随着人类的经济活动从生产商品转向生产信息，研发组织的作用变得越来越重要。本书探讨了改善研发组织生产力和促进业绩的各种途径，对如何制定研发组织战略, 如何建立高效的研究开发机构, 如何进行针对科学家的职业设计，如何领导研发组织，如何对待组织中的冲突，如何评价科学家的贡献，如何实现技术转移等问题作了分析。从跨文化的角度论述了美国、欧洲以及环太平洋国家和地区研发组织的不同形式和政策，并讨论了研发组织特有的战略规划要素。新版还增加了研究开发机构如何进行创新的内容。

出版者的话Ⅲ
译者序Ⅴ
前言Ⅶ
第一章 研发活动和研发组织的分类
1.1 如何使用信息
1.2 研发管理
1.3 研发的概念
1.4 研究活动和研究组织的分类
1.5 研究的内容
1.6 强调基础研究还是应用研究
1.7 研发组织管理的独特性
1.8 小结
1.9 课堂讨论问题
第二章 研发组织的基本要素
2.1 人员
2.2 专业化
2.3 人力资源
2.4 思想
2.5 人类信息处理的缺陷
2.6 科学中的时尚
2.7 沟通网络
2.8 创新过程
2.9 资金
2.10 研发组织的文化
2.11 “非此地发明”综合征
2.12 员工能力与工作的适应度
2.13 激发创造性的压力： 对立面和模糊管理
2.14 创造一种员工参与氛围
2.15 小结
2.16 课堂讨论问题
第三章 创建一个富有成效的研发组织
3.1 组织有效性
3.2 谁是发明者和创新者？
3.3 发明者和创新者的怪癖
3.4 研究人员与管理者和同事的关系
3.5 组建团队
3.6 创造新思想或新想法
3.7 重视组织文化
3.8 科学界的精神特质
3.9 小结
3.10课堂讨论问题093第四章 工作设计和组织有效性
4.1 工作特征
4.2 工作空间布局与沟通
4.3 职业生涯
4.4 双层或者三层结构
4.5 集权与分权
4.6 让研究人员处于创新阶段
4.7 工作设计和冲突
4.8 小结
4.9 课堂讨论问题
第五章 影响他人
5.1 态度和改变他人的态度
5.2 关于态度研究的成果
5.3 案例： 行为科学部的问题
5.4 案例分析
5.5 沟通方法的选择和效果
5.6 小结
5.7 课堂讨论问题
第六章 研发组织中的动机问题
6.1 有关人类行为的一个模型
6.2 改革薪酬制度有利于专业技术人员
6.3 建立一个沟通顺畅的组织
6.4 奖励和激励
6.5 奖励制度的讨论
6.6 控制感和社团意识
6.7 联邦研发实验室案例
6.8 小结
6.9 课堂讨论问题
第七章 应对研发组织中的多样性
7.1 同一化与多元文化
7.2 对文化的理解
7.3 文化的差异
7.4 不同文化背景的人在一起工作时会发生什么？
7.5 文化差距
7.6 文化智力与相关概念
7.7 团体之间多元化的模型
7.8 少数群体在工作团体中的地位
7.9 与不同学科、不同职能背景以及不同职位的人打交道
7.10 跨文化培训
7.11 小结
7.12 课堂讨论问题
第八章 研发组织中的领导问题
8.1 识别你的领导风格
8.2 领导理论和领导方式
8.3 研发组织中的领导问题
8.4 研发活动的领导： 一个相互影响的过程
8.5 一个有关领导风格的案例
8.6 创造性研究环境中的领导问题
8.7 小结
8.8课堂讨论问题210第九章 研发组织中的冲突管理
9.1 个体冲突
9.2 人际冲突
9.3 团体间冲突
9.4 文化冲突
9.5 解决冲突的个人风格
9.6 研发机构中冲突的一些特殊问题
9.7 道德规范
9.8 小结
9.9 课堂讨论问题
ⅩⅨⅩⅩ第十章 研发组织中的绩效评价/员工贡献
10.1 工作业绩评价的消极作用
10.2 员工评价工作中的难题
10.3 工作业绩评价和管理体系
10.4 业绩评价和组织的发展进程
10.5 工作业绩评价和组织的生产效率
10.6 工程师和科学家的目标
10.7 业绩评价和金钱激励
10.8 实践中的业绩评价
10.9 某大学系的实例
10.10 执行战略应关注雇员的贡献
10.11 小结
10.12 课堂讨论问题
10.13 附录： 阿尔贡国家实验室业绩评价信息
第十一章 技术转移
11.1 技术转移假设
11.2 技术转移的各个阶段
11.3 技术转移的方法和影响因素
11.4 用户的作用
11.5 创新的特征
11.6 一些特定人员的作用
11.7 跨界活动
11.8 技术转移的组织问题
11.9 农业技术推广模式
11.10 美国国家航空航天局的技术转移活动
11.11 IBM案例研究
11.12 技术转移战略
11.13 小结
11.14 课堂讨论问题
第十二章 渐进式创新模式和突破式创新模式
12.1 创新的界定
12.2 技术创新中的战略选择
12.3 使技术创新具有可行性
12.4 市场、市场营销人员以及技术创新中的市场调研
12.5 领先的创新型组织
12.6 小结
12.7 课堂讨论问题
第十三章 研发环境中的组织变革
13.1 为何要进行组织变革？
13.2 组织变革的步骤
13.3 问题和行动步骤
13.4 个体变化
13.5 团队变革与团队建设
13.6 组织变革
13.7 组织变革的测评
13.8 组织变革案例研究
13.9 小结
13.10 课堂讨论问题
第十四章 管理技术创新网络
14.1 各部门内部以及相互之间的整体趋势
14.2 商业领域研究、发展以及创新的趋势
14.3 联邦政府研究、发展以及创新的趋势
14.4 大学的研究、发展以及创新趋势
14.5 开放型创新、区域经济发展和全球创新网络
14.6 小结
14.7 课堂讨论

