《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇26年工作经验的全面总结，全书精选了160个人资工作中最受关注的问题，提供可落地实施的解答，同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，不唯先，不唯书，逐步树立自己的人资工作思路、做事方法。本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。《人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇的第二本作品，也是《人力资源管理从新手到总监》的续集。作者在前者的基础上进一步梳理、讲解了人力资源管理体系和各模块工作中更有可能遇到另外的138个问题，通过众多实际案例剖析人力资源管理工作的内涵和实际步骤，让读者能快速有效地扩展并应用理论知识。同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，相信自己，不唯权威，勤于实操，更上层楼，更进一步树立自己的人资工作思路、做事方法。本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。

《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》
第一部分招聘管理
电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？003
已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理？004
业务部门要留试用不合格员工，怎么办？006
面试时怎样询问薪资待遇才不会引起反感？008
老板想找一个懂“职场政治”的HRM，该怎么面试候选人呢？009
如何合法解雇试用期员工？011
如何打陌生电话和想要挖角的人才沟通？013
校园招聘，我到底错哪儿了？015
低工资高要求，招不到人怎么办？017
初级HR招聘高端岗位，如何才能做好？018
如何做招聘效果评估，该从哪些方面入手？020
第二部分薪酬福利
工资发错了，员工不退还，怎么办？025
员工要求急辞工，公司是否可以扣一个月工资？027
小公司怎么做员工福利计划？028
骨干员工提出加薪，不加薪就辞职，怎么处理？030
如何做好薪酬调查？032
如何合理优化薪酬结构？034
员工薪酬结构优化035
如何让薪酬核算更为规范合理？037
如何进行岗位评价？038
如何评估哪些岗位应该发放岗位津贴和高温补贴？039
新任领导该如何为下属争取加薪？041
怎样做好薪酬激励方案？043
员工不同意降薪，如何处理纠纷？045
异地薪酬如何定？047
第三部分培训管理
学习地图该怎么建立，具体实操步骤是怎样的？051
如何调动员工参与培训的积极性？053
员工对公司安排的培训不“感冒”，怎么办？055
如何实施好新员工入职培训？056
从无到有，如何搭建培训体系？059
如何培养下属的执行力，为HRM减轻负担？060
培训，应选业余时间还是工作时间？061
如何有效管理内部兼职讲师？063
第四部分绩效管理
老板将绩效作为扣工资的工具，HR能做什么？069
员工不认可绩效考核结果，怎么办？071
绩效考核达不到激励员工的目的，反而增加成本，怎么办？073
低成本激励如何操作？075
绩效考核结果运用于员工薪酬激励？076
绩效考核取消了，但员工还是要年终绩效奖金，怎么办？080
如何提炼KPI指标？081
绩效考核中定性指标该如何科学设计、评价？085
第五部分员工关系
提出离职的员工要求在公司待满30天才走，公司应该如何处理？091
如何通过调岗来让员工辞职？092
公司注销，如何合法合理地解雇正在休哺乳假的女员工？094
员工未缴纳社保，重病住院，家属索赔，怎么办？097
试用期女员工隐瞒怀孕情况，怎么办？098
已经离职五年的员工找公司索赔10万元，该如何处理？100
由员工外出面试引发的劳动纠纷，该如何处理？102
公司不及时、足额发放工资，主动辞职可以获得赔偿吗？104
公司和员工对工伤赔偿标准分歧大，怎么处理？106
如何规避超时加班风险？108
单位有权利让怀孕女员工提前休假吗？110
新生代员工不愿意参加社保，怎么办？111
受伤员工离职，医疗报销问题成难题！怎样解决？113
部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？114
试用期员工出现重大疾病怎么处理？116
孕期问题员工该如何处理？118
如何辞退不服上级领导管理的员工？120
员工工伤后借机要挟公司，想获取更多利益，怎么办？122
轻微违纪员工如何辞退？124
如何做好高薪员工的辞退？125
对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？127
如何妥善处理辞退员工事件？129
如何防止员工自行离职？130
司机周末出车摔伤，应如何处理？132
员工请病假去新公司就职，现公司该如何维权？134
超龄人员的工伤如何处理？136
试用期员工辞退如何操作？138
经常出外勤的人员如何考勤？139
解除旷工员工合同，应如何操作？141
员工入职无法提供离职证明，怎么办？143
外地员工不愿意将社保转到本地，怎么操作？144
劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？146
公司是否可以以员工在外兼职为由解除劳动关系？147
