《柔性领导力》一书包含三个方面领导力特质，即全面性、同理心和复原力。也就是说，工作风格更加全面、平衡；人际互动与团队协作中更具同理心；面对挫折与挑战更擅长自我调节，复原力更强。本书通过初步建立起双性化个体认知；探讨不同视角下的领导力和施加影响力的各种方法；以对立统一的方式探讨领导力内在风格；站在人际关系方面展开叙述。全书的视角独特，观点清晰，理论与案例充分融合，具有很强的可读性，指导性也很强，是一本不错的提升领导力的书籍。

李小艳，心理学硕士，国家二级心理咨询师，国际注册催眠治疗师。应用心理学专业硕士毕业，十余年专注于工业与组织心理学在企业人才管理领域的应用，为国内外众多知名企业提供人才管理服务及解决方案，包括人才评估及匹配体系、领导力发展、导师计划、高潜力人才鉴评及培养、女性领导力方案等。曾为近万名职场人士提供一对一人才评估指导与领导力发展培养。对企业胜任力与人才潜能有系统、专业的认知。

第一章 柔性领导力的源起
内在的天花板
性别的价值意识
柔性的力量
两性领导力的同质化
第二章 柔性领导力多视角评估
领导力之性别视角
领导力之人格视角
领导力之情境视角
领导力之情商视角
领导力的两个测评方法
第三章 柔性领导力的理论基础
管理方格理论：关系型管理或任务型管理
路径—目标模型：根据成员特质和环境完善行为方式
行动中心领导三维模型：平衡任务、团队和个人
乔哈里视窗理论：领导者自我意识的发现与反馈
领导行为理论：绩效导向或维持群体关系导向
第四章 柔性领导力之刚柔并济
定制度是刚性领导力的根
设目标是刚性领导力的茎
树权威是刚性领导力的花
组织文化是柔性领导力的种子
钝感力是柔性领导力的叶子
刚柔并济是柔性领导力的果实
第五章 柔性领导力之适当形态
“我来决定，你来做”——指令型状态
“我们探讨，我来决定”——教练型状态
“我们探讨，我们决定”——支持型状态
“你来决定，你来做”——授权型状态
第六章 柔性领导力之风度与格调
从错综复杂中发现简洁之路
张弛有度的节奏，是对整体性的把握
建设积极的心理品质
自信让你活成想要的模样
专注于当下，战胜内心的“猴子”
复盘是成就明天的筑基石
第七章 柔性领导力之自我管理
情绪稳定，给他人积极的影响力
有效倾听，建立与员工的情感账户
反观自省，在反馈中创造同频
同理共情，协助他人突破成长
表达尊重，引导并给他人选择权
关注心声，善待他人的情感
第八章 柔性领导力之团队管理
对话机制，形成共识
明确目标，看见结果
反馈系统，上下通达
有效激励，关爱成长
人岗匹配，知人善任
上下同频，形成合力
冲突管理，降低情感型冲突
第九章 柔性领导力之压力管理
转化原则：重新定义压力
次序原则：面对、接受、解决、放下
拆分原则：重建认知，分解问题，拆分目标
并轨原则：压力与绩效的正向促进关系
第十章 柔性领导力之韧性管理
认知层：觉察自我认知模式，树立正知正见
行动层：在规律中破局，相信无限可能性
意识层：新思维的创造力，危中亦有机
导流层：看见一切背后的美善，成为美好的存在
柔性力量的工作艺术

