巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他关于组织理论的探讨，至今无人能及，被称为现代管理理论的奠基人。德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。同时，巴纳德也是第一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此后得到西蒙、马奇等人的发展，衍生出决策学派。
《经理人员的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于，从最简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其最普遍的规律。
这本书博大精深、内容丰富，被视为管理史的一座丰碑，它在出版后的半个多世纪重印了18次，其影响力和发行量不断地增加，所有论及组织方面的问题都绕不开这座丰碑。

　　切斯特I.巴纳德，1886年出生于美国的马萨诸塞州。由于家庭的原因，他从小就养成了用哲学方法思考问题和弹钢琴的习惯。1906-1909年，他在哈佛大学读完经济学，但因缺少实验学科的学分而未能获得学士学位，后来，他反而因为对组织和管理方面的研究而获得了7个名誉博士学位。
巴纳德是一位杰出的管理实践者，他毕生都从事企业管理工作。1909年他进入美国电话电报公司（AT＆T），1927年开始担任新泽西州贝尔电话公司总经理，直到1952年退休。
没有人在背后议论巴纳德的为人，即使对于他自己领导的组织，他也显得相当超然。他矜持寡言、庄重高尚，有些让人敬畏。
1938年，巴纳德著名的代表作《经理人员的职能》出版了，本书问世后，受到了西方管理学界的普遍重视，被奉为管理学的经典著作。

从书赞誉
出版说明
总序
推荐序一
推荐序二
推荐序三
译者序
30周年版导言
序言
第一部分 有关合作系统的基本思考
第1章 导论
第2章 个体与组织
第3章 合作系统中的物质限制与生物限制
第4章 合作系统中的心理因素与社会因素
第5章 合作行动的原则
第二部分 正式组织的理论和结构
第6章 正式组织的定义
第7章 正式组织理论
第8章 复合正式组织的结构
第9章 非正式组织及其同正式组织的关系
第三部分 正式组织的构成要素
第10章 专业化的基础和种类
第11章 诱因的经济性
第12章 权力理论
第13章 决策环境
第14章 机会主义理论
第四部分 合作系统中的组织职能
第15章 经理人员的职能
第16章 管理过程
第17章 经理人员责任的性质
第18章 结论
附录
译者简介
本书作者所提及的代表性论著