如何证明员工严重失职？应当如何收集证据？149
工伤医疗事故责任怎样划分？151
员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明？153
新任领导没有和下属处理好关系，影响到正常工作开展，该怎么办？155
员工发生纠纷动手，致对方人身伤害后如何处理？156
90后员工居多，如何控制流失率？159
如何应对技术骨干员工的无理要求？160
小公司岗位有限，女员工怀孕后该如何安排？163
考察期较长的岗位如何签劳动合同？164
如何避免无产出业务人员的流动问题？165
员工请病假，并在病假期间注册一家同类型公司，如何处理？167
给员工安排职责外的工作，如何操作更合理？169
员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？171
员工罢工如何应对？173
员工集体拒绝公司安排的加班如何处理？175
第六部分企业文化
员工怀孕后一直休病假，如何处理？181
员工不同意固定公休，要求公司给予灵活调休，这种情况怎么办？182
基础岗位员工找人顶岗，可能存在哪些风险？185
领导违规操作，我是否该越级汇报？187
“导师”形同虚设，怎么办？188
员工抵触双休变单休，怎么处理？190
如何处理令HR头疼的请假申请？192
公司让员工“乐捐”，可是员工不乐意，该怎么办？194
工作例会太频繁，且占用下班时间，怎么办？196
HR如何处理中高层员工的散漫？198
如何在创业阶段聚拢人心，提高员工积极性？200
员工损坏公司财物，该赔偿吗？202
业务开展不顺，是降薪还是辞人？205
如何看待离职员工公开吐槽老东家的做法？207
第七部分人资经营
员工离职原因分析及心得浅析213
HR遇到公司软性逼迫辞职，怎么办？214
如需向入职员工收取押金，怎样操作才能降低法律风险？215
公司搬迁，如何提前储备人力？218
HR人员的职业规划如何做？220
新总监利用职权随意调岗、开除老员工，人资该如何干预？221
淡季怎样合法降低企业经营成本？223
做人资，为何总是“里外不是人”？225
HRBP如何才能紧贴业务开展工作,有哪些靠谱的方法？226
如何避免员工“翅膀硬了就飞”？228
第八部分职场指路
承诺的升迁一直得不到实现，我该辞职吗？233
如何巧妙地拒绝工作范围之外的杂事？235
人事专员跳槽能升职主管吗？应该提升哪些技能？237
新人HR缺乏指导，该如何入手人力资源工作？239
面试的时候被问到离职原因，怎么回答比较好？240
怎样和老板说话，才显得自己很ok或很靠谱？243
公司背着我招人顶替，是去还是留？245
怎样提高处理考勤的工作效率？有哪些窍门？247
公司发展缓慢，HR该何去何从？249
找工作的时候，该选“前景”好的工作还是“钱景”好的工作呢？251
氛围好的老公司与待遇好的新公司，如何选择？253
得到提拔机会，但感觉胜任有难度，怎么办？255
逢年过节，HR收到礼品和“红包”，该怎么处理？257
什么样的人适合做HR？259
在严厉的空降兵领导手下如何工作？261
HR的定位是服务还是管理？263
休假期间，代理工作的同事做得非常出色，让我感到威胁，怎么办？265
老板亲戚强行报销个人消费怎么处理？267
公司要全员营销，我是走还是留？268
前领导跳槽后邀请我加入他的新公司，我该不该去？270
《人力资源管理从新手到总监.2，高频案例解答精选》
第一部分：招聘管理
如何降低一线人员流失率？//002
如何在竞争力不明显的情况下招人？//004
如何评估公司一年的招聘岗位需求数量？//006
如何操作招聘外地员工在当地工作？//008
部门不感冒校园招聘，怎么处理？//011
招到人后，改变原先承诺的待遇，有何风险？//014
疑似间谍员工，如何做背景调查，如何应对？//016
如何解决地方性招聘困难？//019
校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？//021
有没有必要给求职者发面试邀请函？
面试邀请函应该怎么写？//023
如何判断求职者面试时是否在吹嘘和说谎？//025
一名求职者同时被两家公司录取，
如何才能成功吸引求职者加入我们公司？//028
录用通知书该怎么写，有哪些风险需要规避？//031
如何将员工的职业生涯规划和公司的发展相结合？//035
入职当天爽约的人如果再来公司，还应该给机会么？//037
自己招的人有问题，该不该和老板反映情况？//040
招聘陷入困境怎么办？//043
试用期员工主动流失，谁负主要责任？//046
主动离职员工返聘，要不要录用？//049
第二部分：薪酬福利
低文化员工如何进行转正考试？//052
员工调薪后薪酬过高，如何处理？//054
员工薪酬过高，如何操作降薪？//057
薪酬保密，是否只是个传说？//059
低端服务行业如何解决加班费的问题？//062
内部薪酬结构失衡怎么办？//065
新进人员薪酬与贡献不匹配，如何解决？//067
新上任的HR，如何推动福利优化改进？//070
下属的薪资要求超过上级，可以招进来吗？//072
年度调薪方案该怎么做？实施过程中有哪些注意事项？//074
劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？//077
公司应该为员工发全勤奖吗？//080
当带薪年假成了鸡肋，员工休还是不休？//084
薪酬福利如何做到内部公平？//086
工人工资减少，老板怪人事部办事不力，
现在怎么办？//089
为什么HR的工资普遍偏低？//091
