书籍，对“组织行为学”和“人力资源管理”研究领域学科发展和实践很有裨益。

在《ASTD培训师资源手册：领导力》一书翻译过程中，我因工作调整，使书稿的翻译工作进展有所搁置。在此，首先要感谢本书的责任编辑，他对我们的翻译稿进行了最后一稿的修改。其次，要感谢上海交通大学管理学院的张涛博士，他帮助我们完成了本书部分内容的翻译工作。最后，要感谢在我成长道路上所有给予我指导的同事、亲人和朋友，他们的理解、宽容和支持是我事业取得发展的源泉和动力。

张雪松

于复旦大学太平洋金融学院

ASTD是美国领先的职场培训及发展组织，它在提炼美国最新管理思想、运用最新管理理论指导培训实践和提高员工工作绩效方面，于全球享有很高声誉：本书是该协会统筹出版的一系列参考书中的一本：该书沿袭了其一贯的创作风格，以实践总结、培训发展为主旨。对于读者而言，阅读该书会产生许多珍贵的灵感和创意。  复旦大学太平洋金融学院常务副院长 冯文伟教授、博导  21世纪的商战，成败最终决定于企业的核心竞争力：领导力是核心竞争力最重要的组成部分，如何增强管理者的领导力，成了企业的当务之急：本书在如何制定培训计划，执行培训计划，为我们提供了许多非常实用的工具和模块：该书是培训师和人力资源经理案头不可或缺的有益参考书。  宝钢股纷有限公司人力资源总监 刘桂林博士  本书使你在一小时内受益非浅。它阐述了培训研讨会的准备、组织和构建方面的知识，为培训师节省了很多的时间。对于初出茅庐的培训师，它是一本极其珍贵的指导手册，详细讲解了如何根据学员需求，着手开展培训研讨会，以及如何使培训研讨会在传递丰富知识的同时又充满乐趣。即使是经验丰富的培训师，本书也可以使他们节省大量的培训准备时间，因为本书提供了大量现成的培训内容、讲义。分发资料和教学辅助知识。  上海日报外籍总经理 鲍勃·克罗宁(B0b Cronin)  在人才全球化竞争的时代，对具有广阔的商业视野，熟练驾驭商业变化的领军人物的争夺，尤其激烈：如何培育人才的领导力，是我们现实工作中遇到的最迫切问题：本手册适应这种需求而面世：该书将大大提高领导力培训的效果和效率。  上海海外人才服务中心主任 朱国祥  如果你实际从事培训工作。本培训手册中大量的图表、工具和案例，将使复杂、枯燥的领导力培训简单，有趣起来，使学员的培训投入有最大的产出。  上海厂长经理人才公司总经理 肖建安