招聘管理作为企业各项人力资源管理活动的基础和起点，是企业获得人才的第一道关口，招聘工作的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业获得可持续发展的重要保证。企业只有制定高效科学的招聘策略，才能满足自身在发展过程中对不同类型、不同层次人才的需求，从而让企业在市场竞争中占据优势地位。
本书从企业招聘管理工作的实际出发，采取“制度建设+操作流程+执行要点+图表工具”的框架思路，系统介绍了HR数字化转型、招聘需求分析、制定招聘计划、高效筛选简历、组织面试选拔、人才测评技术、入职培训管理、招聘效果评估等8大业务模块、300个招聘实操要点，为读者提供了极具操作性的模型、工具与方案，致力为企业构建一套行之有效的招聘管理体系，帮助企业实现对优质人才的精准招聘。本书适合企业中高层管理人员、人力资源管理人员、管理咨询人士、企业培训师阅读，也适合高等院校相关专业的师生阅读、使用。

桂穗湘，管理学博士，英国纽卡斯尔大学人力资源管理硕士，获得香港大学企业教练与领导力培育研究生文凭，IECL国际企业认证教练。历任前海金融管理学院副院长，香港敏实集团人力资源总监、全球招聘负责人，英国瀚纳仕公司中国区运营高级经理、亚太区大客户经理，翡翠国际货运航空公司人力资源部高级经理。服务过多家跨国公司以及民营企业，擅长高管猎聘、企业人力资源招聘与配置管理、组织变革以及雇主品牌建设，并担任多所高校职业生涯导师。服务领域覆盖金融、科技、汽车、高端智造、航空以及大健康等行业。
香港大学ICB华南校友会副主席，海国图智研究院（Intellisia Institute）高级研究员。深圳商业联合会理事，深圳企业高质量发展促进会会员，深圳市人力资源协会会员，深圳高质量企业领军企业以及领军人物评审团专家组成员。

第1章 HR数字化转型
1.1 颠覆HR：VUCA时代的人才管理变革
1.2 后浪来袭：“Z世代”的人才管理新思维
1.3 HR数字化：科技重新定义人才与工作
1.4 科技赋能：AI时代的智能化招聘模式
第2章 招聘需求分析
2.1 精准把脉：招聘需求分析的4个维度
2.2 实战流程：招聘需求分析的关键要点
2.3 职位描述：招聘JD撰写技巧与规范
第3章 制订招聘计划
3.1 制订计划：企业招聘方案的设计要点
3.2 团队分工：如何打造高效的招聘团队
3.3 招聘渠道：如何选择合适的招聘方式
第4章 高效筛选简历
4.1 简历识人：HR简历分析的五大要点
4.2 价值评估：高效筛选简历的操作技巧
4.3 背景调查在人员招聘中的作用
第5章 组织面试选拔
5.1 面试理论：面试常用的素质测评模型
5.2 面试邀约：HR提高到场率的操作技巧
5.3 面试形式：面试常见类型与流程设计
5.4 面试程序：面试甄选操作流程与技巧
第6章 人才测评技术
6.1 操作流程：招聘测评实战流程与方法
6.2 测评工具：选择合适的招聘测评工具
6.3 人岗匹配：基于胜任模型的招聘测评
第7章 入职培训管理
7.1 入职管理：为员工打造最佳入职体验
7.2 培训管理：新员工入职培训实战流程
第8章 招聘效果评估
8.1 招聘绩效考核的实施流程与实战策略
8.2 招聘效果评估标准及招聘流程评价
8.3 建立企业文化为价值导向的招聘策略

