周锡冰，男，中国本土化管理资深管理专家，区域经济研究青年学者，浙商研究资深管理专家，中国家族企业问题研究中心主任，中国本土企业软权力研究中心研究员，中国标杆企业案例营销中心研究员，北京华夏圣文管理咨询有限公司首席咨询师，总裁网首席培训师，财富商学院书系总策划人、撰稿人，发表作品近2000万字。著有《向格力学专业化经营》《向哇哈哈学渠道营销》《中国家族企业为什么交不了班》《日本百年企业的长赢基因》《你的企业离倒闭还有多远》《命门：中国家族企业死亡真相调查（升级版）》《史玉柱的8堂创业课》《马云不是特例》《奥巴马的长尾术》《马云最新创业课堂》等书。

2018年3月30日，华为正式发布2017年年报。
年报显示，2017年华为实现全球销售收入6036亿元
，同比增长15．7％，净利润475亿元，同比增长28
．1％。同时，华为在2017年投入的研发费用达897
亿元，同比增长17．4％，近十年投入研发费用超过
3940~L元。
运营商业务方面，华为实现销售收入人民币
2978亿元，同比增长2．5％。在企业业务实现销售
收入人民币5494L元，同比增长35．1％。
消费者业务领域，华为与荣耀双品牌并驾齐驱
，市场规模快速增长，华为(含荣耀)智能手机全年
发货1．53亿台，实现销售收入2372亿元，同比增长
31．9％。
云业务领域，华为新成立cloudBU，上线14大
类99个云服务及50多个解决方案，发布EI企业智能
，发展云服务伙伴超过2000家。
在任正非的战略思想指导下，华为才能够取得
如此业绩。众所周知，在中国企业界，华为创始人
任正非是一个绕不开的名字，因为在任正非领导下
的华为已经成为中国制造迈向中国创造的带路人。
在本书中，我们总结了任正非的80多次内部讲
话以及他接受媒体采访的内容，并从这些讲话和采
访中引申出了更深层次的用人之道。
在这里，特别感谢“财富商学院书系”的优秀
人员，他们也参与了本书的前期策划、市场论证、
资料收集、书稿校对、文字修改、图表制作等工作
。
以下人员对本书的完成亦有贡献，在此一并感
谢：周梅梅、吴旭芳、简再飞、周芝琴、吴江龙、
吴抄男、赵丽蓉、周斌、周凤琴、周玲玲、金易、
汪洋、兰世辉、徐世明、周云成、周天刚、丁启维
、吴雨凤、张著书、蒋建平、张大德、周凤琴、何
庆、李嘉燕、陈德生、丁芸芸、徐思、李艾丽、李
言、黄坤山、李文强、陈放、赵晓棠、熊娜、苟斌
、佘玮、欧阳春梅、文淑霞、占小红、史霞、陈德
生、杨丹萍、沈娟、刘炳全、吴雨来、王建、庞志
东、姚信誉、周晶晶、蔡跃、姜玲玲霍红建、赵立
军、王彦、厉蓉、李艾丽、李言、李文强、丁文、
兰世辉、徐世明、李爱军、周云成、叶建国、欧阳
春梅等。
任何一本书的写作，都是建立在许许多多人的
研究成果基础之上的。在写作过程中，笔者参阅了
许多相关资料，所参考的文献，凡属专门引述的，
我们尽可能地注明了出处，其他情况则在书后附注
的“参考文献”中列出，并在此向有关作者表示衷
心的谢意!如有疏漏之处，还望原谅。
本书在出版过程中得到了许多教授、研究华为
的专家、业内人士以及出版社的编辑等人的大力支
持和热心帮助，在此表示衷心的谢意。
感谢本书法律顾问丁应桥律师。
由于时间仓促，书中难免出现纰漏，欢迎读者
批评指正。
周锡冰
2018年7月18日于北京

第一章 人才就是战斗力
大学之大在大师，企业之强在强人
企业间的竞争其实就是人才的竞争
“郑宝用，一个人能顶10000个。”
第二章 最合适的，才是最好的
人才并不是越优秀越好
认真负责的员工是华为最大的财富
改进工作方法比不切实际的畅谈战略有用得多
第三章 华为的人才从哪里来
校园招聘——不招“学徒”，而招“最优秀”的人
内部竞聘打开了内部晋升通道
