集众家之长，合百家之思，展百家之态！《AI时代重新定义人才(精)/午马猎头丛书》是一部才人的自传，更是一部对人才文化系统化的总结巨著。改变以往书籍固有的纯理论讲解模式，打造百家思想汇聚之舞台，采用“专家论述”和“江平辩才”相结合之形式，既有才人人才观的阐述，又有对人才观的点评和论述。述论结合，通俗易懂。
“专家论述”由专人对各自所在行业领域人才观的阐述。五十位大咖分篇通过对职业成长的思考，对人生意义和生活真谛的感悟，对人生一路走来的观点总结，对人才、对职场、对生活、对人生的思考与探索，系统化阐述自身的人才观。每篇均经过专业思考后的提炼，是个人人生历程的总结，是个人思想最真实的写照，代代表着最权威、最专业、最前瞻的思想源泉。
“江平辩才”则由本书编著伍江平系统化通过对原著人才观的剖析，一针见血的点评，精准聚焦当今人才文化现象，高度总结人才文化发展大势，探讨人才发展理念。通过不断总结和提炼，通俗易懂，给读者提供更好的阅读思考方法，品味更深的人才文化意蕴。

伍江平，午马猎头（中国）首席产品官，广东省人力资源研究会副会长、学术委员，广东外语外贸大学客座教授，广东省人才交流协会副会长，广东省医药企业管理协会副会长，《现代猎头学》著作人。以创新的嵌入式思路做管理咨询，精研人力资源动力系统，细敲人力资源管理综合解决方案，深挖各类人才职业规划的特性，精心设计“人力资源量化测评指标体系——七个维度102个关键指标”“量化参照物标准的岗位匹配测评技术”等9大精品培训，开发出14个猎头技术、搜索技术、岗位标准化模型技术、测评技术软件。主要研究方向：企业母子公司管控模式的设定，以人性和人心为基础的人岗匹配和组织匹配，人力资源及组织和岗位的量化标准及指标，以及企业文化的提炼、梳理与传播。

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35.李忠玉：我看企业的人才观
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37.谌新民：人才的核心要义与层级运用
38.陈国海：AI时代重新定义人才
39.张义强：我在企业的人才系统管理实践
40.朱庆阳：产业人才模型初探
41.张大超：大健康产业的可持续发展对人才的需求定位
42.吴福培：生命壹号的人才之道
43.吴震瑜：汤臣倍健的人才战略实践
44.张林：格局与精神——全之道成长基因解码
45.段传斌：卓越人才就是能和成一条龙
46.陈伟平：点燃莎普爱思的人才基因
47.李焕荣：新时代奋斗者的管理初探
48.吴培冠：我看人才的德和才
49.赵琛徽：VUCA时代的人才管理：挑战与创新
50.郭亚洲：才为业本，善用功成
后记 我为什么要做这件事？

“才人”，这个说法很有意思。我们知道，武则天曾
被称为武才人，是因为她在唐太宗时期曾任一个叫做才人
的宫官，实际上是妃嫔中的一种。据史书记载，这一宫职
始设于晋，至明代仍沿用。另外一处出现“才人”一词的
，大概就是清人赵翼的《论诗》了。他说：“江山代有才
人出，各领风骚数百年”。
何谓才人？把宫官一说放到一边不论，大概指的就是
有才之人。这就涉及另外一个仅是将同样的两个字倒装过
来的概念——“人才”。
从古至今，人才都是重要的，在当代社会更凸显其特
有的价值，所以才有了“尊重知识，尊重人才”“人才是
第一资源”“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的
战略资源”等一系列著名论断。那么，这又回到同样的问
题，何谓人才？
本来，这并不是一个复杂的问题。人才，人才，就是
