每个领域都在呼唤卓越的领导力以应对人类日常经验的复杂性，然而领导者并非简单现成的，需尽所有的可能性去发展和养成。《领导者的意识进化》就是一本广受企业界欢迎的理论和实操手册。本书作者珍妮弗·加维·贝格是资深企业顾问和世界五百强企业总裁教练。她在当代变革大师、哈佛大学心理学教授罗伯特·凯根成人发展理论的基础上，辅助企业案例，解析个体心智结构的层级，帮助读者将职场视为一个“意识进化”场域，转化成为更具思考力和胜任力的个体，以面对世界的复杂性与不确定性。本书为企业人力资源工作者、企业教练、培训师提供了一幅重要的成人意识发展的蓝图，适合每一个期望在日常生活和职场中发展高层次心智结构的个体阅读。

珍妮弗·加维·贝格（Jennifer Garvey Berger），世界五百强企业总裁教练、企业顾问、作家及演说家，同时也是两位孩子的母亲。珍妮弗是成人意识进化领域中少有的能同时兼备研究及顾问于一身的行业先锋。她师承美国哈佛大学享负盛名的罗伯特·凯根教授，获得心理学博士学位；她成立了领导力成长管理顾问公司，致力于将意识进化的概念应用到企业的领导力发展工作上，帮助组织和个体以一种更广阔的视角和创造性的方式实现变革。珍妮弗·加维·贝格在美国哈佛大学肯尼迪学院公共领导力中心的网站发表专栏。2006年她辞去美国大学教职，现与家人居住在新西兰。

引言
第一部分 渐趋复杂的成长之路
第一章 心智的层次
理解你所看到与无法看到的差异
成人发展的建构式发展理论
心智结构与转化
背后的意涵
伦理
第二章 深人分析心智结构
以我为尊
规范主导
自主导向
内观自变
后续呢？
第三章 寻找成长的边际
“结构”与“内容”
将你的问题往“边际”去提问
保持真正的好奇心
放慢你的判断
寻找结构
回头观照到自己身上
第二部分 协助他人成长
第四章 扩展式的成长教练
教练与“以我为尊”的被教练者
教练与“规范主导”的被教练者
教练与“自主导向”心智者及更上层者
心智结构的知识对教练同等重要
结论
第五章 专业发展的蜕变
心智上足够宽广的跨层级空间
转化式的专业发展
第六章 具转化性的心智习惯
提出不同问题
接纳多面向观点
看见系统全貌：模式与极性管理
培养习惯
第三部分 在工作中转化
第七章 孕育领导力
领导人的工作
领导力和意义建构之间的复杂交互作用
创造情境以帮助领导者更成功
组织的支持
第八章 孕育智慧
提供给所有人的工作元素
起点
附录
致谢

推荐序
慢慢扩建自我的心智容
量
前渣打银行学习与人才
发展部副总裁
王少玲
进入组织从事领导力、
组织人才发展、接班人培
训等也将近二十年，虽然
不是直接从事与所学相关
的工作，但我始终认为，
自己的工作与兴趣从未离
开人类行为的范畴。初闻
成人心智发展理论到协助
本书中文化的过程，我有
一种联结到内心深处的踏
实感，也或许掺杂着部分
的使命感吧！协助领导人
与个体在工作中有系统与
方向性地成长，同时也为
组织带来卓越的效益。
承袭过往正规教育的学
习经验，我们自然投入相
当多的时间与金钱在学习
专业知识与技巧上，并认
为多学知识与技巧就会变
得更加厉害，成为一名专
家。这种水平式的广度学
习可以帮助我们懂更多，
会更多，处理更多新的技
术性议题。然而，学习还
有另外一个构成层面，我
们称为垂直式的纵向学习
，这是有关提升心智结构
发展的向度，它特别有助
于我们在面临复杂的调适
性议题时，有机会看到更
多的观点与可能性，并包
容与整合彼此的差异性。
简单来说，这方面的培养
与学习重点是扩增你的心
智容量，目前在组织与社
会中相对来说是比较罕见
的，但也逐渐受到重视。