柔的力量
女性是创造人类社会文
明和推动人类社会文明进步
的重要力量。女性的发展水
平是衡量社会发展水平的重
要尺度之一。
时代变化对包容力和直
觉力的需求，社会进步对女
性独立自主意识的唤醒，科
技发展使体能限制的降低，
管理工作从“纯理性”向“感
性力”的倾斜，给予了女性
超越和发展的机会，“女性
崛起”已经成为不容忽视的
主题。
越来越多的女性不断增
长和发挥自己的能力，在方
方面面打破传统，她们步入
职场，她们踏入赛场，她们
走向战场……一些卓越的女
性在各领域担任高级领导职
位，以她们特有的魅力成就
自己、创造辉煌。
马乔里·斯卡迪诺，培生
集团前任CEO；
琳达·库克，壳牌天然气
及能源公司行政总裁；
朱迪·福克纳，医疗保健
巨头Epic Systems公司创始
人；
黛安·冯·芙丝汀宝，创立
美妆品牌DVF；
安妮·洛韦容，“核能女王
”，法国阿海珐集团创始人
；
托里·伯奇，奢华时尚生
活方式品牌ToryBurch的执
行主席兼首席创意官；
基兰·玛兹穆德·肖，印度
最大的生物制药科技公司百
康公司的创始人；
弗罗伦索·阿拉基贾，创
立高档服装品牌Supreme
Stitches和法姆法石油公司
，尼日利亚唯一的女亿万富
豪；
以上是一串熠熠生辉的
名字，仅仅在商业领域就有
数不清的女性依靠自身能力
打破了刻板的性别印象，赢
得了属于自己的一片天空。
还有更多的“她们”已经成为
或正在努力成为受人瞩目的
商界领袖。
在越来越多的女性取得
更大个人发展的当代，对于
女性在领导力方面展现出的
特质和优势的研究也日益丰
富。“女性领导力”的概念被
提出来，但性别只是造成领
导力风格差异的变量之一，
男性领导者与女性领导者呈
现出的行为随着时代进步与
管理需求的变化愈发同质化
，刻意区分领导力的性别属
性已经没有意义，去性别标
签势在必行，于是“柔性领
导力”的概念顺势而生。
跳出一维性别视角，借
鉴二维性别模型，“柔性领
导力”更强调行为风格的差
异。这是一种必然的进步。
二维性别模型是一个以
外显特征来动态识别领导力
性别差异的框架，但这些特
征并不应该专属女性或男性
。二维性别模型由桑德拉·
贝姆在1974年提出。她认
为，优秀的领导者在行为上
一定更加协调，是男性特点
和女性特点以不同比例调和
而成的综合体，能够有效融
合男性领导风格和女性领导
风格。具有双性化领导风格
的领导者比极度男性化或极
度女性化的领导者的心理调
适能力更强，更容易取得成
功。
因此，领导力不应根据
性别判断差异，而应根据个
体的外显行为和内在风格寻
找差异。优秀的女性领导者
身上必然具有传统意义上男
性常具备的开拓精神、冒险
精神等，优秀的男性领导者
身上也一定具有传统意义上
女性常具备的亲和力、细致
性。
通过以上论述可知，“柔
性领导力”是动态的，是归
纳的当今更多外显在女性领
导者身上的领导力特质；“
柔性领导力”是适应性的，
其领导力特质是适应具体管
理情境和团队心智的；“柔
性领导力”是可习得的，两
性领导者可以相互学习。
“柔性领导力”包含三个
方面的领导力特质：全面性
、同理心和复原力。即工作
风格更加全面、平衡，人际
互动与团队协作中更具同理
心，面对挫折与挑战更擅长
自我调节、复原力更强。这
些特质在两性领导者身上都
有展现，只是女性身上更为
突出。
这个时代，在企业内部
和企业之间都有更加平等、
开放、互惠的文化。成功的
领导者需要与他人连接、共
情、赋能，“柔性领导力”的
三个维度——全面性、同理
心和复原力都是他人导向的
。特别是同理心，更被称为
管理者“元能力”，很多其他
的重要能力都是从这个“元
能力”演化而来的，如管理
能力、销售能力和沟通能力
。
直播带货行业中，那些
有更全面、更综合的品类和
人群覆盖直播的主播都具备
更好的连接性和共情力，能
够兼顾不同受众的需求，也
能与合作伙伴——直播嘉宾
有更好的配合度。通过这个
行业可以看到，两性的性别
优势可以有更多方式的排列
组合，呈现出不同的个性化
风格，迎合更加多元、分众
化的消费需求和管理需求。
总之，“柔性”不是单方
面强调女性领导者的优势和
存在必要，而是在认知女性
作为领导者的行为风格的基
础上，融人男性领导者的行
为风格，形成更加有力的、
复合型的“柔性领导力”。

