基于内外部环境的变化，企业组织的适应性变得无比重要，而能够自管理、自决策、自协同、自变革、自进化的自驱型组织，通过目标驱动，通过对员工的放权、赋能和支持，通过信任、信息透明、组织引领战略刷新，通过对人性高层次需求的满足，保证了团队具有更强的责任感和快乐度，组织能更敏捷地响应变化、创造客户价值并持续创新。
本书作者融合劳达laboroot创业16年自身组织力发展的探索思考以及塞氏自组织方法论在中国本土化的大量实践，创造性地提出了自驱型组织的概念、理念、原则和实践方法。
本书着重从企业要获得持续成功的以下公式提出了视员工为“人”而非“工具”、“管”更高绩效、客户导向、最小化层级与信息流动等自驱型组织四个理念，以及“信任”先行、绕以下五大关键实践：领导力进阶、建立共同目标、组织架构改革、团队自管理和边界设计、重新定义用工与薪酬，系统阐述了渐进式打造自驱型组织的方法。

魏浩征，劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始人，兼任上海人才服务行业协会副会长、全国工商联人力资源服务业委员会委员、上海管理科学学会理事等社会职务，清华大学、上海交通大学、复旦大学、同济大学、中山大学等多所知名高校兼职教授、特聘培训师，多家行业协会专家顾问，国家科技部人才中心特聘导师，数十家企业集团顾问。已出版著作：《组织重启》《裁员误区及风险控制》《对话CHO》《在职管理日记》等。
2005年创办以“让员工关系更美好”为使命的咨询公司和律师事务所：劳达laboroot。经过16年的长足发展，劳达laboroot成为在北上广深等地拥有二十多家分支机构的知名咨询公司和律师事务所，并荣膺行业多项殊荣：大中华区最佳劳动法咨询服务机构、最佳人力资源服务机构、人力资源服务品牌100强、中国企业咨询服务百强、ALP劳动与雇佣上榜律师事务所、ALB中国法律大奖等。2019年将全球自组织知名咨询服务机构塞氏研究院（Semco Style Institute）引入中国。

前言 重启组织：范式革命
PART 1 为什么我们需要自驱型组织
第一章 乌卡时代的“组织力”
乌卡时代：适者生存
不确定时代需要的四个核心“组织力”
案例：组织力的背后是人性洞察——海底捞、塞氏企业和北欧航空的倒金字塔
第二章 以“自驱动”应对“不确定性”
沿着旧地图，一定找不到新大陆
自组织、自驱型组织与传统组织
自驱型组织是如何提升企业盈利能力与适应性的
案例：混中有序的自驱进化——奥托立夫SWAT组织创新实践
PART 2 关于自驱型组织的七个基本认知
第三章 自驱型组织的四个理念
视员工为“人”而非“工具”
“不管”比“管”更高绩效
客户导向
最小化层级与信息流动
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第四章 自驱型组织的三大原则
信任先行
共识驱动
团队自管理
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PART 3 打造自驱型组织的五大关键实践
第五章 领导力变革：自驱型组织领导力
为什么要变革：定义原因
领导力1.0到4.0的进阶
自驱型组织中的管理者新角色
形成推进自驱型组织变革的具体计划
案例：用100名教练取代300名经理——荷兰银行的自组织变革
第六章 战略刷新：建立团队的共同目标
意义萃取及企业文化共创
战略刷新与战略澄清
如何建立共同目标及达成战略共识
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第七章 组织重启：自驱型组织架构改革
基本原则与方法
团队做小，组织做大
从职能型团队转向跨部门全能团队
局部试点，循序渐进
案例：小组制的新动力——韩都衣舍的“小组裂变”自驱创业
第八章 员工激活：放权、边界和团队自管理
科学放权及边界设定
团队自管理的五个关键技能
自管理团队的敏捷决策模型
自管理团队的工作机制
适度管控：仅在必要时介入
案例：40位员工如何“管理”1.5万名护理员——博组客的自管理实践
第九章 员工激活：重新定义用工与薪酬
多元化用工设计：人力资源管理价值链的改变
人力资本优先于财务资本
非物质性薪酬：驱动力3.
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后记

