本书从绩效考核与薪酬激励管理体系架构设计入手，详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。
这是一本让企业绩效考核和薪酬激励体系有效实施的工具书，更为企业提供了绩效考核与薪酬激励整体解决方案。
通过本书您将学到：
如何设计绩效薪酬激励管理架构？
绩效管理与绩效考核有什么关系？
企业绩效考核常见方法都有哪些？
绩效考核指标来源和依据有哪些？
如何与员工沟通绩效考核的指标？
考核结果如何能让员工口服心服？
“强制分布法”实施中有何玄机？
年度考核如何有效做好人才盘点？
企业常见薪酬模式有哪些可选择？
如何有效构建和使用薪酬职级表？
宽带薪酬究竟适合哪种类型企业？
员工加薪和降薪有什么管理手段？
企业薪酬成本如何进行有效控制？
部门考核与员工考核有什么关系？
企业高管的年薪制如何进行设计？
不同类型人员如何设计考核指标？
不同类型人员如何选择薪酬模式？
股权激励实施需要注意哪些事项？ 非物质激励有哪些高超管理艺术？
不同行业绩效和激励重点在哪里？
绩效与薪酬激励效果应如何评估？
……
请您认真阅读本书寻求解决方案。
本书适合企业各级管理者和人力资源从业人员使用，还可以作为企业培训师、管理咨询师和高校相关管理专业本科生和MBA等参考用书。

贺清君，工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授，十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》《人力资源》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验。
中国法制出版社多套人力资源管理丛书主编，个人著有《企业人力资源管理全程实务操作》《HR员工培训从助理到总监》《名企员工关系最佳管理实践》及《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》等人力资源类畅销书。

第一章 绩效和薪酬激励总体架构设计
一、优秀团队构建与管理架构的关系
二、绩效考核与薪酬激励管理架构
三、绩效考核与薪酬激励管理组织
四、绩效考核与薪酬激励实施流程
五、绩效考核与薪酬激励管理优化
第二章 绩效考核管理体系设计
一、绩效管理的主要目标
二、绩效管理的基本流程
三、绩效管理与绩效考核
四、绩效考核管理流程
五、绩效考核常见方法
六、绩效考核结果的有效应用
七、绩效考核常见热点问题分析
八、绩效考核制度的设计与实施
第三章 薪酬管理体系总体设计
一、企业薪酬管理范围定义
二、企业薪酬与战略的关系
三、薪酬体系设计主要流程
四、薪酬总体结构模式设计
五、企业薪酬结构的设计
六、薪酬职级表的建设与应用
七、薪酬管理的有效艺术
八、薪酬成本的有效控制
九、薪酬福利管理制度设计
第四章 企业激励体系总体架构设计
一、员工激励常见有效手段
二、激励体系设计主要原则
三、绩效考核与员工激励的关系
四、薪酬管理与员工激励的关系
五、精神激励的管理艺术
六、激励模式的有机结合
第五章 企业高管绩效考核与薪酬激励
一、企业高管主要典型特征
二、企业高管考核价值导向
三、企业高管任职资格管理
四、企业高管KPI考核指标
五、企业高管绩效考核指标
六、企业高管薪酬模式选择
七、企业高管年薪制的设计
八、短期激励与中长期激励
第六章 市场人员绩效考核与薪酬激励
一、企业市场主要管理目标
二、市场部门KPI考核指标
三、市场人员主要工作特征
四、市场人员典型任职资格
五、市场人员：KPI考核指标
六、市场人员考核指标量化
七、市场人员绩效考核激励模式
八、市场人员薪酬模式选择
九、市场人员薪酬激励模式
十、市场管理配套管理制度
第七章 营销人员绩效考核与薪酬激励