通过社会招聘建立起顶级人才队伍
华为的面试考场
坚持双向选择，才能找到与企业价值观相同的人
第四章 最大限度挖掘人才潜力
员工培训是最重要的战略性投资
技术专家按照体系进行梯队建设
让最明白的人最有权
第五章 以奋斗者为本
华为的三个根本保障
坚持让贡献者得到回报
差异化薪酬管理，激发员工的活力
第六章 激励机制更多向创造绩效的员工倾斜
确保奋斗者的利益，绝不让“雷锋”吃亏
绩效考核不是为了找到后进，而是为了激励先进
隐形激励激活员工创造力
第七章 工者有其股，让每一个劳动者都有田可耕
员工持股制度，通过利益分享团结起员工
把华为的利益与员工的个人利益绑在一起
第八章 干部要从基层中来，到基层中去
最重要的不是做完人，而是要发挥自身的优势
有缺点的战士可能就是未来的将军
华为永远不会提拔没有基层经验的人做管理者
但凡机关干部，都必须到海外去锻炼
第九章 末位淘汰5%
末位淘汰与“活力曲线”管理法
用贡献来衡量绩效
让惰怠者感受到末位淘汰的压力
参考文献
后记

自古以来，对于任何一个组织来说，领导者对人才的重视与否，一直是影响一个组织兴衰成败的关键。比如，在楚汉战争中，刘邦集团凭借自己的人才优势打败了项羽，宣告了一个盛世时代的来临。
西汉初年，天下统一的大势已经确定。此刻，作为刘氏集团创始人的汉高祖刘邦，特此在洛阳南宫举行盛大宴会答谢鞠躬尽瘁的群臣。
当喝了几轮米酒后，意犹未尽的刘邦向群臣提出一个问题——“我为什么能够取得胜利？项羽为什么会战败？”
问题既然问出来了，群臣自然来解答，否则，作为帝王的刘邦很没面子，以刘邦的做事风格，可能因此血洗宴会。
高起和王陵认为，刘氏集团的胜利，主要归功于刘邦。理由是，刘邦能够有效地分派有才能的人攻占城池与战略要地，同时给立大功的人加官奉爵。比如，韩信虽不姓刘，却得到分封。
项氏集团的失败，主要的问题在项羽。项羽有贤人不用，立功不授奖，贤人遭疑惑，失败是必然的。
高起和王陵的观点是很有代表性的。韩信早年因家贫，常从人寄食。其后参加反秦斗争，投奔项羽，未得到重用。尔后，萧何向刘邦保举韩信。刘邦拜韩信为大将军。韩信不负使命，分析了楚汉双方的形势后，举兵东向，三秦可以夺取。刘邦采纳了韩信的建议，立即部署，迅速占领关中。在楚汉战争中，韩信卓越的军事才能可谓是无人能比。平定魏国，背水一战击败代、赵。其后，又北上降服燕国。汉四年，韩信被拜为相国，率兵击齐，攻下临淄，并在潍水全歼龙且率领援齐的二十万楚军。刘邦立韩信为齐王，次年十月，又命韩信会师垓下，围歼楚军，迫使项羽自刎。
其实，刘邦也认为，自己取胜的最重要原因就善于运用能人。刘邦对群臣说道：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
作为企业经营者，我们一定要重视人才，并能知人善用。尽管项羽力大无穷，但是，他也不能靠一个人的力量一统天下，要知人善用，让人们各尽其能，这才是管理的最高境界。
华为创始人任正非非常重视人才。在接纳各种人才的路径上，华为更偏重于校园招聘。
2017年，作为华为副董事长、首席财务官的孟晚舟在清华大学做了一场关于华为人才的演讲。孟晚舟讲道：“梅贻琦校长说过，大学之大，不在大楼，而在大师。华为理念也是一样的，‘大学之大在大师，企业之强在强人’。一个企业的强大，不在于收入强，也不在于是世界500强，而在于它能凝聚起全球最顶尖的人才。”
在孟晚舟看来，华为之所以能够取得令业界羡慕的成绩，是因为华为近20万的人才，这才是推动华为高速发展的源源动力。
的确，改革开放后，尤其是21世纪初，人才作为企业的战略资源，被中外企业经营者所重视，甚至有研究者把人才争夺战视为人才的战争。
