作者结合自己的人力资源管理从业经历发现，由于HR短期主义盛行，企业与员工都走了很多弯路、踩了很多坑。《我在世界500强做人力资源总监：如何成为长期主义者》是作者对于人力资源长期主义实践的总结。人力资源长期主义思维与举措落地，能为企业的经营目标达成、战略落地提供组织、人才、文化等方面的坚实支撑。在人力资源管理工作中，有预见性地埋下一些“伏笔”，种下一些“种子”，随着时间的推移，它们逐步生根发芽、成长壮大，逐步沉淀为影响更为久远的基础设施，成为企业的长期工程，这对企业和人力资源管理者，都是一件非常有意义的事情。

黄渊明，HR职业经理人，HR长期主义思考者与实践者。
南京大学社会工作硕士，20年世界500强企业、大型上市公司（华为、顺丰等）及互联网创业型企业人力资源管理经验，擅长HR战略规划与体系建设、HR三支柱变革、招聘甄选、HRBP、海外人力资源管理等领域。
发表人力资源相关文章50余篇，已出版图书：《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》《新任HR高管如何从0到1》《经营型HRD：人力资源总监7件事》《海外人力资源管理：让企业成功走出去》《把猎头做到极致：我这样做到百万猎头顾问》等。

第一章 HRD需要进行角色升级
一、HRD为什么需要角色升级
二、HRD更上一层楼：HR长期主义者
第二章 HR长期主义者：视角篇
一、高度
二、广度
三、深度
四、长度
第三章 HR长期主义者：思维篇
一、上游思维
二、长期主义思维
三、灰度思维
四、场景思维
五、系统思维
第四章 HR长期主义者：战略/策略篇
一、我们要搭建怎样的“人才工程”
二、长期主义就是构筑底层能力
三、机制能创造人才
四、在大项目、大战役中锤炼人才
五、人才工作是慢变量
六、不要陷入“解决问题”的怪圈
七、“守正”与“出奇”并用
八、做好人才价值的周期管理
九、善用人力资源的“飞轮效应”
第五章 HR长期主义者：方法篇
一、先人后事，因人成事
二、遵循底层逻辑
三、有策略、有步骤地推进
四、重视项目管理
五、重视基础运营
六、平台化与产品化
第六章 HR长期主义者：业务篇
一、业务管理者的底层思维
二、市场资源投入的非对称性
三、创业型企业的研发部门应如何定位
四、业务管理者如何避开沟通中的“坑”
五、如何有效影响业务管理者
六、管理者的本手、妙手、俗手
七、减少信息的不对称性
第七章 HR长期主义者如何帮助CEO分忧解难
一、确定组织战略发展路径
二、解决好“人”的问题
三、在“事”上的解决之道
四、用心做好文化传承
五、决策时减少原生职业的影响
第八章 HR长期工程模型
一、人力资源长期工程全景图
二、三个引领要素
三、三大支柱体系
四、四大落地机制
五、三项基础支撑
第九章 建立人才引进长期工程
一、永远展示对人才的重视和善意
二、起于招聘，但不止于招聘
三、看人看到骨子里
四、优点突出的人，缺点也突出
五、给人才做“私人定制”
六、建立一张人才引进清单
七、确保人才供应链的安全
第十章 用时间砥砺、发展人才
一、用价值视角去看待人才
二、人才萃取帮助企业构建人才优势
三、新员工培训的内容
四、如何做好人才备份
五、给组织培养“三代人”
六、谷歌更新绩效评估方式带来的启示
第十一章 干部任用与职业经理人价值发挥
一、避开干部任用的坑
二、干部这样任用才有效
三、善用领导力的级差效应
四、做管理，要纯粹
五、职业经理人不是救世主
第十二章 HRD怎么做人才激励
一、如何建立系统性的企业激励体系
二、管理者如何“分好钱”
三、允许人才局部“脱缰”
四、鼓励“创新向善”
五、唤醒人性：四个层级的底层驱动力
第十三章 文化建设：用发展来激发员工的信心
一、人力资源管理的效果：“近悦远来”
二、员工的信心来源于什么
三、磨炼员工的反脆弱能力
四、你有让员工不断泄气吗
五、如何让团队具有活力与创造力
六、文化是在互动中产生的
七、创业型企业应该发展什么样的文化
八、创业型企业如何抓好文化建设
第十四章 经济下行期，HR长期主义者帮助组织应对不确定性
一、回归人效管理的本源
二、裁员的后遗症
三、HR长期主义者如何帮助组织应对业务不确定性
第十五章 目标：HR平台化、数字化
一、飞书：HR平台化、数字化运营的典范
二、HR平台化、数字化转型，往何处走
三、HR平台化、数字化：想说爱你不容易
第十六章 HR长期主义者的自我提升
一、最初的职业对你的影响是什么
二、去大企业还是小企业工作好
三、行业对人才底层思维的影响
四、把你的职业发展成果产品化

我为什么追寻HR长期主
义
用文字沉淀长期主义
在我的骨子里，一直有
一个潜藏的意念，就是寻找
那些长期不变的底层规律。
这有点像桥水基金创始人瑞
？达利欧写《原则》《原则
2》的初衷，即对生活、工
作、管理、经济、历史、国
家等方面的基本原则、底层
规律的思考。慢慢地，我领
悟到自己内心追求的，就是
长期主义。
我是那种内心需要确定
感的人。我关注底层逻辑层
面的东西，寻找普适性的规
律，不管这个规律是否隐藏
很深，甚至不曾彰显给世人
。毕业后第三年，即2006
年，我在人力资源杂志上发
表了第一篇文章，接着用4
年时间发表了50篇文章；
2014年出版了第1本书，到
目前已出版10本书（本书是
第11本）……这个过程，就
是对人力资源管理领域“不
变”的东西的追寻。
我希望自己的文章和书
，能够沉淀得更深一些，能
够穿越更长的时间周期。每
一个作者，可能都希望自己
一生中，有一本书能成为百
年经典。自己创作的书，在
经年累月中，慢慢散发出思
想的清香，这种感觉让我心
醉神驰。
高瓴资本创始人张磊先
生的《价值》一书，让我有
醍醐灌顶的感觉，这本书我
读了好几遍，回味无穷。张
磊先生提倡的长期主义，也
同样适用于人力资源管理领
域。我用长期主义去分析企
业内很多关于人的问题和现
象，似乎都可以找到答案。
用长期主义的视角、价值的
视角去解读人力资源管理工
作，似乎都一通百通了。
关于写书，我有一种也
许是过分的评判。我认为，
所有伟大的作品都不是作者
写出来的，而是经由作者流
淌出来的，通过努力和勤奋
可以写出一流作品，但写不
出超一流作品。记录职业成
长过程中的思考，只是对该
时间阶段、该实践场景下的
触发性思考，对于那个阶段
、那种场景是有正确性的，
但随着时间推移，正确与否
需要考量和检验。
我认为，这种思考及总
结，是个人管理经验的灰度
化扩张与延展。因为求知者
、求真者是通过不断探索追
寻真理之路的，这条路上的
思考极为珍贵。而且，没有
前者的思考，就没有后者的
创造。前者是探索、铺垫道
路，后者是前者的延伸；没
有前者的探索、铺垫，就没
有后者走上康庄大道的美好
。我们不能因为有了后者，
就否定前者，后者伟大是因
为站在前者肩膀上。这就是
灰度认知法，灰度在逐步加
深、递进变化，这是事物发
展的规律。没有先知先觉，
只有渐知渐觉。
黄渊明