是的，不少研究发现，
我们过去比较着重关注领
导人做了什么事，产生了
什么结果，也会去观察其
执行的过程；但鲜少探究
领导人的心智层次，也就
是除了智力之外，他们面
对复杂性的能力如何，甚
至如何提升此种心智能力
。如果说领导人是引领组
织前进的引擎，那么这个
关乎连接过去、现在与未
来的内在关键元素，着实
值得我们投入更多心思与
热情来研究，进而找到可
行的方法，让这些领导人
通过日常业务（business
as USLlal，BAU）来逐步
养成，而不只安排三天时
间，将一群高阶主管拉到
高山或丛林进行特训，然
后就期待遇见改变！
本书以哈佛大学心理学
家罗伯特·凯根（Robert
Kegan）的成人心智发展理
论为基础。凯根主要拓展
皮亚杰的建构式发展概念
，从主体～客体
（subject-object）访谈法
及观点采择的多元性角度
，提供了一个有阶段性的
渐进式发展架构。这个渐
进的心智发展架构，让自
我有机会走出自己的框架
看到其他人，学习以群体
的标准为依归，进而取得
认同，再慢慢走向独立的
自我主张，接着迎向更深
的包容与转化。这是一个
螺旋式的成长过程，让每
个人有机会为自己的现状
定位，依需求逐步成长或
是自在地定位在某个阶段
。让我们在生命的各个阶
段持续孕育，主动地渐进
提升心智的成长，扩建自
我的心智容量！过往，多
数人总在经历人生的重大
事件或创伤之后，才被动
地有所转化或蜕变。可喜
的是，心智结构的成长可
以通过有意识的培养与练
习而逐步提升，我们现在
真的需要多一些这样的养
成活动。组织成长所忽略
的重要向度
我们经常在组织或社会
中惊讶于某些资深人员或
领导人的思维模式与做事
方法。其中，常听到的是“
真不懂，他在想什么！”思
维窄化与限制、本位主义
或者难以沟通等字眼也常
有所闻。此时，组织经常
出现几种做法，要求人力
资源部门为这些主管寻找
个人教练，或学习相关的
技能课程，甚至更直接地
提醒他：“换位思考一下嘛
！看大局呀！”然而这些改
善活动的成效并不稳定或
持续。探究不稳定的原因
五花八门——从教练本身
的技术、课程内容设计到
客户的自我察觉等。然而
可以确定的是，我们经常
忽略对方目前的心智发展
阶段，他的心智容量有多
大，能够演算多复杂的议
题——也或许应该说，我
们根本不知道成人的心智
还有不同的发展阶段！随
时都可以开展
书中系统性地阐述了每
个心智发展阶段所展现的
心智结构为自己建构了什
么样的世界观，各自的特
色在哪里，他们的视野如
何渐进地拓展开来，周遭
的人和个体之间会产生什
么样的互动关系。理论陈
述之后，都有翔实的案例
佐以说明，这是难得的。
另外，相当精彩的部分在
于作者以领导人与组织发
展的角度为核心开展每个
章节的内容。同样的一个
组织议题，在各个不同的
心智发展阶段会分别如何
展现，每个层次如果要有
所成长，个体在这个阶段
可承受的成长边际可能在
哪里。
教练是近年很热门的技
术之一，针对不同心智发
展阶段的个体，教练活动
应如何开展，才能给自己
及客户带来双赢。会议始
终是组织耗费最多心神的
一个活动，从成人心智发
展的观点出发，会议如何
成为组织成长的孵育空间
与时间。往深处去
因缘际会，这本书出现
在我眼前，也不知它牵动
了我内在哪个部分，我就
这样冲动地自告奋勇，给
了一个协助本书中文化的
承诺。当然，展现莫大勇
气拿下书籍中文版权的陈
颖坚是启动这一切的关键
人物。
本书不仅有其时代意义
，也几乎可以说是第一本
以成人心智发展为架构的
中译管理书籍。更重要的
是，本书让我们有机会系