自主创新丛书》（第一辑）共6种 ：它们分别是《
牛津创新手册》、《剑桥创造力手册》、《熊彼特传》
、《研发组织管理：用好天才团队》、《用户管理：提
升公司的创新绩效》、《思想的力量：经理人必读的格
言》
丛书旨在为我国科技的自立自强和创新型国家建设
提供强有力的智力支撑和精神动力，包括分政策研究、
理论研究、创新实务、创新普及四大系列。
内容简介：“自主创新丛书”旨在为我国科技的自
立自强和创新型国家建设提供有力的智力支持和精神动
力，包括政策研究、理论研究、创新实务、创新普及四
个系列，通过系统介绍经典和前沿的理论、方法、工具
和优秀案例，为政府创新政策制定者和实施者、大学工
程技术及科技与经济管理专业师生、科研院所研究人员
、企业管理者和研发人员，以及广大读者提供权威的指
引和实务参考。丛书编委会由顾淑林、胡志坚、吴晓波
等国内从事创新政策、创新理论研究的知名学者以及优
秀青年学者和企业家组成。

思科公司前董事长兼首席执行官约翰?钱伯斯诚意推荐
研发团队管理者的必读书
快速提高研发组织效率，轻松打造高效研发团队
如何设定研发任务和目标
如何管理天才怪才，企业、研究院所、大学研发管理者和科技政策制订者必备！

在一个网络化的世界中，团队协作对分散于全
球的劳动力来说变得越来越重要，为了实现预期的
最终目标，我们需要做些什么？这部缜密而详尽的
作品提供了答案。
——约翰?钱伯斯，思科系统公司前董事长兼首
席执行官
这本书写得很好，可以作为相关大学课程的参
考书。
——小爱德华·莱尔·默弗里博士，乔治·华
盛顿大学工程管理系前系主任
对社会和心理现象在当今研发组织中所起的作
用进行了极好的阐述。
——弗雷德·菲德勒，权变管理创始人、美国
当代著名心理学与管理学家、华盛顿

