对于管理，我们到底想知道什么？什么被证明是行之有效的方法？哪些传统思想其实是完全没有价值的？简言之，管人的最好方法是什么？
现在，世界顶尖管理教科书作者斯蒂芬·P.罗宾斯教授从最重要的管理学研究中为我们提炼出了62条行之有效的真理和“最好的”方法，连同每章节援引的参考文献，使本书成为一本管理者的“必备用书”。它有助于管理者获得领导、管理、用人方面的实用、可靠并且有效的信息。

慕云五，《管理学家》杂志执行主编，兼任上海交通大学中国企业发展研究院研究员、中央财经大学新传播研究中心研究员。

序
第一篇 招聘的真理
真理1 “人际技能”的重要性
真理2 第一印象十分重要！
真理3 忘掉个人特质，仍须关注行为
真理4 为何雇用聪明人
真理5 拿不定主意，就雇有责任心的人
真理6 需要友善的员工？基因决定
真理7 不要忽视情商
真理8 抛弃你对年龄的成见
真理9 个性与工作的匹配
真理10 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝
真理11 好公民行为和组织绩效
真理12 实际工作预览，所见即所得
真理13 新员工的组织社会化
第二篇 激励的真理
真理14 为什么如今的员工无法激励
真理15 与其“尽你所能”，不如明确目标
真理16 专业工作者喜欢沉浸状态
真理17 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作
真理18 反馈意见要对事不对人
真理19 奖励什么，得到什么
真理20 都是相对的
真理21 认可是不花钱的激励
真理22 激励之外
真理23 员工忠诚度已经过时，员工敬业度才是真理
第三篇 领导的真理
真理24 驳领导力的五个神话
真理25 领导的本质是信任
真理26 经验不一定管用
真理27 有效的领导者知道如何心理定格
真理28 期望什么，得到什么
真理29 领导魅力能学到
真理30 魅力不总是优点
真理31 让他人依赖你
真理32 成功的领导者是政治高手
真理33 道德与领导
真理34 虚拟领导：从远处实施领导
真理35 代际有差异，管理有区别
真理36 成为导师
真理37 依据文化差异来调整你的领导风格
第四篇 沟通的真理
真理38 听到不等于听懂
真理39 听一听小道消息
真理40 男性与女性的沟通差异
真理41 你做的胜于你说的
真理42 沉默的价值
真理43 警惕数字娱乐
第五篇 团队建设的真理
真理44 使团队有效工作的诀窍
真理45 2+2未必等于4
真理46 团队多样性的价值
真理47 我们并非完全平等：地位的作用
真理48 团队并非总是适用
第六篇 管理冲突的真理
真理49 冲突可使团队富有成效
真理50 当心群体思维
真理51 如何减少工作与生活之间的冲突
真理52 谈判与胜负无关
第七篇 绩效评估的真理
真理53 年度评估：好的惊奇就是没有惊奇
真理54 不要责备我！自我服务偏见的角色
真理55 判断他人：做出更好决策的注意事项
真理56 应对职场越轨行为
第八篇 应对变革的真理
真理57 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革
真理58 通过参与来削弱变革阻力
真理59 培养创造性员工
真理60 员工离职可以是一件好事
真理61 裁员：不能忽视幸存者
真理62 警惕速效策略
参考文献
原书第3版译后记
原书第4版译后记