统性地拓展垂直学习的视
野与可能性。字里行间，
你可以徐徐感受到作者所
流露的包容与慈爱和她对
人的温暖。作者在

本书中系统性地阐述了每个心智发展阶段所展现的心智结构为自己建构了什么样的世界观，各自的特色在哪里，他们的视野如何渐进地拓展开来，周遭的人和个体之间会产生什么样的互动关系。理论陈述之后，都有翔实的案例佐以说明，这是难得的。另外，相当精彩的部分在于作者以领导人与组织发展的角度为核心开展每个章节的内容。同样的一个组织议题，在各个不同的心智发展阶段会分别如何展现，每个层次如果要有所成长，个体在这个阶段可承受的成长边际可能在哪里。

致谢
有时候，书其实是作者
本身学习和发展的空间，
这显然可以用在我身上。
这本书一系列的关键想法
始于我在华盛顿特区的办
公室，而在澳大利亚的蓝
山啜饮红酒时继续延伸，
最后在我新西兰家中的花
园写作棚完成这本拙作。
这本书待过三台笔记本、
三间房子和两个不同国家
，并看着我的儿子艾丹
（Aidan）学会阅读，看着
我的女儿纳奥米（Naomi
）上高中。我花了相当长
的时间来写这本书，长到
我原本的编辑谈了一场恋
爱，生了孩子，离开了出
版社，而最可怕的是在本
书出版之前出版社就结业
了。这本书陪伴着我一起
生活，一起成长。
如同其他成长，本书想
法的发展主要来自老师、
朋友、同事和客户们的陪
伴（其中许多人是同时身
兼多职）。我要感谢那些
曾经让我站在肩膀上的巨
人，让我看得更远。罗伯
特·凯根（Robert Kegan）
，曾经是我的教授、我的
博士导师和我的心灵教师
，我越认识他，就越敬佩
他的深度怜悯、深奥的智
慧和无人可及的幽默感。
苏珊娜·库克一格罗特
（Susann Cook-Greuter）
让我非常惊艳于她身上一
种少见的组合：谦逊的人
格和浩瀚的理论知识。大
卫·鲁克（David Rooke）
和比尔·托伯特（Bill
Torbert）两位则指导我如
何将成人发展的想法真正
实践于生活。马西娅·巴克
斯一马格达（Marcia
Baxter-Magolda）是长期
研究发展的典范，我除了
期许自己与她并驾齐驱的
那一天尽快到来之外，也
很开心有这个机会可以向
她学习。琼·沃福德（Joan
Wofford）和巴里·詹斯
（Barry Jentz）以实际行
动证明所谓跨心智层级的
思维和教学模式应该是什
么样子。我从来没有见过
的比尔·乔伊纳（Bill Joiner
）和史蒂夫·约瑟夫斯
（Steve Josephs）启发我
去做超越传统的思考，并
让我看到如何可以达到在
我之前的信念里未能及的
可能之境。如果我的书可
以帮助任何人，如同我曾
获得上述作者和思想家们
的启发一样，那确实可以
称得上是一个了不起的成
就。
我在写这本书时，非常
感激那些曾经一起共事的
朋友们：在Kennine As-
sociates的合作伙伴、乔治
梅森大学和新西兰教育研
究委员会（New
ZealandCouncil for
Educational Research）的
同事们，以及提供最重要
的反馈和协助修改、润色
的各位：艾丽·布尔（Ally
Bull）、卡罗琳·库格林
（carolyn Cough-lin）、
达里尔·奥格登（Daryl
Ogden）、简·吉尔伯特
（Jane Gilbert）、马克·阿
德尔森（Mark Addleson）
、马克·莱登（Mark
Ledden）、马克·希克斯（
MarkHicks）、迈克尔·米
拉诺（Michael Milano）、
尼尔·斯特劳（Neil Stroul
）和罗宾·巴克（Robyn