有才之人，与本书中的“才人”一词大可视为同义语，一
般意义上的解释即可就此打住。但现在我们有时难免犯糊
涂，一些教科书式的看似精确甚至力图量化的解释，又让
人如坠烟云。
人才问题，我以为，实质上就是人之才的问题，即人
之才（掌握知识及运用知识的能力）的蕴积与发挥的问题
，通俗来讲，就是人成其才与人尽其才两方面的问题。
人成其才是知识价值的蕴积（当然也包括知识的发现
与创造），在社会实践中主要是教育；人尽其才是知识价
值的发挥，即一个具备一定知识的人进人社会生产领域、
与工作岗位及职责等匹配后应产生的价值，在社会实践中
主要就是人事工作或称人力资源管理，也包括作为人力资
源管理外化的人力资源服务。
《才人说》同“才人”一词一样有意思。没有高头讲
章的煞有介事，没有宣传鼓动的渲染铺陈，笔触是轻松的
，但认识是深透的。披览全稿，时见珠玑之见。我以为，
这得益于参与本书写作的50位作者，他们显然具备厚实的
学养，而又几乎都工作在人才开发实践的第一线，凡其所
论，皆有所本，自然无蹈空之言。
本书的编著者伍江平同志经营着一家猎头公司，为用
人单位做高层次人才寻访与选聘，是实实在在的人才工作
者。他在这个领域深耕近20年，本来就有很多心得，而他
花费近一年的时间，邀集国内人才工作领域卓有见识的同
行就一个共同的问题来谈认识，就更见其不同凡响了。
受江平的盛邀，我认真地看了书中的各篇稿子，认为
是值得推荐给广大读者，特别是人才工作领域的同行们读
一读。故乐为之序！
中国人事科学研究院院长
余兴安
2019年1月22日

伍江平编著的《AI时代重新定义人才(精)/午马猎头丛书》作为一个专业思想和人才主张展现的舞台，让人才论人才，专家谈人才。50位大咖所展现出来的全是原创观点，是个人真实的写照，是才人专属思想的地震源，是专业思想的汇聚地，是最权威、最专业、最前瞻的对才人的剖析，是至纯至真的展示。它能让更多的后来人快速吸取众家之长，学为己用。

我为什么要做这件事？
编完郭亚洲先生的《郭亚洲：才为业本，善用功成》
并一口气写完这一期的“江平辩才”的文字后，全身有一
种死一般的放松，空灵和自如，无牵无挂，甚至于最后的
一个标点符号我的右手食指很重地在键盘上敲出。
那一刻，我知道，我终于可以稍稍放松一下了。
从2018年元旦的第一期，到这最后一期，一共编发了
50期。这50期我是每周六或周日必定是端坐在电脑前，一
边阅读着和领悟着文字里跳动的思想，一边思考从哪个角
度去讲、去辩，既能贴切原文观点思想，又能从逻辑上引
导大家更深的思考。
可以说，这50个星期的每一天，我都在忐忑不安和高
度紧张的状态下度过的。
首先，我得着急稿件。约谁写？怎么约？他为什么写
？他能按时写吗？他写的质量怎么样？有没有可读性？我
们现在大家看到每周日晚上6点就会有新的文章出来，大家
认为江平有这么多的人脉啊。我实是不敢苟同。我只能说
做了10年的猎头，结识了很多朋友，有朋友不等于一定是
人脉，更不等于一定是你的声望。
我在约稿的时候是有过选择和思考的。我约的人第一
肯定是我认可的，第二我认为他也应该是认可我的。在我
的理解中，双向的认可会有信任和默契，会有懂得和理解
，会少了很多没必要的口水。
但事实是，有过太多的推脱和搪塞，也有了我一周每
天都在微信催稿和一天打十多个电话的经历。正是这样的
经历，让我对所有来稿的大咖，唯有感恩之心。感恩你们
，才有了《AI时代重新定义人才》的成书。
我的第二个紧张源于“江平辩才”。我对文字是非常
敏感的，所以我署名的文章是从来不假手别人的。因为我
敲出的每一个字符是一定承载着我的思想的，是一定注入
