本书是职场领导力系列的第一本，主要论述了领导最重要的一项职责就是为公司聘用合适的员工。有效地招聘取决于求职者的职业、个人兴趣能否满足招聘岗位的需求。
这本即用型领导力提升指南为您在招聘新员工方面提供直接的有建设性的指导，具体包括：制定新员工的录用标准，利用不同资源来改进招聘流程。为管理者提供面试策略，将背景调查视为面试的必要环节，让领导有机会从求职者的前任主管那里了解信息以辅助判断。在入职后的最初阶段，对员工进行定期考核，并给出个性化的反馈，待新员工能够进行自我管理后，给予员工适度授权。

保罗·法尔科内，人力资源管理者，在人力资源领域有20年的工作经验，曾在Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）、派拉蒙影业、时代华纳和希望之城（南加利福尼亚州医疗机构）等公司担任高管职位。他是畅销书《雇人前要问的96个问题》《高难度谈话》《绩效对话101个范例》《高效绩效评估的2600个箴言：真正可以随时用到的词或词组》的作者，还为《人力资源杂志》及《美国管理协会（AMA）手册》撰写了许多关于员工激励和员工敬业度的文章。保罗是顶级的国际演说家，也是美国加利福尼亚州大学洛杉矶分校继续教育学院经管学院的长期讲师，教授人力资源专业道德和人力资源管理法律方面的课程。

第一章 员工招聘常用策略
优秀人才的标准
招聘资源最大化
直接搜索招聘：传统招聘模式的替代方案
根据个人喜好招聘：建议与忠告
电话筛选：确定参加面试的求职者
第二章 进行“高概率”招聘的面试策略和问题
如何进行有效面试
面试破冰：建立融洽关系与信任
进行高情商面试：通过“求职辅导”法了解求职者
的内心想法
不是技术专家的你：该如何面试技术类求职者
有效面试远程办公员工
招聘自由职业者和独立承包商
招聘销售和业务拓展人员
面试主管、经理和总监
面试你未来的老板：礼貌评估你的下一任经理
第三章 背景调查和发出录用通知
招聘时不做背景调查，就好像在轮船上放了没有固定好的大炮！
在背景调查中让求职者的前任主管向你敞开心扉
对非豁免计时工、生产人员的背景调查
对豁免专业技术人员进行背景调查
对远程办公的员工进行背景调查
提前模拟辞职挽留：为发出工作邀请做准备
薪资谈判：发出工作邀请，完成招聘
第四章 入职
入职第一天：欢迎新员工
入职第三十天：第一印象和“前馈”
入职第六十天：转折点？是时候开始“真正”的工作了
入职第九十天：设定初始目标，调整预期，为季度、年度及以后的考核做准备
远程入职培训：2D世界中的3D体验

领导最重要的一项职责
就是为公司聘用合适的员工
。无论你是执行副总裁还是
新任主管，你的个人表现直
接反映了团队的生产力。如
果你聘用了合适的员工，他
们有上进心和高度的自我意
识，并且能够对自己的业务
负责，那么你的职业生涯将
会一路畅通，追随你的团队
成员也会在其职业领域有所
成就。相反，如果你识人不
佳，选错了员工，那么你将
会花费大量时间用于指导、
约束那些业绩不达标的员工
。有时候，你不得不亲自替
他们完成工作，而这又需要
牺牲你的家庭时间、社交生
活和睡眠时间等。
有上进心的新员工会找
到处理工作的新方法，承担
岗位职责以外的工作，每天
都呈现出最好的工作状态，
几乎不需要你的干预。通常
你一眼就能认出这样的员工
：他们很容易在人群中脱颖
而出，愿意承担额外的工作
，好奇心强、勇于创新，善
于抓住机会，做事时心怀感
恩之心。如果你能为每个岗
位招聘到这样的员工，那么
你将远远领先于你的同行，
作为优秀的团队建设者和人
才培养者闻名于业界。
糟糕的是，现在很多公
司领导在其职业生涯中对招
聘工作变得厌倦了。他们认
为，找到优秀员工更多靠的
是机会而非精心策划，而且
他们忙于日常工作，往往没
有足够的精力去关注空缺职
位。然后，这就成了一种恶
性循环：你不花时间填补空
缺职位，那么你和团队成员
就会因为人手短缺而负担过
重，导致工作陷入混乱，人
人筋疲力尽。
因此，本书的目的是要
改变你对招聘和筛选过程的
看法。要做到这一点，我需
要你在以下两个重要方面完
全信任我：第一，学习了书
中提到的招聘技巧后，你要
相信自己评估求职者的技能
可以提升到新的水平，能够
吸引顶尖人才。第二，无论
情况多么紧急，你必须把填
补团队空缺职位作为首要任
务。只有这样做，你才是对
自己和其他团队成员负责任
。
简而言之，作为领导者
，你聘用的人有多优秀，你
就会有多优秀。现在就让我
们一起启程，正视这一领导
的关键职责，找到有效招聘
的新工具和新方法吧！