柔软胜刚强，柔性是力量的源泉，是势不可挡的动能。
柔性力量是宽广深厚的，是包容蕴化的，是承载托起的。全面性、同理心、复原力，领导力的完整力量。从本书学习可以了解到领导力不应根据性别判断差异，而应根据个体的外显行为和内在风格寻找差异。优秀的女性领导者身上必然具有传统意义上男性常具备的开拓精神、冒险精神等，优秀的男性领导者身上也一定具有传统意义上女性常具备的亲和力、细致性。
总之，“柔性”不是单方面强调女性领导者的优势和存在必要，而是在认知女性作为领导者的行为风格的基础上，融入男性领导者的行为风格，形成更加有力的、复合型的“柔性领导力”。

大量的研究表明，生理因素对性别的心理差异并不起决定性作用，社会文化因素对性别心理差异的形成有更关键的作用。其依靠着意识形态领域内的权威性和浸透社会生活的传统文化观念的影响力，塑造着个体的性别角色与在社会中对性别规范和身份的认同。
当性别和社会性别的行为和认知形成后，刻板印象便随之产生。刻板印象在性别领域里的表现就是简单地、快速地把他或她进行分类，分成男性或者女性，然后自动化地把常规印象中的男性特质或女性特质与其进行关联。男性应该是阳刚的、理性的、独立的、以事业为中心的，女性应该是阴柔的、感性的、依赖的、以家庭为中心的。进而再对男性和女性的工作类型和工作状态进行归类：男性应该从事什么工作，女性应该从事什么工作……
但是，性别刻板印象绝非一成不变，作为一种观念体系，它必然会随着社会发展环境的不同、人类认知状态的多元化、科技发展水平的急速提高而发生变化。
内在的天花板
今天，对于“男女平等”已经在世界范围内形成广泛共识，越来越多的女性在领导岗位上取得了卓越的成就。
但在很多社会现实中，性别关系体系中存在着两元对立结构，不同性别被赋予了不同的权利和地位，即将性别关系转换为权利关系。权利的一方是男性，掌握着社会中更多的权力和资源；权力的另一方是女性，被社会文化和制度培育成为劣势一方。性别关系的倾斜构建导致了男女社会生活中自我认知的不平等，直接的表现是地位、机会和权力的不平等。男性和女性的角色也因此被赋予了不同的价值，男性普遍被认为是理性、客观、独立，具有领导气质的，女性则被认为是非理性的、被动的、柔弱的，依赖强者的。
这种对立结构形成了对领导者的刻板印象，男性领导往往成为人们心中的典范，而女性领导遭遇排斥和质疑的情况时有发生。尤其是在男性占主导地位的环境中，如高度男性化的建筑行业，女性领导者在通往成功的路上遇到的障碍和阻力会更大。虽然很多女性在各个领域打破了领导性别藩篱，人们的意识已经发生巨大变化，但关于领导者性别的刻板印象依然会对女性领导者产生很大的负面影响。
性别的刻板印象必然产生对女性领导者的偏见，这种偏见会使人的眼睛蒙尘，忽视女性领导者的工作能力。持有这种刻板印象的人在对女性领导者的工作能力和绩效进行预期时，很可能因为担心其不具备男性领导特质而对其能否胜任工作产生怀疑，甚至会直接断定其必将失败。前惠普首席执行官卡莉·菲奥莉娜回忆自己的领导经历时曾感慨：“从第一天开始，我就难以逃脱别人给我扣上女首席执行官卡莉·菲奥莉娜的帽子，也从来没能逃脱媒体无情的冷嘲热讽。”
对领导力进行判断和评价的方式有很多种，是否完成工作只是其中一种，还可以从个体的行为风格上进行判断。如保持谦逊是很好的领导者品格，如果领导者是男性，他会因为谦逊得到赞美和认可；但如果领导者是女性，人们会将她的谦逊解读为不够自信。现实中，很多对女性领导者的要求都是相互矛盾的，一方面，希望女性领导者不要表现得强势和张扬；另一方面，又对谦逊温和的女性领导者不够信任，认为其缺乏作为领导者的自信。
鉴于矛盾的现实，女性领导者需要在工作中不断证明自己的能力，才能被持续性认可和信任。为什么要强调“持续性”？因为人们给女性领导者的容错空间缺乏，人们会过度解读女性领导者的工作失误，加深女性不具备领导力的刻板印象。相比较而言，人们给男性领导者的容错空间大太多，哪怕是巨大的错误，人们也只会认为“谁能不犯错误呢”！
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