了我当时的感觉和情绪的，更是一定在我的人生专业阅历
的CPU历经大量的搜索和调整才有的空灵和情趣，它一定是
和我的思想、我的灵魂、我的身体状态一起呈现的原生态
。
这就是独特、个性、有趣。
要对50篇都谈人才的文章进行解读，要解读得既贴合
原意，又有独到思考，而且这些思考50篇各不一样，这就
成了对我专业的考验、逻辑的考验和文字的考验。一个主
题下，做出50种不同口味还得满足大家的菜，我是第一次
。
所幸每一期出来后，都有阅读者对我的褒奖，这也是
我在忐忑不安的状态下让我亢奋、让我欣喜的最好礼物。
感恩每一期每一个阅读者，是你们的阅读让我有了一
期又一期做到了50期的动力之源。
话必须说回来。我为什么要做“才人说”？这得回归
到一个点，人为什么活着？我从来不认为人是为自己而活
的。人活着的唯一理由就是他存在的价值。他存在是因为
被需要，在被需要的时候让他有了存在感，让他有了满足
感，让他有了价值感。
存在、满足和价值构成了一个人活着的幸福感的全部
。
因此，我存在的价值和意义在于被需要，这就是我做
“才人说”的动力。
我在想，我做了20年的人才工作，我见到过太多专业
很优秀的人才却无法在企业很好地融入，经常在职场中跳
槽，结果几年下来没有建树，甚至于没有平台要他；我也
见到太多的企业老板很有眼界，产品也很不错，但就是不
懂得如何和人才相处留不住人才，导致企业发展缓慢甚至
在退步。这个时候我就在思考，我可不可以邀请不同行业
的不同职业的人才写一些他们是怎么做的？他们为什么这
样做？他们这样做所收获的结果为什么好？让他们自己去
思考，去总结，去说，去谈，这样一来没有千篇一律，各
自神采飞扬，然后我站在对人才专业思考的角度，从逻辑
上梳理出一条通用的、共性的、有普适价值的道理，让大
家有所感、有所悟、有所思、有所得。
我想这样的方法也是在人才发展这个领域所没有的方
法论，于是有了《才人说 说人才》这个自媒体的问世和
运营，也有了今天这本书和大家的见面。
所有的缘一切在善。在我看来，分享是积德，是行善
。可能这本书有很多的观点和逻辑未必经得起推敲，但它
让大家有了感受产生了感悟，这就是得。
感恩在自媒体版式和IP创意和设计中贡献自己智慧的
午马猎头总裁钱晓芳钱掌柜、绿瘦副总裁杨东山好兄弟、
我们的平面设计师蔡秋辉；
感恩每周一直在开展排版、校对、审核的午马猎头的
品牌总监廖哲辉、行政总监李虹和我们可爱的小美女版面
设计师王颖琪；
感恩我最尊敬的中国人事科学研究院余兴安院长百忙
之中为本书作序。
因为有你们，才有《AI时代重新定义人才》。
如是后记。
伍江平
2018年11月15日

2.1 被猎聘
记得几年前，我接到某猎头公司的邀请，参加某公司营销总监的面试，那场面至今仍记忆犹新。到猎头公司进行了初步面谈，了解情况后修订简历，真正的考验开始了，面试是在某五星级酒店进行的，面试官竟然是国内某知名营销策划大师，那时的我紧张得手心里有点儿冒汗。
同时面试的有3个人（后来才知道是9晋3的选拔），我平复了一下心情，开始打量起周围的人，迅速观察各个人的外貌和神情，并从谈话中发现个人的特点；脑子里在想着怎么比其他两人表现得更好，如何回答面试官的问题，等等。
轮到我的时候了，我在前面观察已下了决定：只有3分钟，其实不能了解太多，是表现情商的状态。因此，我见某大师时没谈过多的营销及市场理论，只谈职业规划、目标、理想和表现澎湃的激情。
很幸运，我猜对了，我获得了进行最后一轮面试的机会——要见未来老板去了。
需要到企业去面试，还要预约时间，大概有两周的空隙，这时的我还在原单位的原职务上，冷静下来后，我在问自己：真的要跳槽吗？