继有机会历时大半年之
久重新学习并承担翻译了被
誉为“大师中的大师”彼得·
德鲁克的巨著《管理：使命
、责任、实务》之后，如今
又有机会再次认真拜读并承
担另一位大师切斯特·巴纳
德的巨著《经理人员的职能
》的翻译工作，刚刚放松的
心情一下子又紧张起来，但
其中又不乏犹豫、喜悦与挑
战之感。一方面，这是一部
集巴纳德一生心血并被誉为
现代管理科学的经典性著作
，自出版以来一直就是为职
业经理人员所撰写的、有关
组织与管理的、最能给人以
思想启迪的著作；另一方面
，这本巨著的抽象、晦涩和
深奥是出了名的。这本著作
虽然晦涩抽象，但内涵丰富
，能不时引起当代管理思想
家的注意，并发现其中可欣
赏之处，因此，无数管理学
者和企业家又都一致认为，
巴纳德的《经理人员的职能
》不可不读，而且一定要反
复读、再次读、多次读，要
读懂、读透、读精、读活、
读出深刻的内涵与启迪来。
在畅销书《追求卓越》
中，彼得斯和沃特曼评论道
：“巴纳德的《经理人员的
职能》一书博大精深，一时
难以理解，但尽管如此，它
仍然是一座丰碑。”事实上
，作为西方现代管理理论中
社会系统学派的创始人，巴
纳德所著的《经理人员的职
能》虽然早在1938年就出
版了，但它不仅对建立和发
展现代管理理论做出了重要
贡献，而且其中的许多观点
都在现代管理中得到了呼应
。例如，巴纳德指出，一项
命令是否有权威，不是取决
于权威者或发布命令的人，
而是取决于接受命令的人；
不要发出不能或得不到服从
的命令，否则就会破坏权威
、纪律和士气；决策的艺术
在于对现在还不适合决定的
问题不做决策，即时机不成
熟的时候不做决策，对不能
有效实施的事情不做决策，
对应当由别人来决定的事情
不做决策等。诸如此类看似
简单，却饱含哲理和寓意的
真知灼见，恐怕只有像巴纳
德这样长期从事实践工作、
积累了丰富的企业组织管理
经验、熟练掌握了各个学科
的知识而又善于融会贯通、
勇于创新和总结提炼的“大
家”才能总结出来，而且只
有在实践中才能慢慢领会其
中真谛并加以引申。因此，
有人曾经毫不夸张地指出，
作为一位职业经理人员，巴
纳德在人群组织这一复杂问
题上的贡献和影响，可能比
管理思想发展过程中的任何
人都更为重要。
正如巴纳德自己所指出
的，《经理人员的职能》在
形式上分为四部分，但从某
种意义上来说主要包括两部
分，即合作与组织理论以及
正式组织中经理人员的职能
与工作方法。通过对个体与
合作的深入挖掘，巴纳德识
别出作为正式组织的合作系
统必须包括的三项基本要素
：合作的意愿、共同的目标
和沟通。其中，合作的意愿
意味着个人的自我克制、放
弃对自己的控制权以及个人
行为的非个人化等，而且，
人的合作意愿的强度是不同
的，是会发生变化的。这种
变化主要取决于个体因提供
合作而做出的牺牲与组织因
此所提供的诱因（如金钱、
威望和权力等）之间的比较
；共同的目标则是形成合作
意愿的必要前提，组织成员
对共同目标的接受程度会影
响其为组织提供的服务；沟
通则是组织的存在及其活动
的前提，否则组织就无法了
解成员的合作意愿及其强度
，也无法使不同成员的努力
形成合作劳动。相应地，巴
纳德进一步指出，经理人员
的基本职能主要包括以下三
项：建立和维持沟通体系、
促使个体提供必要的服务和
制定组织的目标。其中，第
一项职能的必要条件是找到
担任经理人员的合适人选，
并激励他们积蓄管理技能和
充分发挥潜能，换句话说，
经理人员必须完成组织安排
和人事工作这两项任务；第
二项职能主要是指：招募和
选拔能最好地做出贡献、协
调进行工作的人，并采用维
持组织的各种手段（如士气
、诱因、监督、控制、检查
、教育和培训等）来维持合
作系统的生命力；第三项职
能并不是由某位经理人员单
独完成的，只有通过语言和
行动两种方式阐明的、为组
织成员所接受的目标，才是
有效的。显然，上述这三项
职能是无法分开的，它们共
同为维持组织的正常运转而
服务，也就是说，经理人员
的职能决不限于决定各个部
门取得效果的技术措施，而
是要领会、平衡、体察并做
出合理安排，从这个意义上
来说，它不仅是一门科学，
更是一门艺术，是理性、艺
术与道德的平衡。不过，正
如巴纳德进一步指出的，经
理人员还必须制定道德准则
。实际上，巴纳德的责任优
先思想以及随之延伸的管理
道德研究，在很大程度上补
充了经理人员职能的薄弱环
节。巴纳德还指出，经理人
员也必须履行其创造职能。
此外，巴纳德的这部巨
著对于管理教育和自我修养
也特别有启发意义。例如，
巴纳德指出，只要认识到非
逻辑的心理过程的重要性，
知道它们是如何的必不可少
，理解它们在许多场合和实
现目标的过程中的有效性，
才能破除思想上的自以为是
的有害态度。实际上，教育
过程（在形式上必然要采取
逻辑形式）的微妙后果，显
然是使人错误地抱有智力上
的优越感，从而对正式教育
程度较低或在其他

本书开创了一个组织管理研究的新时代，对经理人员的职能以及在社会系统中应该承担的责任进行了深入的分析。特别关注个体，再由个体拓展到组织，依次循序渐进，并强调个人合作和组织协调的重要性，进而对经理人员的职能和责任进行了深刻阐述，并别具匠心地运用联系的观点对经理人员的管理过程进行了剖析。本书非常适合希望对管理学知识，尤其是组织管理有深入了解的学生和企业家使用，它可以帮助广大读者获得对职业经理人职能的深刻理解。

巴纳德的《经理人员的
职能》一书对我的管理学思
想起到了重大的影响作用。
——赫伯特·西蒙
不管怎样说，《经理人
员的职能》都是一座丰碑。
——汤姆·彼得斯
巴纳德也许是美国最有
才智的企业总裁。
——《财富》
确实是一座丰碑，巴纳
德所讨论的许多问题都触动
了现代管理学思想的心弦。
巴纳德是第一位将理性决策
提升为管理核心的人。
——《管理百年》
切斯特·巴纳德是个罕见
的天才：一位管理理论家，
同时又是一名成功的商业人
士。
——《管理大师50人》
作为经理人员，尤其是
将一个传统的组织改造为现
代组织的经理人员来说，巴
纳德的价值尤为突出。
——《西方管理思想史》