发奖金和年度加薪，哪个好？//094
如何合理规避薪酬设计的法律风险？//096
工资是保密好，还是公开好？//098
怎样调薪才能让上下满意？//101
第三部分：培训管理
中小企业的员工培训需求从哪里来？//106
如何安排好培训？//110
能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？//112
如何才能有效推动任职资格体系在公司落地实施？//115
如何建立学习型组织？内部学习机制又该如何打造？//117
销售人员需要接受哪些培训？//120
员工培训如何与绩效考核挂钩？//122
入职培训是应即时分批还是集中统一？//124
新员工转正考核怎么做？//127
培训需求各异，怎么办？//129
如何让培训效果转化为生产力？//130
讲师是选表达能力强的还是专业能力强的？//132
如何合理签订培训服务期协议？//135
第四部分：绩效管理
各部门负责人不愿配合推行绩效怎么办？//138
成本不多的情况下，如何更好地进行激励？//140
老板将绩效作为扣工资的工具，HR能做什么？//142
员工散漫惯了，如何开展绩效激励？//145
如何审核绩效指标及目标值的合理性？//149
360/KPI/MBO/BSC，哪种绩效考核工具效果比较好呢？//152
末位淘汰，是否真的有利于企业发展？//154
绩效考核不与工资挂钩，该如何进行有效激励？//156
研发人员的绩效考核方案该如何设定？//159
经营目标该怎么分解落实到各部门、各员工身上？//162
公司有权利开除绩效不合格的员工吗？//165
如何科学地设计绩效考核表？//167
如何设计职能部门KPI？//169
第五部分：员工关系
元老级老员工不再符合公司发展需要，HR应如何应对？//174
员工考勤作假，怎么处理？//177
员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？//178
离职交接期的考勤管理如何做？//180
员工试用期转正后发现不能胜任本职岗位，怎么办？//182
员工偷偷在外兼职，能否享受工伤待遇？//185
不定时工作制人员不满意工作时间安排，怎么办？//188
公司重要部门负责人全体提出离职，
HR经理该怎么帮助老板处理？//190
员工出现违法行为，HR怎么处理？//194
因身体原因导致效率低下的员工如何处理？//197
劝退员工，导致其他员工没有安全感，怎么办？//199
在职员工把简历挂在网站上，大家如何应对？//202
关于从事职业危害岗位员工离职体检的问题//205
如何处理性格强势的员工？//210
如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况？//213
如何有技巧地劝退员工？//217
HR如何处理员工反映主管问题的情况？//219
员工调岗后后悔，如何处理？//221
员工辞职后又索要赔偿，怎么办？//223
如何做好新员工试用期跟进？//225
已提出离职申请的孕妇休完产假毁约，怎么办？//228
大学生的三方协议该怎么解除，有哪些注意事项？//230
员工不愿签订《保密协议》，怎么办？//232
员工达到退休年龄却不愿意退休怎么处理？//233
员工受工伤后，公司想私了，可是员工不同意，该怎么办？//235
第六部分：企业文化
如何避免员工泡病假？//240
公司财务索要钱财，HR要怎么处理？//242
员工敷衍性地做日报，怎么应对？//245
如何改变员工无人愿意当店长的现象？//248
员工活动怎么组织，才能起到效果？//252
办公室恋情，禁还是不禁？//254
加班后应该如何向公司申请加班费？//256
经常有人向老板打小报告、吹耳边风，该怎么办呢？//259
HR该如何处理员工们的“举报信”？//262
唯老板是从还是坚持HR的原则？//265
第七部分：人资经营
公司效益不好，如何预防员工离职？//270
如何有效地留住新员工？//274
企业调整期，人资工作的应对策略是什么？//277
企业快速扩张调整，HR如何变被动于主动？//280
如何帮助用人部门提升管理技能？//282
与同事太熟，拉不下脸来严格执行制度，
怎么办？//284
抱怨是一种传染病，怎么治疗这样的病人？//286
如何操作异地社保代缴？可能存在哪些风险，
应该如何规避？//289
谈一谈你对HR考证的认识和收获？//291
小公司的人才梯队建设该怎么做？//292
老板觉得人力已经饱和，厂长觉得人力不足，
HRD该怎么办？//295
HR该如何进行自我激励？//298
如何提高人力资源部在公司的地位？//300
如何做好人事档案管理工作？//303
第八部分：职场指路
公司内部有小团体，HR要选择站队吗？//308
换平台闯荡还是留下来按部就班，如何抉择？//310
如何跟难以合作的同事共事？//312
工作没有成就感，HR怎么办？//316
升职失败，如何调整心态？//318
没有专精某一模块的HR，该如何提升自身呢？//320
领导不支持人力制度，每天机械招聘看不到希望怎么办？//322
如何管理下属？//324
如何管理上级？//328
如何高效沟通？//330
如何成为上司左右手？//332
小公司没事可做的HR专员，可以做些什么？//334
劳动合同过期该如何续签？劳动合同丢失该如何妥善处理？//336
空降的领导排除异己，如何应对？//338
老板怀疑我的工作能力，该走还是该留？//341
老板让我在公司当眼线，我该怎么办？//344
跟着领导跳槽到新公司遭同事排斥，怎么办？//347

