本书围绕人才盘点这一组织实践，从人才盘点的价值及关键要素、人才的标准及其构建流程、常见的人才评价方法、人才盘点的九种模式、组织整体的盘点分析、人才盘点的落地应用、人才盘点机制的构建，以及典型场景下人才盘点的方案及案例等方面，进行了系统的介绍。
本书适合组织内从事人才工作的专业人士阅读。特别是在组织发展到一定阶段，需要系统探索构建适合组织的人才管理体系，以助力组织塑造人才竞争优势时，本书可以在人才的评价与盘点部分提供专业的指引。

夏勇军，禾思咨询高级合伙人。毕业于北京师范大学心理学院，获硕士学位。长期从事组织与人才的评价和发展工作，为数百家企业及机构提供过专业服务，累积评估及辅导各类型人才超过3000人。带领专业团队开发了一系列针对组织及人才的评价和发展工具、课程。

第1章 人才盘点的价值与时机
1.1 人才工作的转变
1.2 预防三种人才风险
1.3 人才盘点的价值
1.4 人才盘点的时机
第2章 人才盘点的关键要素
2.1 人才盘点的五个层次
2.2 人才盘点的常见问题
2.3 人才盘点的成功关键
2.4 人才盘点的四项工作
第3章 人才的标准及类型
3.1 绩效
3.2 潜力
3.3 经验
3.4 人才的类型
3.5 人才九宫格
3.6 其他人才指标
第4章 素质及素质模型
4.1 素质的内涵
4.2 素质的表述
4.3 素质模型
4.4 模型构建五步法
4.5 其他建模方法
4.6 素质词典
第5章 常见的人才评价方法
5.1 科学测量的原则
5.2 八类人才评价方法
5.3 自我评估
5.4 他人评估
5.5 小组讨论
5.6 团队游戏
5.7 观察式
5.8 呈现式
5.9 提问式
5.10 互动式
5.11 如何选择人才评价方法
第6章 人才盘点的九种模式
6.1 模式一：领导判定
6.2 模式二：专业推荐
6.3 模式三：协商讨论
6.4 模式四：领导打分
6.5 模式五：测评盘点
6.6 模式六：测评校准
6.7 模式七：知事识人
6.8 模式八：评价中心
6.9 模式九：综合盘点
第7章 测评校准模式
7.1 数据收集
7.2 数据整合
7.3 盘点校准
7.4 实践案例分享
第8章 评价中心模式
8.1 “非典型”评价中心
8.2 案例一：优秀新员工选拔
8.3 案例二：门店销售经理盘点
8.4 案例三：中层干部盘点
8.5 案例四：一线销售人才盘点
第9章 综合盘点模式
9.1 综合盘点的必要条件
9.2 综合盘点的实施流程
9.3 述能的六张模板
9.4 提问技术
9.5 反馈技巧
9.6 人才辨析
9.7 评分定论
9.8 保障五个成功关键
第10章 从个体到组织
10.1 盘点结果分析
10.2 人口结构统计
10.3 结构流程盘点
10.4 用人成本分析
10.5 继任人才盘点
10.6 领导班子盘点
10.7 组织能力盘点
10.8 团队人才健康度
第11章 盘点结果的应用
11.1 机构建设优化
11.2 人才发展行动
11.3 队伍调整建设
11.4 各类人才的管理
11.5 撰写个人评价报告
11.6 制订个人发展计划
11.7 制订部门行动计划
第12章 构建组织人才盘点机制
12.1 管理者的迷思和心思
12.2 影响人才评价的心理效应
12.3 相关方的需求
12.4 构建制衡的机制
12.5 人才盘点的设计流程
12.6 内部的角色分工
12.7 如何赢得支持
第13章 典型场景方案及案例
13.1 后备干部人才盘点
13.2 核心岗位人才盘点
13.3 专业人才晋升盘点
13.4 自下而上全员盘点
后记