确定“不确定性”，组织
自驱动
谢坚
红星美凯龙集团总裁
写这个序，我暗自琢磨
有一段时间了，原因有两点
：
第一点是这本书对于魏
老师，是他结合劳达
laboroot创业十六年的本土
化落地管理精华合集，是他
在产出了《组织重启》《裁
员误区及风险控制》《对话
CHO》《入职／在职／离职
管理日记》等诸多畅销书之
后，又一次匠心定义写出了
这本组织管理新范式的工具
书。
第二点是对于我而言，
非常荣幸能在出版之前收到
魏老师送来的样书，看到魏
老师把二十余年的丰富经验
融入他的新书，用通俗易懂
的文字把复杂的理论知识讲
明白，教你在如今的经济形
势下如何打造精彩的“自驱
型组织”。
我抛砖引玉，讲几点我
对浩征和他研究的认知。
魏老师是一个特别能“钻
研”的人，就如他引用的：“
你不革自己的命，就会被别
人革命。”他通过结合自身
情况全面推动劳达laboroot
在启动自组织改革的同时，
还发起了一个庞大的组织创
新系列活动，由很多精英领
袖组成，进行大量关于自组
织的咨询、培训等服务。我
非常赞同他所说的，环境在
不断变化，对于一个组织、
一个企业而言，自适应能力
就显得尤为重要，我们都是
组织里面的一个环节，自发
启动，自行转动，从而带动
企业的持续发展。不要对抗
人性，通过高层次的人性需
求满足，让我们的团队快乐
起来、敏捷起来、自驱动起
来，从而创造更高的价值，
做到员工、团队、组织和客
户共生、共促进。
魏老师幽默且有依有据
地从如今的经济环境出发，
洞悉在这个不确定性大大增
加的世界中，其实我们能够
做的就是确定这个“不确定
性”，强壮自己的生态和领
域，挖宽挖深护城河，打好
地基，一砖一瓦地垒上去。
从人出发，尤其是业务一线
的人，通过感知环境武装自
己，运用敏捷的反应能力、
团队持续性创新力和团队协
同力，让所有危机都能在组
织的自驱动里化解成每一环
要克服的困难、要探寻的机
会，而不是一场乌卡时代的
灭顶之灾。本书紧接着提出
了“组织自驱动”的新型范式
，用自己多年沉淀的经验和
独特的视角，淬炼出“以人
为本”的自驱型组织概念。
我们要的不是风口浪尖
的“一时兴起”，我们要的是
一个组织的“长治久安”。我
一直秉持着：一个组织、一
个企业，它不是一个机器，
每天在损耗自己，重复大量
枯燥乏味且消耗的体力／脑
力劳动，恰恰相反，企业是
一个生态，是一片森林，有
枝繁叶茂的参天大树，也有
刚刚萌发的嫩绿枝丫，它们
都充满活力，以自己的角色
给这片生态注入不懈的生机
。
魏老师告诉我们传统组
织和自驱型组织的区别，我
也深有感悟：不仅仅是不同
的企业有区别，就在一个企
业内部也有不同的力量，一
个企业内部有一个80岁的老
人和一个8岁的小孩，80岁
的老人就像是传统组织，他
目前强壮、追求秩序、追求
执行力、强调流程、集中。
而8岁的孩子，他拥有创新
能力、能快速迭代、灵敏感
知、创新力强，能快速调整
自己。经济大环境在变，我
们的组织范式也要同步变化
。环境瞬息万变，我们更需
要一个以目标驱动、放权、
灵活／敏捷、扁平、创新、
适应性、自主管理、协同为
主要特征的自驱型组织来成
就员工、成就组织、创造价
值。
“并不是只有高管才是管
理者，所有知识工作者，都
应该像管理者一样工作和思
考”——管理大师德鲁克如
是说道。魏老师也提出了一
个我非常赞同的概念：团队
自管理。除了提倡领导人需
要去引导员工、帮助员工自
我管理、自我实现，这本书
还提出了行之有效的方法和
工具，手把手教企业如何去
实现自管理：放权+承诺文
化+同伴的力量。
魏老师把大环境的复杂
一一拆解，放在一个框架里
先讲清楚，再把自己的思考
转化成凝实的语言告诉我们
怎么做，让读者好好消化，
为己所用，前瞻性地写出了
《自驱型组织》一书，让我
大为感动。前路不暗，我们
能把此书作为管理的明灯。
“不要认为卓有成效高不
可攀，卓有成效是可以学会
的”——魏老师和德鲁克大
师的想法不谋而合，此书能
让每个想在组织里取得卓有
成效的思考者和行动者有所
感悟，学会管理和自管理、
驱动和自驱动，大家不妨来
读读！