Baker）等人。现在我们的
思想已经紧密地联系在一
起，我非常享受生活和工
作中有你们的相伴。
还有那些曾经参加过我
所教授的主体一客体访谈
法（SOI）的各位，你们也
都是这本书的文字内容和
反馈的重要来源。在此我
要感谢来自马萨诸塞州的
剑桥大学、牛津布鲁克斯
大学以及来自其他世界各
地的学生们。特别感激简·
格雷（Jane Gray）、珍尼
特·史密斯（Janet Smith）
、约翰·德里（John Der-ry
）、马克·利奇（Mark
Leach）和帕齐·多德
（Patsy I）odd）的友情支
持。悉尼大学推行一项大
型探讨教练在发展上的成
果，它将我引导并联结至
各个教练和学者的社群，
他们丰富了我的思维和实
践态度。我真的很希望这
里有足够的空间能够提到
每一个曾经启发过我的人
。我想特别感谢：保罗·阿
特斯（Paul Atkins）、迈
克尔·卡瓦纳（Michael
Cavanagh）和托尼·格兰特
（TonyGrant）对本研究的
指导；安娜·博伊（Anna
Booy）、戈登·斯彭斯
（Gordon Spence）、英格
丽德·斯塔德霍姆（Ingrid
Studholme）、简·考克斯
（Jane Cox）、凯特·威兹
德姆（Kate Wisdom）和尼
克拉斯·于（Nickolas Yu）
（成长边际团体）协助测
试这些想法，帮助理顺思
考逻辑，拓展我的实践经
验，同时示范了一个最优
秀的学习社群模式。你们
的问题、想法和故事我总
是记在心里，而且我很感
激我们三天的工作坊延伸
出一同学习、欢笑和工作
的可能性。

对于重新设想领导者成
长的工作，此书做出了重
大的贡献。——萨丽·米勒
（Sany De Witt Miller） 微
软公司全球领导发展总裁
人们不断在问我一个问
题：他们如何可以得到一
套丰富、实务而且具有指
导方法的实践理论。能够
将成人发展理论及教练有
效地联结在一起？这本书
就是答案！——罗伯特·凯
根（Robert Kegan） 哈佛
大学心理学教授
这本书注定是领导学及
成人发展领域中的一本经
典著作。主管们、人力资
源工作者们、教练们及其
他置身于帮助领导者成长
的专业工作者，都会发现
阅读此书对他们有莫大的
帮助。——威廉·霍杰茨（
William H．Hodgetts） 富
达国际投资（Fidelity，
Investments）企业人才发
展副总裁
什么是这个世界上最难
做到的三件事？我认为是
，（一）转化一个你在其
中的文化系统：（二）转
化一个你在其中的会议或
对话；（三）转化你自己
的心智。你想要学习如何
做到吗？用这本书所提供
的透镜来反思你自己的生
活与工作，将会是一个极
佳的起点。——比尔·托波
特（Bill Torbert） 波士顿
大学管理学教授
紧扣你的安全带——你
的世界将被颠覆！珍妮弗·
加维·贝格令人惊艳的创见
，透过这本书，及时送达
身处复杂世界中的主管、
专业工作者，以及众多的
理论工作者。——马克·利
奇（Mark Leach） 管理助
力集团（Management
Assistance Group）

迟来的转向，重新整理原有的安排，设计了部分新活动。结束时，虽然
大家对于解决方案仍处于模糊的阶段，但起码对问题有了更清晰的认识。
其实佩里和雅各布都是聪明、有趣的人，拥有丰富和成功的工作经历。他们与组织里的其他人相处融洽，更有着相似的背景、教育以及个性。那么问题究竟出在哪里呢？不知道为什么，他们总觉得对方粗暴地践踏了自己的想法与核心价值。他们通过别人传话，避免当面对话，但又觉得被深刻误解。但是当我询问他们的主管，问题究竟出在哪里，她又难以说明，只能告诉我：“他们就是如此不和。”
