在职场中，许多任务的实现，离不开不同性格、不同技能成员的通力合作。本书将支撑中的人分为四类DISC，D代表掌控一切，以行动为导向的人，I代表影响他人，以交互沟通为主的人，S代表稳定随和，以思辨探索为主的人，C代表谨慎细致，以提高支持为主的人。通过结合场景化案例对这四种类型的基本素质、职业素质和领导素质进行阐述和分析，我们能对不同类型的人有充分的了解，并能与职场人士有针对性、有策略地进行有效沟通，进而提升职场掌控力，让自我价值顺利实现。

李亮，中国科学院心理研究所心理学硕士，北京大学社会学博士、博士后，北京大学中国社会与发展研究中心副研究员，中国科学院心理研究所行为科学重点实验室特聘研究员，清华大学经济管理学院领导力研究中心兼职研究员。2018年赴英国塔维斯托克（Tavistock）中心接受临床博士后训练。多家大型企业特聘人才顾问，麦肯锡（北京）咨询有限公司特约专家，《财经》新媒体特约专家。曾任世界500强企业人力资源高管。从事社会和组织心理学、组织社会网络分析、组织管理学、组织领导力等方向的研究及教学。
参与多家大型企业管理咨询项目，出版学术专著5部，发表多篇核心期刊论文。主编人力资源和社会保障部教育培训中心职业培训项目教材《人才与组织发展》等管理类专业书籍。

导言：解码个体差异
第一篇 掌控者
第一章 D型人的自我赋能
第1节 D型人的思维模式
模式1：实用至上的技能使用原则
模式2：拥有强烈的自信心1
模式3：以任务为导向，重视成效和结果1
模式4：语言使用的具体化
模式5：直截了当，直击问题核心
模式6：害怕被人利用
第2节 D型人的社会定位
定位1：能够务实地面对一切
定位2：总是对未来保持乐观
定位3：回望过去时抱着玩世不恭的态度
定位4：总是从“这里”开始
定位5：一切都从“现在”开始
第3节 D型人的价值信念
信念1：天生兴奋
信念2：信赖冲动
信念3：渴望影响力
信念4：追求刺激
信念5：珍视大度
信念6：擅长通过谈判解决问题——谈判专家
第二章 D型人的人际赋能
第1节 沟通能力：大胆直接，描绘战略蓝图
第2节 反馈能力：掌握时机，在必要时给予反馈1
第3节 情绪管理能力：时不我待，快速解决冲突
第三章 D型人的领导赋能
第1节 领导风格：推动团队迎接挑战，向前发展
第2节 领导力提升方略：以战术的方式改变身边的环境
第二篇 影响者
第三篇 稳定者
第四篇 谨慎者
结语 一幅整合的画面：改变从我开始
附录1 DISC自评量表
附录2 DISC行为模式表
附录3 DISC角色模式表
附录4 DISC职业类型表

让人力资源管理回归本
质
在人力资源工作中，关
注员工的内心成长极其重要
。人力资源从业者如果能学
习并运用心理学等相关知识
和方法，关注到人本身，那
么就能做到真正的“以人为
本”。
1996年，我踏人人力资
源领域。2002年，我进入
启明星辰从事人力资源实践
工作。2004年，我给研发
部门的中层管理干部做过一
个与项目管理有关的培训。
从与研发负责人确定培训需
求，到与老师沟通培训方案
，再到评估培训完成后的效
果，每个环节的工作都做得
不错。可是一个月后，某经
理又回到了原来的状态，而
不是我期望的状态。于是，
我就思考导致问题出现的原
因。后来，我通过研究心理
学找到原因所在。当时我自
己找到的原因就是，他的性
格特点不适合做管理，而他
的性格特点又与他的家庭环
境、教育环境和工作环境有
较大的关系。自那年开始，
我便对心理学产生了兴趣，
至2014年在中国科学院心
理所接触到后现代心理学后
，更是被其深深地吸引了。
我认为，人力资源从业
者通过学习心理学可以获得
以下两个收获：
第一，让自己持续成长
。人力资源从业者通过学习
心理学可以提升自己的工作
段位和工作层次。第二，有
助于提升工作能力。我们在
工作中遇到的问题，大多数
是沟通问题，而沟通问题又
往往与人的性格特点、内心
状态相关。
本书作者的文化底蕴很
好地贯穿在本书的思想体系
中。无论是对数字化时代的
人才管理，还是对企业管理
，本书都有一定的意义。最
后，我希望读者喜欢管理心
理学和人格心理学，并将它
们应用于工作和生活中。
谢奇志
西安交通大学管理学博
士
国家二级心理咨询师
启明星辰集团党委书记
人力资源副总裁