在有关社会改革的文献中，似乎所有论述都与现代的不安现象有关，人们实际上根本无法找到关于正式组织的内容。这里所说的正式组织指的是具体的社会过程，社会活动主要就是在这种社会过程中完成的，即在社会组织中完成的，但遗憾的是，如上所述的具体过程，即使是作为一种社会条件或社会情境因素，也几乎被完全忽视了。例如，在当前有关劳动条件、政策与组织等的文献中，探讨任何一个主题的不同群体几乎都没有提及工作组织的必要性，没有提及经理人员的职能以及与其有关的组织。乔赛亚·斯坦普爵士（Sir Josiah Stamp）最近出版的作品——《社会调节的科学》（The Science of Social Adjustment）是一部激励人们去深入探究扰乱社会均衡的原因的著作。如果对这部著作进行分析就会发现，虽然作者实际上花费了许多笔墨来探讨正式组织的相关问题，但却很难找到一行字来阐明正式组织的存在。在该部著作中，作者也并未把正式组织作为科学探索的重要领域之一提出任何建议。这里所说的科学探索可以在不断变化的条件下为实现更适当的社会调节做好准备。
对我而言，这一缺陷就好像在解剖学中忽略了一个重要器官一样，或像在生理学中忽视了重要器官的功能一样。如果仔细地剖析在社会中可以观察到的人类行为（包括人类的动作、语言以及通过动作和语言所表明的思想和感情），就可以发现其中许多（有时是绝大部分）行为是由他们同正式组织的关系所决定和指引的。在雇员和家庭主妇这类人的行为上（约占行为时间的1/4），更是表现得相当明确而真实，而且绝大多数人即使在“非工作时间”，也是其能组织的成员或参与者。正式组织包括由两个以上的人所组成的家庭、企业、各种各样的地方自治团体、自主的或半自主的政府及其分支机构以及协会。俱乐部、社团、联谊会、教育机构和宗教团体等。在美国，这类组织的数量有好几千万，可能比人口总数还要多。实际上，参与组织的数量不到5个或lO个的人很少，有许多人甚至参加了50个或更多的组织。一般而言，人们的个体行动直接受到他们与这类正式组织的关系的支配、修正或影响。更有甚者，在一天或一周这么短的时间内。还存在着数以百万计的、至多只持续几个小时的正式组织，不过，由于存续时间短暂等原因，它们可能连名字都没有，而且也往往不被视为是组织。
目前，人们或许只是对正式组织加以描述，而不是给出严格的赛定、存正式组织中，比较重要的是一些进行合作努力的团体，它们很可能并且通常都有着明确的名称、工作人员或公认的领导，而且很可能可以大致地陈述其存在的理由，如政府、政府部门、教会、大学、工会、行业协会、交响乐团和足球队等。
在正式组织中，人们所进行的是有意识的、有计划的、有目的的台作，目前，这种合作是无所不在的，而且是不可避免的，因此，常常只同“个人主义”相对比，似乎没有任何其他的合作过程。在我们认为可靠的、能预见的，稳定的事物中，许多都明显是经过正式组织的、共同努力的结果，结果人们乐于相信有组织的努力通常都是成功的，而组织失败则是不正常的。从某种意义上讲，如果足够审慎的话，上述错觉征许多重要事件当中甚至是有用的，至少在我们称之为“正常”的条件下是如此。
但事实，在正式组织中或通过正式组织而实现的成功合作是不正常的。而不是正常条件。我们日常所看到的，是在无数失败者中幸存下来的成功者。即使在最好的条件下，几乎所有组织也都是短命的，那些能够引起持续注意的组织，只是例外而已，并非常例。这样加以阐述或许是正确的：现代文明的特点是存在着既定时期产生的、至令仍存在的大量组织，但这并不意味着在那个时期出现的某个组织已经存续了一段时间或仍会长期存在下去。类似地，人类的存在不一定意味着可以千秋万代地存续下去，只不过表示往生老病死的循环往复中保持一种平衡。
这样，绝大多数合作或者是在试图进行合作时就失败了，或者是在刚开始时就夭折了，或者只是昙花一现而已。在西方文明中，只有一种正式组织——罗马天主教会——存续了很长的时间。只有少数大学、极少数的国家政府或正式组织起来的国家，超过了200年。有些市政当局稍微长寿一些，但其他社团组织很少有超过100年历史的。可以说，无法合作、合作失败、组织失败，组织的解体、崩溃、毁灭和再组织，构成了人类历史上的典型事实。
这是很难予以辩驳的事实，解释这一事实常常涉及到人性的丑恶、利己主义、好斗的本能、不当的经济制度或为食物和有限的供应物而进行的争夺。更具体的解释涉及到结构上的错误——“存在缺陷的构造”，或存在缺陷的职能、缺乏团结或热情，或是领导或管理不善。如上所述的这些缺点部可能存在，但正式组织不稳定或短命的根本原因却来自外部因素。这咎外部因素既为组织提供了需要使用的物资，同时也限制了其行动。一个组织的存续，往往要在不断变化的外部环境中维持具有复杂特征的某种均衡，其中，外部环境是由实体的、生物质和社会的物