坊间从来都不缺少帮助
管理者“怎样”最大化管理人
力资源的书籍。长期以来，
管理者们已经被无数关于管
理员工的建议狂轰滥炸了个
遍，这些提建议的人包括咨
询顾问、教授、财经记者和
各类管理“大师”们。不幸的
是，绝大多数建议是泛泛而
谈，基于意见甚于基于事实
。除此之外，有些书过于复
杂难解、冗长啰唆，还有些
书则充满了大量不切实际的
理论。
本书力求简洁，能够满
足管理人力资源的实践需求
，基于确凿的研究证据而非
一般评论。我以管理为主题
从事教学和写作超过45个年
头，从成千上万篇研究论文
中汲取精华，写了这本独特
的书，以飨诸位管理者和梦
想成为管理者的人。
本书被设计为一本短小
、简洁的人类行为研究精要
，剔除了术语，只保留干货
。读者从中可知管人时哪些
行为管用，哪些行为不管用
。在过去的版本中，我围绕
管理者面对的与人类行为相
关的关键领域来组织这本书
，包括八个部分：招聘、激
励、领导、沟通、团队建设
、管理冲突、绩效评估、应
对变革。在每个部分中，我
明晰地设置了一系列与管理
者息息相关的题目，每个题
目都由大量研究证据支撑。
我还提供了一些建议，希望
有助于读者利用文中的信息
学以致用，改进管理效率。
第4版新增了七篇文章，同
时，其他文章的研究证据和
例子也都做了更新。本版新
增主题如下：“人际技能”的
重要性、不要忽视情商、员
工敬业度、成为导师、团队
并非总是适用、应对职场越
轨行为、培养创造性员工。
这本书的读者是谁？是
那些正在身体力行的管理者
们，从CEO到中基层管理者
，乃至梦想成为管理者的人
。我之所以写此书，因为我
确信，你不必阅读那些充满
细节、大厚本的人力资源和
组织行为学教科书，就可以
学到工作中管人的真理。同
样，你也不必参加名牌大学
组织的高级经理课程，也可
以直达真相。当然，你从本
书得到的多与少，取决于你
现在的组织行为学方面知识
的掌握程度。对于在读MBA
的人来说，他们可能会发现
，本书其实就是他们学了好
几个月的课程的一个精要总
结。他们看不到复杂的理论
和主要研究者的姓名，但是
他们会发现本书对研究成果
做了精确的翻译。对于那些
从未研究过组织行为学或缺
乏学术训练的读者来说，本
书充满了关于如何管人的深
刻洞见。
你会发现本书的62篇文
章都比较短小，并且彼此独
立成章。所以，你尽可以随
意安排阅读的顺序，也不必
一次读完全书。我设计了多
次“速读法”，读几篇，放下
，过段日子再接着读。全书
并没有一条连续不断的故事
线索。
让我用一个显而易见的
事实来结束这篇序：每一本
书都是一个团队的成果，尽
管封面只有一个署名。许多
人为你手里这本书做出了贡
献，他们是；夏洛特·马约
拉纳（Charlotte Maiorana
），艾米.尼德林格（Amy
Neidlinger），约迪·坎伯（
Jodi Kemper），伊莱恩·威
利（Elaine Wiley），克里
斯蒂·哈特（Kristy Hart），
基内尔·布雷兹（Geneil
Breeze），阿伦·克莱门茨
（Alan Clements），查克·
哈钦森（Chuck Hutchinson
）和格洛丽亚·史瑞克
（Gloria Schurick）。有劳
诸君，谨致谢忱。是为序。
斯蒂芬·P.罗宾斯

快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？为什么“特质”不能预测员工的成功？为什么团队常常产生负协同效应？员工参与管理真的有用吗？
让管理者们成为出色的、成功的领导，并且有效解决日常那些不得不面对的“致命”难题！
销量超过600万册的全球管理畅销书作者经典力作！
《金融时代》最佳畅销书！

好书总会一版再版，而
与时代变迁相关的管理类书
籍的每一次再版，不是重排
重印那样简单，一般都会增
加许多新的内容。《管人的
真理》也是这样。第4版的
翻译终于完成了，尽管建立
在第3版的基础上，但是工
作并不轻松，修改更新之处
很多。
与第3版相比，更新的内
容大致有三类：第一类是全
新增补或替换的文章，一共
有七篇；第二类是补充或者
替换了新的例子；第三类是
文字语法上的修正。
第二类又分两种情况，
一是更新的数据替换了老的
数据，二是新的研究进展。
组织行为学研究的魅力就在
于此，由于人的行为是极难
获得规律性的理论认识的，
对于同一种行为的严肃研究
，其结果常常会显得不那么
严肃，颠覆性的结论在组织
行为学中不仅常见，而且常
常出现新的颠覆代替旧的颠
覆。这在研究者看来，一定
是极为有趣的。而在管理实
践者看来，其研究结论也是
很有参考价值的。我最近读
到一本基因研究的书，其中
提到了行为遗传学家的一些
新发现。行为遗传学家和行
为学家的不同之处在于，后
者只需要弄清楚哪些人格特
质在多大程度上与遗传因素
相关，而前者得找到具体的
基因位置才罢休。由此想到
，组织行为学说不定会发展
到医学的范畴，当《管人的
真理》出版到14版的时候，
管理者会建议不外向的员工
服用一种基因改善的药物，
从而大幅提升其绩效，不用
培训、不用转岗。现在看来
，这不过是个好的科幻题材
，几十年以后还真的很难说
。当然，罗宾斯教授一定要
健康长寿，不断再版下去。
《管人的真理》第3版自
出版以来，不断重印，销路
很好，我手头的这本工作样
书已经是第10次印刷了。有
两个事例值得提一下。
通过朋友缪老师的介绍
，我认识了诗人苏忠先生，
他是世纪金源集团文化中心
的总经理，几个月后我们聚
谈，他很神秘地说要送给我
一本书，接过来一看，是《
管人的真理》，扉页上盖着
印：世纪金源读书会。世纪
金源很重视读书，每年都会
挑选几本书供员工学习，而
挑选过程是很严格而且慎重
的。苏忠先生觉得送这本书
有趣，恰恰在于他们挑选这
本书的时候我们并不认识。
据说，这一次集团购买就有
数千册之多。当然，我认为
这是很值得的一笔投入。
人合正道是一家规模很
大的管理培训公司，其体验
式沙盘培训在国内有很大影
响力，我慕名旁听了一堂课
，课间休息时，担任讲师的
马先生告诉我，他们公司买
了几十本《管人的真理》，
分发给主要的讲师，而且他
有时会在课堂上向学员推荐
这本书。
作为译者，遇到这样的
场合，自然是十分欣慰的，
觉得自己的工作很有意义。
适逢新版即出，在2013
年的“译后记”后，补充这几
句话。再次感谢机械工业出
版社的谢小梅女士、李新妞
女士继续邀请我担任本书的
翻译。尽管已经尽力，但是
文字的错讹难免，责任在我
，欢迎读者朋友们指正！
慕云五
2015年10月1日于北京容
介书院

