我们中间有很多人经常有挫败感，经常会感到气馁，认为没有人欣赏自己、没有人能够认识自己究竟能够做出什么特殊的贡献。如果你迫切想要成为人群中卓越超常的人，迫切地想要改善机构现状并取得辉煌的成就，想要寻找自己内在真正的心声，那么《高效能人士的第八个习惯》就是你的必读书籍。在这本书中，你能够找到解决下列常见难题的方法：
人们想要获得心灵的平和以及良好的人际关系，但同时又想保持自己独特的生活方式和习惯；
人际关系是建立在信任的基础上的，但是大部分人的思维模式却偏向以自我为中心，他们总是考虑“我想要什么”、“我需要什么”以及“我有权利怎样怎样”；
对于管理者来说，他们总是想要以更少的付出得到更多的回报；而员工思考更多的则是怎样以更少的时间和精力获取“这件事中我能够得到的好处”；
我们所生活的社会虽然是由占主导地位的社会价值观念所控制的，但是它同时也不能忽视神圣的自然规律和原则的作用。
柯维的新作将会改变我们对于自身的认识，改变我们对生活目的和所处组织机构的认识，将改变我们对整个人类的认识。《高效能人士的di八个习惯:从效能迈向卓越》让我们学会了如何注重效率，为我们指明了通往卓越的道路。

史蒂芬·柯维，美国学界的“思想巨匠”，入选“影响美国历史进程的25位人物”，被《时代周刊》评为“人类潜能的导师”，得到美国前总统奥巴马的特别接见，是前总统克林顿倚重的顾问，《经济学人》杂志推举其为“最具前瞻性的管理思想家”。
在美国乃至全世界，他的思想成就与卡耐基、德鲁克、杰克·韦尔奇并肩比齐。他是世界备受推崇的领导工作权威，家庭问题专家，教师，企业组织顾问，在领导管理理论，家庭与人际关系，个人管理等领域久负盛名。《财富》杂志100强中的90%和500强中的75%的企业是他的受教者，AT&T、通用电子、微软、可口可乐等大公司的高级主管都是他的学生，李开复等中国企业家和管理者也深受其思想的启发。每年，来自全球的个人、家庭、企业、教育界及政府领导者的受教生更是高达数百万人之多。
他是为组织和个人提供培训和管理咨询的知名机构——富兰克林柯维公司的创始人之一。公司与世界500强公司和成千上万的中小型企业及政府职能部门都有建设性的合作关系。
作为9个孩子的父亲，50个孙辈的祖父，柯维博士曾于2003年被授予“最佳父亲奖”，他将此看成是他此生得到的最有意义的奖项。
其他奖项：“托马斯大学勋章”，“1994国际企业家年度奖”，1998年度锡克教“世界和平大师”称号，“1999年度演讲家”，以及1996“年度全美企业家领导者终身成就奖”，他还被授予了12种荣誉博士头衔。

对《高效能人士的第八个习惯》的褒场之辞
引子 为什么提出第八个习惯
第一章 痛苦
第二章 问题
第三章 解决方案
第一部分 找到你自己的心声
第四章 找到你自己的心声——有待开发的天赋
第五章 表达你的心声——愿景、自律、热情和良知
第二部分 激励他人去寻找他们的心声
第六章 激励他人去寻找他们的心声：领导艺术所面临的挑战
第三部分 掌握关键——以身作则和探索航向
第七章 发挥影响力的心声——充当尾舵
第八章 提出可信度的心声——成为个性和能力方面的表率
第九章 获取信任的心声和速度
第十章 融合心声——寻求第三种解决方法
第十一章 同一心声——探求共同愿景、价值观和战略
第四部分 实施——整合体系和充分授权
第十二章 实施的心声和准则——调整目标和系统以获得成效
第十三章 充分授权的心声——释放激情与天赋才能
第五部分 智慧时代
第十四章 第八个习惯和最有效击球点
第十五章 明智地利用我们的心声为他人服务
20个常见问题的对话
第八个习惯附录
附录1 开发四种才能/能力——行之有效的行动指导
附录2 缺乏信任的高昂代价
附录3 贯彻“执行的4要素”
附录4 执行商数（XQ）问卷调查结果
附录5 富兰克林柯维公司的方式

本书见解深刻，引人入胜，而且正是我们这个时代所需要的励志之作；它用精炼深邃的观点为所有生活在知识时代的人指明了一条通往实现自我价值的光明大道。如何让自己在大公司有所作为成为核心骨干？如何让自己的机构拥有更大的凝聚力和领导力？为什么有很多人经常有挫败感，感到气馁，认为没有人欣赏自己、没有人能够认识自己究竟能够做出什么特殊的贡献？如果你迫切想要成为人群中卓越超常的人，迫切地想要改善机构现状并取得辉煌的成就，想要寻找自己内在真正的心声，那么《高效能人士的第八个习惯：从效能迈向卓越》就是你的必读书籍。

