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内容推荐 本书用大量的证据证明,互联网大厂在人才管理上看似有一套完备而先进的体系,也输出过不少热门的管理概念和工具,但这些体系、概念和工具只是基于创始人理念、力图匹配业务需求的一种“阶段性方案”,既不是开宗立派,也不具有普适性,而且其效果有夸大之嫌,不应该被推广。 本书分为上下两篇。上篇从方法出发,分析了互联网大厂推崇的七大人才管理神器,如价值观考核、OKR、去KPI、叫花名、上班不打卡(弹性工作制)等,不仅介绍了这些现象级方法的兴起背景、理念逻辑、实施效果,更分析了造成某些尴尬效果的深层原因。 下篇从企业出发,以字节跳动、阿里、腾讯、美团这四个互联网一线大厂为样本,纳入了传统巨头华为的标杆案例,对五家企业的人才管理模式进行了像素级还原,盘点了它们在人才标准、职级体系、干部任免、价值观宣贯、人才培养、人才激励等方面的成败得失,通过极具穿透力的分析,让人才管理的真相与趋势浮出水面。 目录 上篇 “神器” 第1章 摒弃“神器”,重回人才管理正途 “神器”满天飞 人才管理的春天到了吗 迎接新风景 第2章 价值观考核:认认真真走过场 脚踏实地的价值观迭代 颇具争议的价值观考核 如何看待价值观考核 第3章 OKR工具:已经沦为内卷“神器” OKR的管理逻辑 OKR存在的问题 谷歌公司淡化OKR 字节跳动公司重新审视OKR 飞书减速,拷问OKR 应该如何理解OKR 第4章 去KPI化:简化考核的空想 腾讯变革考核方式 谷歌为何而变 绩效管理大逃亡 第5章 花名替代职级:官僚依然官僚 为何要淡化职级 执着于花名,意欲何为 第6章 弹性工作:幻想人人为爱发电 弹性工作制的前世今生 互联网式弹性工作制 弹性工作制失控 巨头纠错 冷眼旁观“新物种” 第7章 人才盘点:找出真正的精兵强将 盘点模型 盘点实施 盘点效果 几点感受 下篇 巨头 第8章 巨头开宗立派,人才管理艰难前行 巨头开宗立派 干部管理潮流 好的干部管理工作的评价标准 好的干部管理工作的数据参考 第9章 字节跳动:高人才密度下的精英自治 字节跳动的人才标准 字节跳动的人才管理体系 字节跳动人才管理的效果 字节跳动创始人的三个假设 几点思辨 第10章 阿里巴巴:价值观与“阿里味”的结合 精心打磨干部管理工作 阿里的干部管理体系 阿里干部管理的效果 阿里干部管理工作的五大特色 对阿里干部管理体系的三大假设 关于阿里干部管理工作的几点思辨 第11章 腾讯:扁平架构下的疯狂赛马 与时俱进的“帝企鹅”领导力模型 腾讯的人才管理体系 腾讯人才管理的效果 腾讯的三个经典操作 未解的三道必答题 关于腾讯人才管理的几点思辨 第12章 美团:通盘无妙手,苦练基本功 推陈出新的人才管理 美团的人才管理 美团人才管理的效果 “开水团”的人才管理 第13章 华为:以科学体系来消除管理灰度 华为干部管理标准的变更 华为的干部管理体系 华为干部管理的效果 华为干部管理的三大亮点 华为干部管理给予我们的三个启示 关于华为干部管理的一点思辨 参考文献 后记 导语 近年来,互联网巨头频频喊出降本增效、去肥增瘦、提质增效等口号,甚至真刀真枪地大幅缩编、裁员和降薪。它们有这么厉害的人才管理模式,还需要提效吗? 价值观考核、OKR、去KPI化、叫花名、弹性工作、人才盘点等这些红极一时、引发无数对标的所谓神器,真的如此神奇吗?为什么这些“神器”越来越受质疑? 为什么互联网巨头的工作岗位变成了“青春饭”,互联网打工人变成了“社畜”,以至于员工一到35岁,职业生涯就终止了? 互联网巨头的喜乐伤悲如出一辙、高度同频,它们在人才管理上真的称得上是“新物种”? 2014—2020年,是盈利丰厚、规模惊人、社会影响巨大的互联网巨头企业的黄金年代。人们不仅讨论它们独特的商业模式,而且开始关注它们“独特”的人才管理模式。但互联网红利消失后,人们慢慢发现,这些互联网巨头的人才管理模式逐渐失灵。 作者以丰富的实操经验、体系化的思维框架和大量的证据,像素级还原了字节、阿里、腾讯、美团等一线互联网巨头企业的人才管理模式,论证了它们在人才管理领域的成败得失,帮助企业实践者进行批判式学习和借鉴,以推动人才选用育留的进阶,并实现高效的人效管理。 |