前言
在21世纪，研究开发小组将致力于复杂问题的解决，这需要他们投入不同领域的知识，经常与不同大陆的专家们进行合作。同时，还需要考虑商业角度的营销、金融、设计、生产、法律支持，研究、开发和创新的管理越来越重要。在过去，研究开发人员的管理完全不是按照大多数人们想象的那样进行的。事实上，当被问道：“你们如何管理你们学院的研究人员和工作人员？”一个哈佛的院长回答道：“我们没有。”他反问道：“你们会管理歌剧演唱会中的第一主角吗？”
想要管理一个研发组织，并提升其生产力和业绩，就需要面对一些特有的问题和挑战。当团队成员比较分散时，这些问题和挑战更大。困难来自两个方面： ① 研发机构的特性；② 研发组织成员的类型。
在过去的几十个世纪中，起源于19世纪的，以制造为基础的工业社会正向信息社会和知识经济转型。诺贝尔奖获得者肯·阿罗（Ken Arrow）断言：“发明和研究的主要经济价值在于他们可以转化为信息产品。”（Arrow, 1974，p.152）信息时代需要科研，因此，科研将成为未来社会最主要的一种职业。正如在农业社会，尤其在饥荒年，农民是社会生活的主角一样，科研人员也将成为未来的主角，尤其在发达的工业化经济社会里。
由于不可能根据投入准确地预见到会取得怎样的研究成果，研发组织的工作本身包含了相当大的不确定性。阿罗说：“如果没有不确定性，人类的思想甚至可能会消失。”（Arrow, 1974, p.Ⅰ）因此，不确定性赋予研发组织以特性，组织内成员也有其特点。最明显的一个特点是他们一般都受过研究生教育，才智较高。更重要的是，研发人员受到的培养方式与其他人不同。从他们的研究生阶段开始，为了做出良好的成绩，他们必须独立工作，并保持主动性和好奇心。这在一定程度上是一个自我选择的过程。
一位著名的研发管理者[丘吉尔学院产业委员会委员基斯·威廉姆斯（Keith Williams）]这样评价研发组织的管理：“管理研发组织是很困难的，因为研发组织有着与众不同的活动特点和人员特点，尤其是它的人员。这些人更独立，表达能力更强……所以他们需要特别的管理。”
有多么特别？比如，一个优秀的管理者应该尽可能少用“大棒”（批评和惩罚）而多用“胡萝卜”（奖励）。同时如果他能接受一些“古怪”的行为，并给予研究人员相当大的自主权，就会得到很高的评价。在第三章我们会讨论“艾姆德斯（Amadeus）复杂性”，它会提醒我们，天才的某些行为常常被人看作“不成熟”。研发管理者必须学会容忍下属和同事很多的独特行为。
管理研发组织，也必须知道科学团体的独特气质，了解他们广泛的学识，并分享他们的知识。
所以，研发组织的管理其实是一门艺术——关于整合那些分散的、有创造性的、有天赋而又自主的人们的艺术。正如约翰·D. 洛克菲勒（John D. Rockefeller）所说，好的管理还包括告诉上级领导如何做好天才周围的工作。
为什么写这本书？
读者将从作者背景了解到，这本书是一位工程师兼科学家与一个社会组织心理学家合作的成果。
除了作者对研发的兴趣和经验以外（这些经验包括管理和指导著名的研发项目，教授关于组织的技术问题、社会问题和行为问题的课程并撰写这些方面的书籍），我们认为，研发是现代技术社会一项非常重要的活动。在2007年，单是美国就计划为研发投入3500亿美元。研发对于提高技术创新的效率和商业组织的营利性，以及对一个国家的富强都有着极为重大的影响。这些内容和其他相关的政策问题将在本书中做进一步探讨。
最近，有很多著作都在关注美国竞争力下降的问题。竞争力下降在很大程度上与美国研发资金投入结构有关。当我们的竞争对手在研究美国市场和生产能在美国畅销的产品时，美国却把太多的研发资金花到每隔几年就会被淘汰的军事设备上。没有人会质疑国防的重要，但问题是，美国的这个包袱是不是过于沉重了？因此，在一本探讨研发管理的书中，讨论一下科技政策是必要的。研发管理者必须影响科技政策，并使它在21世纪回到正轨。
随着“冷战”结束，国防开销的需要比以前减少了。但是，日益激烈的国际竞争却需要更多卓有成效的行动，而开展这些行动需要科研，研发是保证美国在全球经济竞争中生存下来的主要因素之一。
有证据表明（Nadiri, 1980），工业部门的研发投资回报率高于其他部门。有研究显示，研发投资的平均回报率是30∶1。此外，也有证据表明技术促进科学发展（Bondi, 1967），科学促进技术进步（Gibbon & Johnston, 1974）,这两者共同促进经济繁荣（Freeman, 1982）。
有必要首先提出一些关于研发投资和研究成果方面的结论：
（1） 与私人企业的支持相比，基础研究更有可能得到政府或者基金会的支持。
（2） 基础研究的一部分成本是由研究者来补偿的。因为研究者有着杰出才能和奉献精神，他们投入的大量额外时间很少得到回报。
（3） 最有成效的研究者既从事应用研究又从