组织文化根深蒂固。当领导层试图实施变革时，常常会发现再伟大的思想都无法落地在他们的组织中——一切都没有改变！
为了推动更多组织能够应用“赞赏的五种语言”，保罗·怀特博士撰写了《赞赏的力量》一书，帮助组织的领导者彻底了解构建积极、充满活力的职场氛围最重要的事，那就是充满赞赏的组织文化。
在本书中，怀特博士将为我们分析为何建立赞赏文化如此艰难，同时也提供工具帮助我们跨越这些障碍：
·领导者对“赞赏员工”的常见误解
·表彰机制不起作用的原因
·消极的工作氛围的根源在哪里
·如何克服“过度忙碌”的问题
·不同行业、不同文化中的赞赏

保罗·怀特，心理学家、作家、演说家。他帮助企业使“工作关系变得有效”，给很多公司提供过咨询，包括微软、DirecTV公司、百万圆桌会议、普林斯顿大学等等，曾与盖瑞·查普曼合著了《赞赏的五种语言》。

前言
引言
第一部分 管理者造成的阻碍
第一章 领导不感兴趣
第二章 主管提出的两大问题
第三章 表彰机制为什么不起作用
第二部分 工作文化造成的阻碍
第四章 消极
第五章 忙碌
第三部分 差异产生的难题
第六章 行业的特色
第七章 一视同仁
第八章 赞赏可以跨文化吗
第四部分 性格特质造成的麻烦
第九章 缺点太多的同事
第十章 业绩问题
结语和建议
常见问题与解答
附录：DISC简介
注释

《赞赏的五种语言》是
我与保罗·怀特博士共同创
作的。我们从一开始就认定
，它在增进职场中的情感氛
围方面有着极大的潜力。因
为从美容美发院到建筑公司
，我们花了两年时间在各种
类型的企业中进行实验，看
到“工作满意度”的分数急剧
升高。我们也认定，人们在
感到被重视的时候会更加努
力工作，效率也就更高。
过去五年时间，保罗·怀
特博士参与了很多企业的领
导人培训工作，教他们怎样
表达赞赏才能更有成效。很
多人不明白“表彰”和“赞赏”
之间的区别。他们真诚地以
为自己表达的是赞赏，但是
多数员工没有感受到被赏识
。而有些人愿意尝试使用“
赞赏激励方式测评”发掘个
人的主要“赞赏语”，结果他
们在雇员中深得人心。他们
当中有男有女，但是都公开
表示，各自公司内部员工的
主动性和努力程度显著提高
了。
然而，在帮助企业制订
方案并实施个性化赞赏的时
候，保罗·怀特博士发现，
想将赞赏的功效充分发挥出
来，会遇到一些具体的困难
。他的新书《赞赏的力量》
就是为了指明这些困难、提
供实际方案帮助企业战胜阻
挠，最终创建赞赏的企业文
化。相比之后的收获，克服
困难所付出的努力都是值得
的。
如果你已经读过《赞赏
的五种语言》，这本续作是
引导你向积极方向发展的极
大助力；如果你还没读过《
赞赏的五种语言》，本书的
最大价值在于让你提前知晓
如何避免或者跨越一些典型
的障碍。但是如果你希望从
所投入的时间中获得最大的
收益，我推荐你同时阅读这
两本书。
这些表达赞赏的方式是
经过验证的，学会运用就可
以建立更积极的工作环境，
进而使员工加倍努力、产生
更高效能。
高效的赞赏能带来不可
估量的功效。
盖瑞·查普曼博士
《爱的五种语言》作者

高效的赞赏，带来活力四射、生机勃勃的职场生活！
本书是《赞赏的五种语言》的续作，帮助你了解在组织中推动赞赏文化可能会遇到的困难和阻力，并教你如何跨越这些障碍，将赞赏写入组织文化的DNA。
我很喜欢赞赏文化，但经理觉得毫无必要……
所有人都太忙了，根本没时间彼此赞赏！
我真的找不出这个人有什么可赞赏的优点……
面对工作绩效很差的同事，还能表达赞赏吗？