正是这些人际互动的细微之处令人难以言传，复杂万分。你和不同类型的人相处时间越长，越能体会这种复杂性的难度。对于某些技巧或任务而言，辨识什么样的人可以胜任以及如何理解这个世界并不困难。当任务明确、界限清晰，同时易于评估时，所需要的职能也会相对清楚，进而对额外训练及支持的需求，也相对容易说明。但是当任务的复杂性不断提升，权限无法清楚界定，同时难以评估或难以和表现直接联结时，所需要的职能就不再那么容易辨识。即使我们做出判断（如人际互动技巧不佳），往往也不知道接下来该怎么办。究竟该提供培训还是辅导？抑或该安排一个建立团队共识的活动比较好？由此可见，在现代的商业世界里，协助人们获得复杂的综合技巧，确实比过往困难许多。 除了学习而来的技巧和行为，我们还有与生俱来的反射行为。当触碰到一个热锅时，你会不假思索地把手拿开。这是非常有用的反射行为，它可以让我们免受伤害。如果你还要考量锅的热度并权衡你的选择——我要先放下这个热锅而让新台面有烫坏的风险吗？无论你权衡各项选择的速度有多快，没有一个能快得让你免受伤害。这是来自你潜意识的天赋，保护你不受伤害。但其他的反射机制，就没什么太大帮助。例如，如果经理每次问你问题时，你都觉得她在质疑你的能力，从而变得防卫，这个反射就可能让你受伤而不是保护你。然而，改变这个反射机制，就像让你一直拿着热锅一样困难，甚至就某种程度而言，你会觉得这是很愚蠢的。我们有许多本能的反射行为，如“战斗或逃跑”（fight or flight）的生理机制，在过去远古的草原时代保护我们，但现在却伤害我们。大脑内部的线路，也就是反射的本能，仍然是比较适合部落族群而非企业组织。
因此，在反射行为只会误导我们反应的世界里，我们需要的技巧也变得更加复杂和多面，我们如何才能把自己管理得更好？如果我们的组织和世界需要更有经验的领导者，如何才能协助组织确切地培育领导力与复杂性？理解你所看到与无法看到的差异
任何在组织工作过的人都会告诉你，不同个体在决策、处理冲突，以及对人际关系的理解上都相当不同。他们有不同的强项与弱点，不同种类的技巧，以及不同的背景与个性。在本书中，我会探究另外一种不同：“人们理解自己所处复杂世界的能力各自不同。”而这种能力会随着时间成长而变化。虽然我们不认为个人心智的成长与技巧的成长是等同的事，但是这两种成长，在个人成功和效能方面，都扮演着至关重要的角色。
虽然人们很早就认识到，随着孩童逐渐成长，他们对世界的理解会随之调整，是以更加缜密与复杂的方式在转变。但对成人而言，伴随年龄的心智成长与发展（这里不单指技巧的变化）的概念却是相对陌生的。在孩童身上，观察年龄差异所产生的世界观相对容易。例如，当一名3岁女童在浴缸里，看到自己身边的水不断从排水孔流走时，她会直接想到自己的身体和玩具即将一起被冲走，因而马上产生一种危险的感觉。即使成人和善地向她说明水与人在“性质上”的差异，时同安抚她，恐怕都是徒劳无功。因为在她的发展阶段，自我并不具备分辨物体特性的能力，也就是为何浴缸里的水会流走，玩具却因为体积过大而不会被冲走的道理。她会一直哭，央求离开浴缸并同时迅速挽救那些她认为快要被冲走的玩具。但同样的女孩，数个月后，因为自我已经具备不同层次的心智，她会平静且开心地一方面看着浴缸中流光最后一滴水，同时仍继续和她的玩具一起玩耍。水的性质从没改变过，但她的自我区分力已经不同——朝另一个更复杂的层次成长。
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