如果你觉得罗宾斯的管
理学经典过于厚重，这本书
可以作为很好的入门，看似
简单，确实都是基于学术实
证研究的真知灼见，常读常
新。
——陈劲 清华大学经济
管理学院教授 中国管理科
学学会副会长
大师小品，言简意赅，
却引人深思。尤其推荐给有
一定管理阅历的读者，读来
会更有感触和启发。
——毛大庆 优客工场创
始人
本书在人力资源管理的
情境下，对人性进行了深刻
的诠释，不仅是管理者的重
要指南，也为职场人士修身
律己、追求进步提供了全面
而具体的参照系。文中处处
体现了理性的光辉和生动的
实践，幽默而富有哲理，引
人入胜，可读}生极强。
——缪荣 中国企业联合
会企业研究中心首席研究员
管人这件事，既需要微
观，又需要客观。《管人的
真理》这本书因为基于实践
，很微观，也很客观，其中
有很多不对称知识。能否掌
握这些不对称知识，区别出
了优秀管理者和管理一般者
。
——王立鹏 《中国经营
报》常务副总编辑 《家族
企业》杂志主编
管理，自人类社会发端
伊始，就是管理者的必修课
，千百年来，永无止境。
管理，首先要以人为中
心，所以，管理也即管人。
《管人的真理》，是一部严
谨而厚重的“小百科全书”，
尤其值得那些梦想远大的经
理人及企业家一读，作者轻
松的文笔，很自然地为你打
开一扇窗，让你深刻洞悉管
理的真谛。
——张刚 财视传媒＆未
来图灵CEO 未来企业家俱
乐部发起人

真理1 “人际技能”的重要性
是否存在一些决定性的因素，能够促成管理者的成功？拥有哈佛大学或者斯坦福大学的MBA头衔呢？拥有在某个领域，例如法律、计算机工程、会计的专业技能呢？我们对这个问题的答案是：是的，确实有决定性的成功因素，那就是好的人际技能，或者说“人的技能”。技术性的技能或许是胜任一项工作的必要条件，但是还远远不够。决定一个人是否受聘、得到长约乃至提升，良好的人际技能越来越扮演着重要的角色。
人际技能是如何定义的呢？尽管目前尚未形成共识，但是绝大多数定义会包括口头沟通能力、领导力、激励他人的能力、谈判能力、解决冲突的能力和协作能力。除了面对面的交互，这个术语也扩展到虚拟交互，例如虚拟团队和电子通信。越来越多的研究一致认为，组织倾向于雇用有好的人际技能的人，请看下面的例子：
·1400个美国的CFO被问到同一个问题：“有两个面试候选人应聘会计或者财务职位，他们实在是难分伯仲，以下哪一项表现在你看来是最有价值的：专业技术知识、人际技能、行业知识、高级学位、多语言技能和国际工作经验？”压倒性多数的选项是人际技能。
·一项涉及330位雇主的调查表明，96%的雇主认为沟通和人际技能是雇员最有价值的特质。
·一项调研调查了来自32个欧洲国家的500余名商业领导人，他们认为，对潜在的雇员来说，有效的人际技能远比学术学位和商业头脑更有价值。 为什么组织会格外看重雇员具备良好的人际技能？答案在于，工作方式已然巨变。当下的员工越来越被看作协作工作组的一部分。协作的需求更强，与他人交往的需求更强，与他人成功实现良好交互，需要依靠人际能力。除了需要和老板打交道，员工日益发现他更是团队中的一员。作为团队的一员，他不得不参加会议、清晰沟通、扮演一个积极的倾听者、做出反馈、公开发言、与他人谈判，这才彰显出他能够成为团队的一分子。此外，许多员工还会期待与客户、供应商和其他组织以外的人一起工作。不管员工的技术知识有多好，如果他不能与他人合作融治，其绩效都会受损。
对一般员工而言如此，对管理人员或者渴望成为管理者的人来说更为重要。针对成功的管理者（他们带的团队员工皆有高绩效和低流失率）的多项研究一致表明，他们都具有优秀的人际技能。例如，一项针对美国劳工的国家调查发现，薪资和附加的福利并不是员工喜欢他的工作并跟随雇主的主要原因。更重要的原因是员工工作的性质及其工作环境的支持力度。具有良好人际技能的管理者能够营造轻松、愉悦的工作环境，从而很自然地吸引和留住具有优秀品质的员工。
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