充满积极能量的工作氛
围，诚实的人际互动配上赞
赏和鼓励，员工认同公司的
使命而动力十足，办公文化
具有信任、忠诚、敬业的特
质——生机勃勃的工作氛围
的确存在。
但是健康发展的工作环
境不是凭空出现的，而是刻
意经营、制订完成目标的计
划，是投入资源实施计划的
结果。单靠盼望不会让事情
发生。
生机勃勃的工作氛围也
不是快速发展起来的——除
非能一直坚持这样做。你可
以营造一种表面的优良文化
。但是就像野草，长得快、
短时间内很好看，可是根太
浅，活不过一季，也无法承
受困难的环境。所以它们死
了，留下一片空地。欣欣向
荣、互帮互助的工作氛围是
一系列大、小行动和时间积
累的结果。
我培训过的大量领导和
公司，发现有两个模式是行
不通的：
·试图一开始就展开全方
位的、覆盖全公司的计划。
这种方式从来不能落地，直
接死在开不完的会议中了。
·个人（小组）尝试自己
推动大规模的变革，从始至
终没能吸纳在公司里有重要
影响力的人。
那么，你应该怎么办？
从一个地方、一件事情开始
。早点让其他人加入进来总
比晚了好（更比只有你自己
好）。然后你就开始了这个
旅程，你可以与其他人一起
制订更具体的计划。
学习如何营造健康的工
作氛围已经蔚然成风，引起
领导和员工的重视。我能肯
定，只要你运用这本书中的
信息建设生机勃勃的职场，
一定可以实现这个目标。放
手去做吧！

不得不承认，我们仍然
需要这本书！51%的经理认
为他们在赞赏员工方面做得
很好，但只有17%的员工同
意这一点……考虑买两本，
一本给你自己，一本送给你
老板。
——里克·莫勒（Rick
Maurer） 《超越阻力》（
Beyond the Wall of
Resistance）作者
如何打造一个健康、繁
荣和敬业的职场团队？怀特
博士通过对员工激励方式的
研究，打破了我们对这个问
题的误解。此外，本书还提
供了可实操的步骤，帮助你
克服常见的障碍。
——杰克·W.布鲁斯 前
SHRM-亚特兰大总裁

第一章 领导不感兴趣
马克是公司的总裁，但是开会让他疲惫不堪。按说每个月的管理团队例会应该是“他的”会议，但是现在，他巴不得回到自己的办公室处理几件急事。他觉得这个会议不但汇聚了太多需要作出的决策，而且没有效率。他看了看时间说：“好吧，接下来呢？”
公司的运营总监斯科特回答说：“还有一个议题和几件常规事务。我们要听一下人力资源部门关于实施赞赏计划的报告和建议。”
“公司已经有相当完善的员工表彰机制了，而且每年开销不菲。”马克用不太感兴趣的语气问，“为什么还需要另一个计划？”
财务总监黛比附和说：“不需要。我们支付的薪资水平已经高于所在地的平均值，他们还有相当不错的福利待遇，连保险费也在连年上涨。这些应该让他们感到满意了！”
“好吧，安贝尔还在外面等着呢。”斯科特提醒道。
马克说：“让她进来吧！”
安贝尔是公司新聘用的人事主管，人很年轻。黛比对她的评价是“名字和培训经理很搭调”。她走进来，播放演示文稿，开始汇报员工敬业度调查情况。调查结果显示，公司的绝大部分员工感觉不被赏识和器重。她研究发现，行业内的很多公司都存在这个情况，年终奖和偶尔奖励“格外出色”的传统员工表彰机制对大部分员工不起作用。
所以她进一步给出了一些关于经理和主管们应该如何表达真诚赞赏的建议。她的报告中最吸引高管们关注的是那句：“赞赏为公司带来回报。我们的数据显示，公司可以在各方面都取得积极的成果——出勤率提高，离职率下降，更遵守政策，客户服务评分提高。”她提供了恰当的支持文件和开展赞赏训练的简要计划。
安贝尔作完汇报离开后，马克说：“比我以为的要好一点，至少值得一试。不如先在小范围内进行。”
“我要再研究一下，”黛比说，“我觉得这个调查还有点‘欠缺’——但是如果数据支持她宣称的经济效应，我们应该试试看。”然后她把资料收起来放进公文包里。会议之后，这些文件很快就被束之高阁，从此再也没有见过天日。安贝尔的汇报也就没有下文了。
每当我与员工、主管或者人事经理进行讨论时，他们都会提出下列问题：
“如果管理层对赞赏不感兴趣，我该怎么办？他们只关心完成目标。归根结底，他们认为赞赏是愚蠢的，是在浪费时间。”
“我们的公司文化里，从不为了其他缘故（除了入职年限）表彰员工。我该如何提出赞赏的计划？”说来奇怪，听到别人和自己有过类似经历，没人感兴趣
或者没人支持赞赏的计划，反而是一种安慰——“原来不是只有我一个人有这样的经历！”但是，如果你反过来想就会很受打击——“这不是在说，所有的人都没有兴趣吗？”在现实中，很多公司股东和经理的确不愿意学习（也不愿意教员工）如何高效地表达赞赏。
但是，与此同时，几乎每家公司里都有人不明白我们讲的“真诚的赞赏”是什么意思（常常把它与传统的表彰机制混为一谈），或者根本看不到其中的价值。
有的领导好像希望打造积极、有活力的公司，却不提供必要的条件。他们的反应往往是这样的：
“我们支付了工资——这就是在表达我们对他们的赞赏。如果他们每做一点小事都需要被夸赞才能有动力，那就应该去找另一份工作。”
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