一、企业营销主要管理目标
二、营销部门KPI考核指标
三、营销人员主要工作特征
四、营销人员典型任职资格
五、营销人员KPI考核指标
六、营销人员考核指标量化
七、营销人员绩效考核激励模式
八、营销人员薪酬模式和薪酬结构
九、营销人员薪酬激励模式
十、营销人员配套管理制度
第八章 项目管理人员绩效考核与薪酬激励
一、企业项目管理主要工作目标
二、项目管理部门KPI考核指标
三、项目管理人员主要工作特征
四、项目管理人员典型任职资格
五、项目管理人员KPI考核指标
六、项目管理人员考核指标量化
七、项目管理人员绩效考核激励模式
八、项目管理人员薪酬模式选择
九、项目管理人员典型激励模式
十、项目管理人员配套管理制度
第九章 研发人员绩效考核与薪酬激励
一、企业研发管理主要目标
二、研发部门KPI考核指标
三、研发人员主要工作特征
四、研发人员典型任职资格
五、研发人员KPI考核指标
六、研发人员考核指标量化
七、研发人员绩效考核激励模式
八、研发人员薪酬模式选择
九、研发人员典型激励模式
十、研发人员配套管理制度
第十章 工程人员绩效考核与薪酬激励
一、企业工程管理主要目标
二、工程部门KPI考核指标
三、工程项目主要管理特征
四、工程人员典型任职资格
五、工程人员KPI考核指标
六、工程人员考核指标量化
七、工程人员绩效考核激励模式
八、工程人员薪酬模式选择
九、工程人员薪酬激励模式
十、工程人员配套管理制度
第十一章 采购管理人员绩效考核与薪酬激励
一、企业采购管理主要工作目标
二、采购部门KPI考核指标
三、采购管理人员主要工作特征
四、采购管理人员典型任职资格
五、采购管理人员KPI考核指标
六、采购管理人员考核指标量化
七、采购管理人员绩效考核激励模式
八、采购管理人员薪酬模式选择
九、采购管理人员典型激励模式
十、采购管理相关配套制度
第十二章 生产人员绩效考核与薪酬激励
一、企业生产经营管理目标
二、生产部门KPI考核指标
三、生产人员主要工作特{~
四、生产人员典型任职资格
五、生产人员KPI考核指标
六、生产人员考核指标量化
七、生产人员绩效考核激励模式
八、生产人员薪酬模式选择
九、生产人员薪酬激励模式选择
十、生产人员配套管理制度
第十三章 客服人员绩效考核与薪酬激励
一、客服管理主要工作目标
二、客服部门主要考核指标
三、客服人员主要工作特征
四、客服人员绩效考核思路
五、客服人员典型任职资格
六、客服人员KPI考核指标
七、客服人员绩效考核激励模式
八、客服人员薪酬模式选择
九、客服人员薪酬激励模式
十、服务管理配套制度
第十四章 HR管理人员绩效考核与薪酬激励
一、人力资源管理主要工作目标
二、人事部门KPI考核指标
三、HR管理人员主要工作特征
四、HR管理人员典型任职资

大道至简：企业人力资
源管理因接地气故而出真知
欣闻贺清君老师的专著
《绩效考核与薪酬激励整体
解决方案》上市至今已经多
次再版印刷，作为贺老师多
年的好朋友，本人非常高兴
为本书再版作序。
现代知名管理学家彼得·
德鲁克于1954年在其《管
理的实践》一书中明确界定
了“人力资源”一词。德鲁克
在这部著作里提出了管理的
三个更广泛的职能：管理企
业、管理经理人员、管理员
工及他们的工作，为此德鲁
克界定了“人力资源”这一概
念。德鲁克指出：和其他所
有资源相比较而言，唯一的
区别就是这个资源是人，并
且是经理们必须考虑的具有
“特殊资产”属性的资源。正
如德鲁克所说“所谓企业管
理最终就是人力资源管理，
人力资源管 理就是管理的
代名词”。从这个意义上来
讲，企业管理的核心就是“
选用育留”人才，而绩效薪
酬和激励是用好人才的关键
。
人力资源管理要想做好
，事实上已然涵盖企业管理
学、政治经济学、法学、组
织行为学等多种学科的基本