关于人才战争，著名咨询公司麦肯锡（McKinsey & Company）早在2001年就发布过一个专门的研究报告。该报告由伊丽莎白·G.钱伯斯（Elizabeth G. Chambers）、马克·福隆（Mark Foulon）、海伦·汉德弗劳德-琼斯（Helen Handfleld-Jones）、史蒂文·M.汉金（Steven M. Hankin）、爱德华·G.迈克尔斯（Edward G. Michaels III）五位专家进行相关研究后发表。
在当时，由于中国企业国际化意愿较高，国际化人才问题已经迫在眉睫。“人才战争”的提出，让中国企业经营者对此有了一个全新的认识。从此以后，企业经营者对人才更加重视。
近两年，两份人才报告再次引起了企业经营者的关注：一份是领英Linkedin发布的《2016中国人才趋势报告》。该趋势报告称，“现在有95%的中国职场人士对新的工作机会感兴趣”；并且，“在中国，有近40%的职场人士认为，他们在一家公司工作不会超过2年”。这份报告足以说明，对当下的中国企业来讲，留住核心的人才将面临巨大挑战。
另一份是QQ浏览器发布的《一份关于高校毕业生就业意向调查报告》。该调查报告显示：48%的95后毕业生或准毕业生选择了“不就业”，其毕业后的去向包括：学习深造、创业、间隔年、当直播网红、回家结婚生子，等等。
此报告显示，目前的中国企业不仅要面临巨大的留住核心人才问题，同时还面临招聘人才的难题。
但是，我们也要看到，随着中国企业经营者管理素质的提高，中国企业积极主动地介入“人才战争”中，不管是薪酬，还是中国企业的管理模式，中国企业已经有了越来越瞩目的成绩。
第一，市场竞争力。按照2016年波士顿咨询（BCG）发布的《全球领导者、挑战者和获胜者》报告数据显示，中国手机行业，比如华为、小米等企业的强势崛起，其市场份额已经占到一定的权重；在家用电器行业，比如格力、美的、海尔三个企业就占据了全球近40%的市场份额……
根据美国迪罗基（Dealogic）数据统计显示，2016年前9个月，中国企业境外并

周锡冰著的《奋斗(华为人力管理实战)》全面公开华为招聘流程与华为员工的培训与淘汰机制
，深度解读华为人力资源管理体系的形成及变革
。一个企业最重要的资源是人才，只有留住了人才，企业才有发展的根基，企业才有未来。
本书系统地介绍了华为公司人才资源管理体系的形成与改变，具体讲述华为公司的人力资源规划、人才招聘、干部培养与选拔、薪酬管理、激励机制、员工淘汰等方面的理念和具体措施。

华为可谓是中国企业之典范。据华为官网介绍
，华为成立于1 987年，是一家由员工持有全部股份
的民营企业，目前有1 8万多名员工，业务遍及170
多个国家和地区，营业收入超过6000亿元。
读者好奇的是，华为凭什么能够在短短30多年
内取得如此卓著的业绩呢?答案是华为拥有最优秀的
员工，华为的成绩是所有的华为人共同奋斗的结果
。
华为之所以伟大，是因为华为拥有数以万计的
优秀人才。华为副董事长、首席财务官孟晚舟在清
华大学招聘新员212时说：“(清华大学)梅贻琦校长
说过，大学之大，不在大楼，而在大师。华为理念
也是一样的，‘大学之大在大师，企业之强在强人
’。一个企业的强大，不在于收入强，也不在于是
不是世界500强，而在于它能不能凝聚起全球最顶尖
的人才。”
正因为拥有如此多的人才，华为才成为很成功
的企业。北京大学国家发展研究院周其仁教授就曾
评价过华为：“华为的人力资源体系真正建立了一
套价值评价体系，解决了价值创造、价值评价、价
值分配的机制。”
在周其仁教授看来，华为背后的这套人力资源
机制、制度体系是最可学的，尤其是任正非以奋斗
者为本的管理哲学。周其仁教授解释说道：“华为
从一次创业到二次创业，跟其他企业不一样的地方
是，做顶层设计不是简单地摸着石头过河，要先把