我在第一周的时候，认真回答了自己的这个问题：原单位是传统行业，自己也从业十多年了，行业发展已到黄昏，职业上在原单位也几乎到了最高职位，简单来说就是行业没落，职业到天花板；那目前意向企业是否符合自己的职业规划呢？
其实那个阶段的我需要的工作满足3点：（1）新兴的、国家倡导的、高科技、高速增长的行业；（2）企业是初创企业，在行业中有一定的地位，大股东实力雄厚；（3）企业在高速发展的上市前期，入职能够获得股份。
第二周，我与猎头顾问进行了沟通，详细了解了新的行业和意向企业，基本得到的结论是：符合我的3点要求。
既然符合职业规划的发展，那就下去再好好准备见未来老板吧，当下我有两个疑虑：（1）12月份跳槽不划算，年终奖还没拿呢？（2）新行业新企业怎么做，心里还没底啊！
带着疑虑，我再次咨询猎头顾问，经过交流，我知道其实跳槽确实需要一些取舍和勇气，因此，需要自己下决心。不管怎么样，先准备到企业面试吧，只有录取通知下来了，才能再考虑下一步了！
因为是新的行业，以前有听说，但没怎么接触过，只好在网上找些资料恶补一番，最后根据微博的知识，准备了一份“市场营销规划书”（其实现在想起这件事，还真是有利有弊，利是能表达自己对企业的关注和用心，弊是进入新的企业什么都不了解，就写规划，很容易被批评和指责），在猎头顾问的协助下我顺利通过了企业方的面试，两周后获得了录取通知书。
12月初面试，到1月初报到，我纠结了：代价不小，年终奖几十万泡汤了！但我还是很清楚自己究竟想要什么，职业生涯中就缺“做一个上市公司”了！因此，我义无反顾地去了新的企业。 2.2 被赛马
广东的一月依然阳光普照，气候宜人；怀着兴奋和疑虑的复杂心情，我揣着录取通知书到新的企业报到了。
一系列程序后，安排办公室、宿舍，会见其他部门领导等等，结果被安排与技术副总同一套房（以后才感到这是幸运）；报到后差不多一周也没见到新老板，倒是看到原股东某先生还在主持销售工作，再接着还报到了其他两个销售总监（暂叫A君和B君），形势一片复杂。
第二周的周一是公司的周例会，这时才见到新老板，周会除了例行汇报各部工作外，就是介绍3个新入职的销售总监，会后新老板总结，最主要的一句就是：公司要大力拓展业务。
今天招了3个销售总监，我觉得都很不错，我不单相马同时也赛马，今年开始比试比试，大家拭目以待，看看哪匹马胜出！
我脑子里马上闪出个概念：“田忌赛马”，我在过往企业都已是副总级了，管理着市场部、方案部、销售及综合管理部、售后服务部；现在管个销售部，还要一分三，还要比拼。
此时此景，我自己感觉落差挺大的，这也是入职前没有预料到的。可是走到这一步了，没有退路，只有一年时间，销售额要突破亿元大关（原来只有2000多万元），而且要从3人中胜出。
面对这样的局面，我冷静下来，选择了坚持和努力：思考、分析，策略、步骤，这不仅需要有能力，更需要有情商。
我着重分析了一下公司的组织架构，大老板（有几家公司，之前没着手管理过此公司）、股东兼副总（香港人，老行尊）、技术副总、两个技术经理、人力总监等，目前由香港人操盘，技术部分人员话语权很强，其他部门都是辅助的，暂时无须关注。但奇怪的是，我们新进的3个销售总监由大老板直接领导，无须向香港人汇报。当时我的理解是，这个半初创公司可能正面临一些股权股东的变化，需要特别关注各种复杂的人际关系。
考验一：太公分猪肉
接下来是直接上岗，把原来做销售的6个人进行分配，把原来的客户进行分配，其他两位非常紧张，为了把能力强的人和现有订单的客户拿到手，几乎使出浑身解数，争得面红耳赤。第一次会议时，他们各分得国内最大的家电企业客户和已成交的客户，挑选了他们认为不错的人员，我基本上没发表意