应信息经济不断发展，组织面临竞争、内外环境变化日趋激烈，传统人性假设及其对应的组织管理理论表现出相对迟钝和不适应，本书提出组织要灵活应对各种变化，核心是实现知识型人才有效管理。研究主要创新性工作如下：第一，研究知识型人才内涵。提出知识型人才是指一个企业组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者，构建知识型员工复杂性模型与不确定性模型。第二，提出H人假设，研究知识型人才和谐管理机理。H人假设认为：人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果。人性善与恶之间可以发生转化，分析影响人性善恶及转化的因素主要有欲望、虚荣、竞争与比较、情感（关系）等，提出在管理过程中最终追求的目标是“善”的结果，研究知识型人才和谐管理机理。第三，研究知识型人才成长路径。研究知识型人才成长的方向，建立知识型人才投资净现值模型、企业与员工的委托激励合同模型和员工之间出资的博弈模型，知识型人才职业生涯博弈管理。第四，构建知识型人才投资交易流动模型。通过建立组织与知识型人才个体智力投资的模型，知识型人才个体智力投资模型，提出通过政府、企业资助、鼓励社会捐助、个体自身投资及现在通行的金融机构贷款等进行有效实现投资最优的决策。引进熵的理论，建立决策矩阵及交易模型，实现组织与知识型人才之间的交易，提出知识型人才流动的研究假设并构建知识型人才流动圆轮模型。第五，研究知识型人才冲突与创新机理。构建了基于和谐管理理论的知识型人才冲突管理模型。构建了包括创新环境、个体内在因素、创新思维和创新技法四大模块的作用创新型人才作用机理模型，设置了创新问题发现能力、创新思考能力、创新问题解决能力、创新人格化能力和创新成果体现五项评价指标体系与评价方法，提出了培育知识型人才创新性的原则和具体策略。第六，构建基于组织承诺的知识型人才激励绩效薪酬模型。构建基于组织承诺的知识型人才激励模型，提出通过加强内、外在动机的措施激励知识型人才提高其组织承诺，进而推动组织发展。构建了基于组织承诺的知识型人才绩效模型，提出实施激励措施激发工作动机、提供学习和培训机会提高工作能力、充分授权以提供组织支持以及创建合作和共享的组织氛围等途径提高知识型人才绩效，提出高级人才战略薪酬体系的设计思路。

张向前，字退之，男，1976年6月生，福建仙游人，教授，博士生导师，主要从事人才与区域发展战略研究。曾获国立华侨大学工学法学双学士、经济学硕士、西安交通大学工商管理博士学位，厦门大学博士后出站；现任华侨大学教师代表大会常委、中共华侨大学党委委员、华侨大学发展规划处处长、华侨大学学科建设办主任、华侨大学绩效评估中心主任。兼任律师、中国软科学研究会理事、中国市场学会品牌委员会常务理事、政府劳动仲裁委员会委员、福建省青联委员、泉州市青联副主席、丰泽区人大代表等职。主持国家“十三五”科学和技术发展规划前期研究重大课题1项、国家社科基金项目3项、省部级科研项目20余项，出版《人才战略与中华经济研究》等专著17部，发表论文100余篇。SCl＼EI检索40余篇。获国家人事部授予全国人事人才科研优秀成果一等奖等政府科研成果奖30余项。又获国家教育部霍英东教育基金会第十二届高等院校青年教师奖、国际管理学会“杰出人力资源管理奖”、福建省优秀青年社会科学专家、福建青年五四奖章等荣誉称号。

内容摘要
Abstract
第一章 导论
【学习目标】
1选题背景
1.1 实践背景
1.2 理论背景
2研究意义
3本研究的思路与内容
【复习题】
【思考题】
【案例分析】
第二章 知识型人才内涵研究
【学习目标】
1引言
2知识型人才的定义
2.1 不同学者的定义或认识
2.2 知识型人才定义的分类
2.3 界定知识型人才的意义
3知识型人才能力构成
4知识型人才个性特征
5知识型人才的获得途径
6本章小结
【复习题】
【思考题】
【案例分析】
第三章 知识型人才复杂性研究
【学习目标】
1引言
2复杂性简评
3知识型人才复杂性模型
4知识型人才复杂性的影响因素
4.1 组织因素的影响
4.2 环境因素的影响
4.3 个性因素的影响
4.4 领导因素的影响
5知识型人才管理对策
5.1 创建学习型组织
5.2 提高环境适应性
5.3 个性化激励
5.4 创新领导艺术
6本章小结
【复习题】
【思考题】
【案例分析】
第四章 知识型人才不确定性研究
【学习目标】
1引言
2不确定性和知识型人才不确定性综述
3知识型人才不确定性源泉分析
4知识型人才不确定性的分类
4.1 个体不确定性
4.2 群体不确定性
4.3 环境不确定性
5知识型人才不确定性度量——熵理论的应用
6知识型人才不确定性的消减思路
7本章小结
……
第五章 知识型人才不确定性的模糊综合评价研究
第六章 人性假设H理论与和谐管理系统
第七章 基于和谐管理理论知识型人才管理机理分析
第八章 知识型人才和谐管理实证研究
第九章 知识型人才成长研究
第十章 知识型人才职业生涯管理实证研究
第十一章 知识型人才投资决策研究
第十二章 知识型人才交易研究
第十三章 知识型人才流动研究
第十四章 知识型人才冲突管理研究
第十五章 知识型人才创新研究
第十六章 知识型人才激励研究
第十七章 知识型人才惩罚管理研究
第十八章 知识型人才绩效管理研究
第十九章 高级知识型人才战略薪酬体系研究
后记