在一次论坛活动上，一
家知名企业的老总问了我一
个问题：怎样判断招到的人
适合岗位需要呢？
原来，最近半年该企业
的一个重要管理岗位一直处
于空缺状态。前负责人被其
他企业挖走后，人力资源部
门历经千辛万苦招到一个看
上去很合适的人，但其表现
却不尽如人意。经过一个月
的“鸡飞狗跳”，双方没有磨
合成功，新招聘的负责人主
动离职，此后就一直未招到
合适的人，导致企业的业务
发展受到很大的影响。这一
幕是否觉得似曾相识呢？如
今，越来越多的企业确实因
为招聘的问题挠头抓耳，甚
至可以说苦不堪言。
招人难，已经成为困扰
很多企业的顽疾。企业在不
同阶段，都会遇到招聘带来
的问题。招人难主要表现在
两个方面：一方面，企业招
不到人，数量上很难满足需
求；另一方面，即使企业招
到人，也不代表招到的是合
适的人，招聘质量难以满足
企业需要。前通用电气CEO
杰克·韦尔奇（Jack Welch
）就曾在其所著的《赢》（
Winning）一书中写道，自
己在年轻时选才的正确率也
只有50%。试想一下，企业
大费周章地进行招聘，结果
招来的人却无法满足职位需
要，不仅增加了招聘成本，
也导致招聘周期被无限延长
，自然感觉人才招聘的难度
巨大。当然，也会有人说，
中国人口基数大，招人并不
难，招人才或领军人才才难
。然而事实上，如今我们似
乎遇到了全行业招聘难的问
题，不管是资深的高端专业
人才，还是我们口中的职场
小白，招聘都遇到极大的挑
战，公司内部的人力资源部
门，尤其是专职负责招聘的
同事，肩上的压力比以往任
何时候都沉重。
那么，造成这一顽疾的
原因是什么？这确实是一个
值得我们去思考的问题。
从一定角度上来看，员
工与企业的关系类似于螺丝
和螺母。一方面，只有两者
完美契合，才能使企业得以
良好地运转；另一方面，两
者的结构却是完全相反的，
员工希望获得更优厚的薪资
回报，企业却想要尽可能地
降低人力成本。但是，随着
社保入税和个税改革等政策
的实施，企业在人力成本方
面的压力与日俱增。正如近
几年流行的一句网络语言：
“我上班就是来挣钱的，别
跟我谈什么理想。”我们不
得不承认，薪资方面的矛盾
，在很大程度上影响了招聘
效果。人力资本与人力成本
就像一枚硬币的两面，关键
在于我们从什么样的角度来
看待。
当然，招人难作为企业
中一种常见的现象，离不开
社会因素的影响。目前我国
正处于经济结构转型的关键
时期，大量新技术、新产业
、新模式不断涌现，使得人
才的结构性缺口愈来愈明显
。一边是企业对传统职位需
求的萎缩；另一边是新兴人
才的供给严重不足。而且在
大量新兴技术商业化的过程
中，知识的半衰期会大为缩
短，企业更需要的是具备复
合型知识的人才，初级人员
已经难以适应较高的工作难
度和岗位需要。
面对经济结构变化带来
的人才缺口问题，国家也正
进行积极的政策引导。例如
，2020年2月，国家人力资
源和社会保障部办公厅、国
家市场监管总局办公厅、国
家统计局办公厅联合发布通
知，在“企业人力资源管理
师”职业大项中增设了“薪税
师”这一新的工种。对于这
样的新兴职业，如果企业方
面需求巨大，而人才在市场
中却严重不足时，招人怎么
会不难呢？
互联网以及相关技术的
发展和完善，为我国经济腾
飞提供了巨大的推动力，以
阿里巴巴、京东、腾讯、小
米等为代表的一批头部企业
的业务均实现了指数级增长
。但人才发展的模式却是线
性的，当企业发展到一定阶
段后，人才的发展必然无法
适应企业发展的需要，这也
会使得人才招聘的难度不断
加大。
而且与以往相比，企业
面对的人才资源也更加棘手
。根据艾媒咨询（iiMedia
Research）提供的统计数据
，截至2021年上半年，中
国Z世代的人口数量已经达
到2.64亿，占总人口中的比
重约为19%。Z世代群体不
仅会逐渐成为中国消费市场
的主力军，也会逐渐步入职
场，并成为职场的主力军。
所谓“Z世代”指的是1995-
2009年出生的一代人，他
们出生的时间与网络信息时
代无缝对接，成长过程受智
能手机、即时通信设备以及
数字信息技术等影响较大。
由于成长环境不同，相较于
之前的人才管理，Z世代的
人才管理表现出完全不同的
特点。相信很多人曾经看过
Biibii（B站）在2020年推出
的视频《后浪》。作为国人
，原来我们更习惯用“上”“
下”的纬度来思考，但现在
告知的却是需要我们用“前”
“后”的角度重新看待现在所
处的环境。
以上原因都会使企业招
人的难度加大。此外，在变
幻莫测的时代，企业如何培
养人才？如何发展人才？
HR科技给招聘带来怎样的
变革与挑战？如何运用科学
的方式更有效地进行招聘需
求分析？如何撰写出色的招
聘职位描述？如何制订企业
招聘计划与解决方案？如何
打造一支高效的招聘团队？
如何选择合适、有效且性价
比高的招聘渠道？如何有效
分析与筛选应聘者简历？如
何对应聘者开展背景调查？
这些都是企业招聘管理工作