思路捋清楚，我怎么干，分配体系向谁倾斜。现在
民营企业面临的最大问题是什么?头痛医头，脚痛医
脚，所有的绩效制度、分配体系全是应急的，缺乏
顶层设计。”
研究发现，在华为人力资源体系中，人力资源
储备、人员长期激励和强势优秀企业文化的建立和
贯彻被誉为最为成功的三点。
高额的薪酬在人才争夺中是重要的撒手锏。公
开数据显示，1999年，华为给出的工资——本科薪
水4000元以及800元的饭补，这样的高薪酬让许多大
学生对华为充满了向往。华为2015年年报显示，华
为全年支付给员工的费用高达1377亿元，17万员工
人均年收入超过80万。另外，华为还有一套非常完
善的期权激励计划，曾经一度每股分红超过3元。
如此高的薪水条件，自然就留住了大量的优秀
人才和核心骨干。当然，薪酬只是留住大量优秀人
才和核心骨干的一个方面，华为的企业文化对人力
储备和人员激励起到了重要的支撑作用。
正是基于此，媒体更是把华为人力资源体系誉
为任正非“以奋斗者为本”的管理哲学，前董事长
孙亚芳把它落地，让华为在人才队伍建设上取得相
对于竞争对手的明显优势，这为华为的发展打下了
坚实的基础。
为了更好地让员工接受“以奋斗者为本”的管
理哲学，任正非在内部讲话中多次谈及以奋斗者为
本的管理哲学。任正非说道：“以客户为中心，以
奋斗者为本，长期艰苦奋斗，这是我们二十多年悟
出的道理。我们所有的一切行为都归结到为客户提
供及时、准确、优质、低成本的服务。以客户为中
心，道理不用多说了，没有客户，我们就饿死了。
以奋斗者为本，其实也是以客户为中心。把为客户
服务好的员工，当作企业的中坚力量，与他们一起
分享贡献的喜悦。长期艰苦奋斗，也是以客户为中
心。你消耗的一切都是从客户来的，你的无益的消
耗就增加了客户的成本，客户是不接受的。你害怕
去艰苦地区工作、害怕在艰苦的岗位工作，不以客
户为中心，那么，客户就不会接受、承认你，你的
生活反而是艰苦的。当然，我说的长期艰苦奋斗是
指思想上的，并非物质上的。我们还是坚持员工通
过优质的劳动富起来，我们要警惕的是富起来以后
的惰怠。”
面对诸多华为人的不解，任正非解释说：“华
为公司到底是肯定英勇作战的奋斗者，还是肯定股
东?外界有一种说法，华为股票之所以值钱，是因为
华为员工的奋斗，如果大家都不努力工作，华为股
票就会是废纸。财务投资者应该获得合理回报，但
要让‘诺曼底登陆’的人和挖‘巴拿马运河’的人
拿更多回报，让奋斗者和劳动者有更多利益，这才
是合理的。”
正因为如此，作者从多个角度分析了华为的人
力资源战略，以及任正非的人才管理体系。它们分
别是：人才就是战斗力；最合适的，就是最好的；
华为欢迎世界级人才；最大限度挖掘人才潜力；“
英雄不问出处，贡献必有回报”；奖金激励机制更
多向创造绩效的员工倾斜；工者有其股，让每一个
劳动者都有田可耕；“宁要有缺陷的战士，不要完
美的苍蝇”；猛将必发于卒伍；末位淘汰5％。
当然，华为的人力资源战略以及任正非的人才
管理体系远不止上述几个方面，由于篇幅有限，我
从任正非的讲话以及华为浩如烟海的资料中挑选上
述几个方面来阐述华为的人力资源战略以及任正非
的人才管理体系，期望给企业的经营者、部门管理
者、营销总监、研究者、有志于创业的准创业者提
供有益的帮助。

周锡冰著的《奋斗(华为人力管理实战)》讲述了：以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。这就是华为领先竞争对手的全部秘密，这就是华为由胜利走向更大胜利的“三个根本保障”。以客户为中心是长期坚持艰苦奋斗的方向；艰苦奋斗是实现以客户为中心的手段和途径；以奋斗者为本是驱动长期坚持艰苦奋斗的活力源泉，是保持以客户为中心的内在动力。