企业处于VUCA的动荡时代、ABCD的科技时代，面对的人才争夺战日益激烈，要求企业的CEO要精通人才战略和人才管理。本书正是一本写给CEO看的关于构建与实施人才战略的工具书。本书分为四个模块，共计八章，提出了包含终局思维、差异思维、体系思维、生态思维的人才战略4M模型，还阐述了一些公司的实践案例，为CEO提出了大量关于人才战略的建议。

王成，KeyLogic（凯洛格咨询集团）董事长，华成战投公司董事长。
知名战略专家，华为全球学习委员会专家委员，并担任柳工股份独立董事。
具有数十年战略咨询经验，他的客户包括碧桂园、柳工股份、交通银行、中国国航、华泰保险、你我贷、顾家家居等上百家优秀企业。
在管理领域不断耕耘，2003年曾出版个人专著《全面客户体验》。
热衷于社区建设，曾参与并筹办“友成企业家扶贫基金会”，并为中国儿童少年基金会提供志愿服务。

作者简介
赞誉
推荐序一 扎硬寨，打呆仗，成就他人（卢伟冰）
推荐序二 企业即人（谢坚）
推荐序三 CHO和CEO同频之道（谢克海）
前言
模块一 人才战略的终局思维
第1章 从战略终局看人才布局
战略大图：从终局看布局
战略金字塔：塔尖和塔基都是人
CEO最缺、成绩也最不好的一门课
人才充足率：重仓人才，重仓未来
人才战略和人力战略的逻辑区分是什么
如何加速提升人均效益
奈飞公司和张一鸣的“第四选择”
第二曲线背后的人才S曲线
小结 一道选择题
第2章 从战略盘点到人才盘点
马云在阿里最重要的两件大事
人才盘点的三大流派
人才盘点中CEO要深思的10类问题
战略引领型人才盘点的最佳实践
人才盘点的四大误区
构建人才地图，提高人才充足率
人才循证：人才盘点的15个矩阵集
开展外部人才盘点，为人才去收购
模块二 人才战略的差异思维
第3章 影响战略成功的“关键少数”
人力资源规划里面不一定有战略
战略有高下之分，更有好坏之分
客户价值主张的三大类型
四季酒店一样的零售店：客户和员工
战略一致性：差异化战略，差异化人才
关键人才和重要人才有何区别
绩效波动性：绩效收益率曲线
迪士尼乐园的人才战略
2%岗位：影响战略成功的“关键少数”
人才战略规划：从最大化走向最优化
第4章 超级竞争者的人才战略
从核心竞争力到组织能力的理论历程
把生命炼进自己的剑里
从战略地图到能力地图
将核心竞争力化育为员工行为
力出一孔的阈值效应
幂律分布：人才战略的4A模型
打破人才私有化，统调综效
驾驭明星员工的五大技巧
炸开人才金字塔塔尖，创建意义共鸣
附录4A 对顶级人才、明星员工的学术研究
模块三 人才战略的体系思维
第5章 人才发展、学习发展、组织发展
人才发展的要义：羊群效应的正负面
人才战略的另一种选择：Ⅱ型
学习发展的要义：两句中国古话
组织发展的要义：熵减
组织发展的两大隐喻：蜜蜂和刺猬
尼采的名言，华为的深渊
以LD推动OD：平滑变革的真谛
组织发展的现实指引：Zoom in，Zoom out
附录5 AAT&T战略转型：人才大翻新
第6章 构建一体化的人才管理体系
人才管理体系的七要素模型
从HR体系升级到人才管理体系
选对人永远是企业的头等大事
胜任力模型要和战略保持一致性
价值评价的活灵魂：活力曲线
干部管理：热力学第二定理
人才激励：5美元的伟大意义
飞轮效应：创造价值、评价价值和分配价值
4M模型：从战略地图到学习地图
评估本企业人才战略的成熟度
模块四 人才战略的生态思维
第7章 组织冰山和人才生态
战略决定组织，组织决定成败
组织冰山
腾讯的变革会不会撞上组织冰山
组织学习的真正意义是学会忘记
把“经验理论”悬挂起来
阿里大文娱的焦虑：新人新业务还是老人新业务
3H模型：从第一曲线到第三曲线
从园林到森林：差异化和多样化的人才生态
华为的探索：从一棵大树到一片森林
附录7A 顺丰“四新”人才战略
第8章 极客、蓝军和叛逆人才
你的企业中有“极客”吗
新业务领军人才的三大特质
70%的余承东和30%的张小龙
熔炉中的赤子态
大力发展叛逆人才
打造蓝军队伍：让自己人进攻自己
CEO应成为英雄之旅的“引路人”
附录A 战略罗盘模型和人才战略4M模型的一致性
附录B 人才战略四大思维下的CEO行动策略指引
致谢

我与王成有许多交集
，我俩是中欧全球CEO班
同学，我读过几遍他写的
《战略罗盘》，请他做过
战略咨询，他也来小米为
公司高管讲过战略课程，
颇受好评。我戏称他为“
中国战略第一风水先生”
，调侃他“谁家战略出了
问题，拿着罗盘转一转就
可以了”。王成常年游走
在诸多知名企业间，或咨
询或讲课，深入企业一线
经营实践，同时又能抽身
远观，进行理论思考和总
结。利用疫情空档，他写
完了《人才战略》一书，
我先睹为快，此书秉承了
《战略罗盘》一书的特点
，既有具冲击力的洞察，
又有体系性的方法。
我在带领经营团队时
常讲“扎硬寨，打呆仗”，
立足长远保持战略耐性，
久久为功，步步为营。这
个非常契合王成提炼的人
才战略的“终局思维和体
系思维”，即从战略终局
看人才布局，点兵点将、
排兵布阵，有机统合战略
管理体系和人才管理体系
，以使人才的战斗力最大
化。
我也非常强调“守正出
奇”，这个非常契合3H模
型，要布局和厘清成熟业
务、成长业务和新兴业务
，“守正”能够有今天和明
天，“出奇”才能保证有后
天。不同业务所需的领军
人才大相径庭，成熟业务
的领军人才要带着“显微
镜”，而新兴业务的领军
人才要拿着“望远镜”。企
业要做好长中短期的业务
结构，也要懂得区分人才
结构。以人才的蔚然成林
，推动经营的持续增长；
以经营的持续增长，为人
才充分释放事业机会和成
长机会，进而实现组织的
终极意义，赋能于人和成
就他人。
这就是我的经营理念
：战略牵引业务，业务牵
引组织，组织牵引人才，
最终走向企业和人的共生
大赢。这与本书的中心思
想“战略引领、人才驱动”
高度一致。雷军一句“不
以运营上的勤奋，掩盖战
略上的懒惰”点醒了万千
企业家，他在创业初期将
80％的时间用于找寻人才
，坚持“企业要用最优秀
的人才，在核心人才上面
，一定要不惜血本地去找
”。上市后，小米更是加
速在业务和人才两条线上
进行未来布局，在战略岗
位上配置了顶尖人才。
关于小米战略和小米
人才的故事还有许多，人
才战略4M模型给我带来
了更多启发。总之，我非
常期待这本书出版，《人
才战略》是为数不多真正
站在CEO视角思考的人才
图书，强烈推荐各位企业
高管阅读。