    老板将绩效作为扣工资的工具，HR能做什么？



我们公司原先是没有绩效考核的，今年由于效益不好，老板要推绩效，想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资，并且表示做到是应该的，做得优秀也可以加，但是出来的指标里，加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资，稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一起推行这制度，但我自己都觉得接受不了，后面的操作怎么做？我也不好反驳老板，可事情总还是要做，我该怎么办啊？

【解答】

推行绩效考核前，员工有员工的想法，老板有老板的考虑，HR也有自己的担心，这是十分正常的，如果没有这些需要沟通与妥协的内容，还要HR做什么？让分歧的各方通过交流达成基本一致，是HR的职责，也是体现HR能耐的时候。

可以说，本案所说的情形，在不少单位推行绩效考核时是非常普遍的现象，但还是得推行，不然老板怪罪起HR来，可不是闹着玩的。对此，以下方法可以供参考。

1.明确自己职责，协助老板推行考核。绩效考核组织与推行理应是HR的职责，不管在老板面前还是员工那里，一定要表达出推行考核是应当的，不然怎么体现出优劣与公平，用什么依据来奖优罚劣，怎么激励员工工作积极性、主动性和创造性。吃大锅饭的日子不能再存在了，不管遇到什么问题或困难，都将努力想办法解决。态度明确，老板肯定HR，员工也拿不到什么口舌说HR，至于考核方案或指标是另外一回事，但考核是必须要推行的事，这是任何规范性公司都应当实行的。这样表决心，老板就至少会给HR打一个及格以上的分，接下来就看具体推行过程了。