第二次世界大战末期，
盟军从东西两面攻占德国，
并加紧了对德国科技遗产的
争夺。美国甚至专门成立了
一个数百人的工作组，分成
十余个分队，专门争夺德国
的先进科技人才。在德国投
降后，美国继续发起了“回
形针计划”，招募更多的德
国科学家为其所用。这些科
学家的加入，使美国在多个
科学领域快速超过了德国。
此时世界科技中心也从英、
法、德等欧洲国家转移到了
美国。
一个国家的竞争优势，
包括土地、矿产、科技、资
本，但归根结底，能释放所
有要素价值的，只有人才！
我们当前正处在一个“百年
未有之大变局”的时代，在
这样的一个时代里，要实现
经济的转型升级，持续提升
社会生产力，提供更好的物
质和精神产品，让人们过上
更美好的生活，离不开各行
各业人才的主动性和创造性
。在人的体力被机器和能源
所替代，而人的智力尚未被
人工智能完全超越时，对人
才头脑的发掘和发展，将是
这个世纪最重要的事情。
“江山代有才人出，各领
风骚数百年。”人才并不是
一个静态的群体，而是一个
动态的集合。华为创始人任
正非在谈到人才时说：“人
才不是华为的核心竞争力；
对人才进行有效管理的能力
，才是企业的核心竞争力。
”当初美国从欧洲搜刮的人
才都已离世，但他们所奠定
的基础，建立的政策机制，
培养的后继人才依然在发挥
作用。一家具有人才竞争优
势的企业，不仅因为其当前
拥有大量的优秀人才，还因
为其拥有可以培养更多优秀
人才的组织能力。
持续培养与输出优秀的
人才并非易事。土地的面积
、矿产的质量、科技的水平
、资本的数量，都很容易衡
量，因此也就容易管理。而
人的事业心有多强、人际敏
感度有多高、思维有多敏捷
，却不那么容易能说得清楚
，何况要改变或强化这种内
心的活动，更是难上加难。
所以，对人才的管理是“靡
不有初，鲜克有终”，虽然
这一工作极有价值，但也极
为困难，很少有企业或管理
者能把它做好。
在《成长力觉醒：探寻
人生与职业幸福之路》一书
中，作者分析了当前两种基
本的社会发展趋势：一方面
，社会加速带来的竞争加剧
，要求我们执行越来越高的
工作要求；另一方面，生活
改善带来的以人为本，又使
人们更遵从内心感受的良好
体验。在这两种趋势的作用
下，人的心理和行为必然会
发生巨大的变化。而由人所
构成的组织想要在竞争中赢
得胜利、健康生存、长久发
展，就不得不严肃面对人才
管理这一艰难的挑战，并将
之放在一个新的高度。
我们无法有效管理我们
不了解的事物，就像绘画者
不能区分颜色就无法作画，
作曲者不能区分音调就无法
谱曲。对人才的有效管理，
最重要的是对人才进行准确
的量化和区分。这一工作向
前承接了组织战略与业务的
出发点，向后决定了管理计
划与行动的落脚点。实际上
，人才盘点是人才管理的枢
纽，是“死生之地，存亡之
道，不可不察也”。
最近十几年，关于人才
评价与盘点的话题受到越来
越多的关注。作者在这段时
间看到了很多案例，也亲自
实施了大量的人才盘点项目
，其间经历过一些错误，积
累了一些经验，总结了一些
规律。本书期望通过进行更
加全面和深入的介绍，使更
多的人才工作者建立起对人
才盘点工作的系统认识，而
不是七零八碎地东拼西凑，
或是亦步亦趋地照抄照搬。
虽然已有很多人才管理
的优秀实践和学术研究，但
是人才盘点工作并没有统一
的模式和标准的答案，即便
大家普遍认知的“人才九宫
格”，也不是唯一的选择！
如果涉及评价方法、盘点模
式，则更加千变万化，不一
而足。我们习惯于追捧知名
的大企业，希望复制它们的
优势和成功，但这种模仿几
乎不可能获得回报。“橘生
淮南则为橘，生于淮北则为
枳”，我们只有通过对人才
工作目标与现状的深人分析
，从更广阔的视角看到人才
盘点工作的各种路径，才能
找到适合组织人才管理工作
的最有效模式，并不断提升
我们应对挑战的专业性。
作者在人才盘点中经常
会发现人们在思考与行动时
，存在两种相互对立的错误
：一种是高谈阔论，听起来
言之凿凿，但实则空洞无物
；另一种是埋头苦干，看起
来兢兢业业，但实则漫无目
的。在人才盘点这件事情上
，我们不仅要像实干家一样
着眼行动，而不是做个满嘴
口号的政客，也要像思想家
一样深人思考，而不是做个
误打误撞的无头苍蝇。因此
，本书既包含相对专业的理
论和概念介绍，又有实践过
程中的大量经验总结；既全
面介绍了各种方法和模式，
又重点挑选了其中比较常见
的案例进行详细分析。
当前流行的管理书籍里
充斥着大量的“言必称希腊”
，对国外企业的实践案例大
加追捧，但其中大部分都没
有直接的观察互动，而只是
对引用的“引用”。学习先进
并非坏事，但值得借鉴更加
重要。随着中国的发展和复
兴，我们周围涌现了大量业
绩出众、管理出色的优秀企
业，它们值得我们去了解和
学习。本书在各个章节，介
绍了作者亲自参与过的大量
案例，包括相应的流程