知识和技能。传统人事管理
活动只限于人员招聘、选拔
、分派、工资发放、“五险
一金”管理、档案管理之类
特别琐碎的工作。后来逐渐
涉及岗位价值分析、绩效考
核、奖酬制度的设计与管理
、人事制度的制定、员工培
训活动的规划与组织等。
现代人力资源管理已经
从传统管理工作转变为实现
组织战略目标的基础保障，
涉及组织架构优化、人力资
源规划开发、核心人才“选
用育留”等多维度竞争能力
。如华为这样的优秀企业，
十分重视人力资源管理，相
应的管理活动涉及战略、组
织、运营、财务、科技、风
险和信息技术等模块。当下
，更多的企业经营管理者所
面临的挑战在于：如何使得
企业人力资源管理接地气？
如何深入企业内部，将人看
作组织的首要资源，并通过
加强人力资源开发，激发员
工潜能，优化人力配置管理
，激活组织活力等举措，实
现人力资源管理更大的价值
？
激励是人力资源管理的
核心工作，其目的在于激发
员工的工作动机和潜能，绩
效考核与薪酬管理体系设计
，是激发员工无限潜力的两
把利剑，可以这么说，没有
考核就没有人才核心价值评
价，没有完善的薪酬福利体
系则无法吸引和留住人才。
管理是科学，更是艺术
。中国的企业管理不能脱离
中国国情和鲜明的中国特色
。因此，企业经营管理者的
管理工作必须接地气，只有
这样才有真正的价值。近年
来，无论是校企合作，还是
高校教师深入企业研究管理
课题，无不深刻地推进企业
管理向着理论和实践紧密融
合，因此实战性的管理专著
往往能引起管理者强烈的共
鸣。
我国企业的人力资源管
理水平是不平衡的，在市场
经济日益发达的今天，国内
企业各级管理者对人力资源
管理的重视程度达到了前所
未有的高度，一时间各式各
样的管理概念和出版书籍在
市面上出现，呈现出百家争
鸣的局面。然而浩瀚的书海
和热点的争论，有时给从业
者带来的则是应接不暇，是
在学习和实践中的无所适从
。
贺老师的做事风格是任
何事都要寻求本源，为管理
找到关键突破口，从而达到
“四两拨千斤’’的效果，从这
本书中，我们可以明确的一
点是“人力资源管理要追求
大道至简”。贺老师这本书
汲取了企业管理界的知识和
经验，并将之系统化地加以
提炼和表述。书中阐述的管
理知识可以帮助有志于提升
人力资源管理水平的管理者
加以参考和领会，但是读者
不应完全机械照搬，因为只
有适合企业的才是最好的。
所以，需要在此提示的是，
贺老师的这本心血之作不是
“万能钥匙”：不同企业的管
理基础不同，企业文化不同
，企业管理风格不同，员工
素质不同，企业管理水平不
同……这么多不同点，如果
生搬硬套书中的做法，可能
会因“欲速则不达”而导致达
不到预期效果。建议读者在
丰富的知识点中提炼并寻求
最适合企业的做法，如果发
现有效的思路或举措，可以
在实践中加以验证、调整和
完善，这样的循序渐进是最
可取的学习路径。
很多知名企业老板都把
大量精力花在寻人和用人上
，事实也证明，企业经营的
成败在于核心人才的“选用
育留”。在书中，贺老师提
出“优秀人才是昂贵的，但
却是免费的”，其后面的理
念在于：优秀人才为企业创
造的价值远远超过企业支付
的报酬。企业选人涉及招聘
的话题，用人涉及用其所长
、避其所短，育人涉及人才
培养，留人涉及用人机制。
绩效、薪酬和激励是贯穿“
选用育留”这个主题的主线
，既涉及企业管理机制问题
，又涉及利益分配问题．还
涉及人才价值评价问题。
企业究竟建立什么样的
人才观和价值观，这涉及绩
效、薪酬和激励的管理理念
问题。在推动企业绩效、薪
酬和激励管理的过程中，管
理者一定要立足于根本，建
立优秀的绩效管理文化。如
何建立良好的绩效、薪酬和
激励文化，让员工在没有“
天花板”的“舞台”上施展才
能？如何选对“牛人”，把真
正的人才用在适合而关键的
岗位上，从而让企业“四梁
八柱’’稳健