2.如实收集员工意见，供老板参考。既然知道员工对考核有不少意见，自己就不能熟视无睹，就应当收集、汇总这些意见，也可以加进去自己的意见（但不能说是自己的意见）。当然，对那些明显不合理或带有偏见或个人色彩十分浓重的意见，一是当面给予疏导或解释，二是宣导绩效考核的理念。这些意见，优选以书面形式报给老板，同时阐述一下其他同行在推行绩效考核时的通常做法，点到为止，不宜多说，否则，就是找骂的了。

3.老板坚持己见，可建议先试行。从员工原有的工资中拿出一部分来作考核，而且要很努力才可以保本。在当前企业效益不好的情况下，老板既然已经做出决定，即使想改变也不能“收回成命”的。所以，HR要理解老板，为保证老板的威信，HR一定要坚定地站在老板这边，同时劝老板先试行，从试行过程中发现问题或收集一手反馈信息。即使存在较多问题，试行也不会造成过多的负面影响，可以修改后再全面定稿。这样对公司和员工都容易接受，也更利于工作业绩的提高，从而改善公司整体经营效益。当然，推行前，HR也一定要对员工特别是关键员工做好思想工作，同时说明：这是公司首次推行考核，存在一些问题是十分正常的，只要公司能够正视这些问题，并在推行中不断完善，就是要支持的，大家作为公司的骨干，更要站得高一些，理解和配合公司把绩效考核工作推行起来。

4.试行结果，老板可以有调整的权限。不管是在全公司范围试行，还是个别部门、部分职位试行，第一个考核周期的结果出来，难免会存在部分不合理的地方，比如：基础数据不全、公司政策变化、职责权限不清晰等给考核结果带来较大影响，对部分员工的考核就失去公平性。这种情况下，在绩效考核管理办法中就明确规定，老板可以根据企业实际情况可以调整，以体现考核的公平性。因为其他人员来调整，都没有老板的权威让大家信服。如果不调整，就容易影响员工的稳定性，于公司发展是非常不利的。

根据多年的经验，老板为保证企业的发展和员工稳定性，特别是关键员工，经过调整后，大家拿到手的工资与考核前也相差无几。绩效考核试行的结果，大家也算基本满意，没有大风大浪出现。企业人员波动过大也是老板不愿意看到的，特别是在企业效益不好的困难时期。

5.方案优化，朝相对合理靠近。试行过后，HR部门要召集各部门负责人和一些关键岗位的员工开会，广泛倾听大家对绩效考核试行过程中的意见。有什么更好的具体做法，既有利于员工提高绩效，又利于公司更好地管理。不要仅仅站在员工个人或公司单方面角度去思考，更多地要站在公司整体去考虑，因为任何一个员工的考核都会涉及公司其他部门和同事的工作，是一个全盘、全局的工作。

当然，大家提出的意见或做法先收集起来，在会上不能表态，可以说会提交公司相关会议讨论，相信会出台更加合理的考核方案。同时，在给老板等高层汇报或开会时，可以明确阐述HR的观点：一是考核需要有一个过程才可以见到成效；二是考核是为了提高大家的工作积极性，员工从工作业绩提高中获得较好的工资收入，不是想办法把员工考倒；三是考核目标指标应该切合工作实际，不能过低要求也不能过高要求，优选多参考历史资料，争取让大家努力后能够多数人达到良好或一般的水平，优秀和较差的人毕竟是少数；四是既然要考核，结果就要兑现，优秀的就要奖励，不能看到奖金多了就扣发，同样，做得差的就要处罚，转岗、降薪甚至劝退等，不能因为有关系就手软，否则就会失去考核的意义，也不利于发挥大家的工作积极性；五是考核方案应当由简到繁，不能一上来就设置许多指标，能够抓住主要问题就可以了，以后随着各项基础工作和管理制度日益规范再慢慢完善。