《高效能人士的第八
个习惯》足以成为他一生
成就中的巅峰之作。希望
世界上的人们都能够读到
这本书，在这些原则的激
励下奋起，牢牢把握住自
己的命运！
——汤姆·彼得斯 世
界管理学大师，《追求卓
越》作者
能够在大公司里有所
作为是一项十分难能可贵
的才干，这本书恰好讲述
了如何做到这一点。对于
那些想要让自己的机构拥
有更大的凝聚力的领导来
说，这本书中提供了许多
指导性的见解，这些见解
的价值是无可估量的。
——凯文·罗林斯，戴
尔公司董事长兼执行总裁
对于那些想要不断完
善自己的人来说，史蒂芬
·柯维一直都是他们值得
信赖的向导。《高效能人
士的第八个习惯》指导他
们如何登上自我实现和成
就的顶峰。
——史蒂夫·福布斯，
福布斯董事长兼行政总裁
，《财富》杂志总编
我等待史蒂芬·柯维续
写《高效能人士的七个习
惯》已经等了10多年了。
自从我读了《高效能人士
的七个习惯》以来，我对
生活的需要发生了彻底的
改变。我需要另外一种方
案来审视我的生活，达到
平衡。我会再次受到激励
！
——格雷格·科尔曼，
雅虎公司资深副总裁
每一个人和每一个组
织都具有实现和维持卓越
的潜能。史蒂芬·柯维的
新作与我的这一信念不谋
而合。他懂得要做到卓越
需要热情，而热情必须由
培育和褒奖合作，增长与
承诺的核心来驱使。
——安·利弗莫尔 惠
普公司副总裁

第一章 痛苦
请听听下面这些呼声：
“我陷进去了，陷入生活的老套里去了。”
“我的生活简直一团糟，我累极了——真是筋疲力尽了。”
“没有人真正赞赏我或感谢我——我的老板根本不了解我的才能。”
“我感觉不到有人需要我——我的同事不需要，我的孩子不需要，我的邻居不，我的妻子也不——除了付账的时候。”
“我感到失望和沮丧。”
“我就是无法做到收支相抵。我似乎从来都不成功。”
“也许我就是不合格。”
“我无法有所作为。”
“我觉得内心一片空白。我的生活毫无意义，好像总是缺点什么。”
“我很生气，也很害怕。我可不能失去我的工作。”
“我很孤独。”
“我觉得压力太大，什么事都那么紧迫。”
“管理简直无孔不入，真要闷死人了。”
“我真厌恶背后整人和拍马屁那一套。”
“我感到无聊透顶——浪费时间。我的满足感几乎全部来自工作之外。”
“为了达标我简直累死了。赶任务的压力简直无法想象。我就是没有足够的时间和资源来应付。”
“妻子不理解，孩子又不听话。这个家比办公室好不到哪去。”
“我想有所改变，但就是办不到。”
这些就是人们在工作中或家里经常发出的心声——遍布全球的成千上万的家长、工人、服务员、经理、专业人士和执行官的心声，他们面对全新的现实世界正在努力奋斗着。这种痛苦是个人的，但却是深刻而发自内心的。你可能不由自主联想到自己曾经说过的话。正如卡尔·罗杰斯（Carl Rogers）所说的：“最个人的东西也最具普遍性。”
当然，也有人献身工作、精力充沛、有所成就……但这样的人太少了。
我经常询问台下的广大听众：“有多少人同意，你们单位大多数职工所拥有的天赋、才智、能力和创造性，要远远超过他们现在的工作岗位所要求的或所允许的。”绝大多数听众举起了手，要知道．这里的听众来自世界各地。几乎同样多的人承认他们受到巨大的压力，要完成超过自己能力的任务。请想一想，人们面临着巨大而不断增长的期望，期望他们在这个无比复杂的世界上完成超过自己能力的任务，然而外界条件却不允许他们充分发挥自己的才智和能力。
这种痛苦表现得最明显也最实际的是，各种组织无法把关注焦点集中于自己最优先的事务并付诸实践。利用所谓的：XQ（Execution Quotient执行商数）调查问卷*，“哈里斯民意调查”的发起者“哈里斯互动”最近调查了23000个居住在美国的从事关键行业*+或关键领域*++的全职雇员。让我们看几个最让人吃惊的发现：
·只有37%的人说他们清晰理解其组织的目标及其原因。
·只有1/5的人对于他们的组织或团队的目标有热情。
·只有1/5的人说他们清楚自己的任务和其组织或团队的目标之间的关系。
·只有1/2的人到了周末对于自己的业绩感到满意。
·只有15%的人认为他们的组织让自己放开手脚去完成关
键任务。
·只有15%的人觉得自己在工作中受到充分信任。
·只有17%的人觉得他们的组织鼓励坦诚的沟通。尊重不
同意见并产生新的更好的想法。
·只有10%的人觉得他们的组织让雇员为其结果负责。
·只有20%的人认为完全信任自己的组织。
·只有13%的人与其他小组或其他部门保持充分信任、相互合作的工作关系。
举个例子，如果一个足球队的得分也如此低的话，那么场上11个球员中只有4个球员明白哪个是自己的球门，只有两个球员关心球赛，只有两个球员知道自己的位置、知道自己该做些什么。那么在某种程度上，这两个球员更多地是在与自己的队友竞争．而不是与对方球员竞争。
这个数据让人清醒，我与全球各种组织打交道时的经验也与此吻合。尽管我们在技术、产品创新以及全球市场上取得进展，然而大多数人并未得以在其工作单位茁壮成长。他们或者是没有成就感，或者是感觉不到振奋。他们感到沮丧。他们不清楚其组织的目标，或者不清楚组织最优先的事务是什么。他们陷入了困境．心烦意乱。其中大多数人觉得自己对此无能为力。由于不能充分发挥人力资源的热情、才智和能力，你能想象个人和组织为此付出的代价有多大吗？这要比所有的税款、利息以及劳动力成本加在一起还要多！
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