史上最朴实的职场分析，最实在的经验分享，告诉你一个真实的职场——职场资深顾问手记，学到别人出成绩的高招，学到别人多赚钱的秘诀。

金刚心编著的《毕业后，工作局面是怎么打开的——出成绩的员工各有高招》是将分布在众多企业里的员工出成绩的办法汇集起来提供给职场大众，辅佐员工出成绩，辅助企业出效益。

职场里，员工最难做到的事情之一是：学到别人出成绩的高招，学到别人多赚钱的秘诀。工作中，老板最难做到的事情之一是：业务能力强的员工能把绝招和经验掏心掏肺地教给其他人。

金刚心编著的《毕业后，工作局面是怎么打开的——出成绩的员工各有高招》像沙里淘金，在众多员工的日常表现中，淘出业务精英挖业务渠道和与人交流的独到办法，淘出普通员工出成绩的简单方法。抓住适合你的那条经验好好干，你出成绩的功力和团队整体的战斗力都会明显增强。

《毕业后，工作局面是怎么打开的——出成绩的员工各有高招》适合大学毕业生、职场新人、职场中工作时间不长而需要重新定位自己工作方向的朋友。

上篇：打开工作局面之“术

第1章 开发市场时几个反复、 必用的招数

第2章 迷惘的文员可以不迷惘

 2.1 从可有可无型小文员到价值型员工

 2.2 小文章里的新价值

第3章 别为带不动团队发愁

 3.1 带不动团队成长时请使用互助小组

 3.2 一张纸、一支笔撬动多张嘴

 3.3 “拉话题”有妙招

第4章 这样京聘不突破都难

 4.1 四个观察点

 4.2 熟字诀妙用

第5章 职业表情也能启动职场前景

 5.1 会工作的人都懂职业表情

 5.2 “新职场”的表情最容易存在的问题

 5.3 看到你的表情就有距离感 你还做什么业务？

 5.4 与领导共事需要的职业表情

第6章 别为表达力不行发太多愁

 6.1 “假想对话”有妙用

 6.2 提前壮声

 6.3 料

 6.4 启动表达力有最简单的方式

 6.5 再次应用熟字诀

第7章 不得不重视的工作素质

 7.1 累积好印象是很多人的工作软肋

 7.2 “累积好印象”是服务型业务员的法宝

 7.3 给老板好印象的一个小技巧

第8章 枯燥的例会可以挖出宝

第9章 贴心话

 9.1 贴心话也是一支撬动职场的杠杆

 9.2 “多一句关心话”打开职业前景

第10章 工作交流的第一方向

 10.1 和领导交流工作的关键点

 10.2 理直气柔

第11章 给自己的业务多找一把钥匙

 11.1 从人之常情上找到与客户通心的办法

 11.2 靠满足人之常情来做生意

第12章 “能帮助同事的本事” 都是真金白银

 12.1 不同的“眼”看不同的未来

 12.2 再次体会职场慧眼的力量

中篇 请别再说没机会

第13章“上班态度”带来的发展机遇

 13.1 上班前五分钟最好是这个样子

 13.2 出成绩的工作的状态是这个样子

第14章 心态是方法之源

 14.1 “心情对等”法则

 14.2 “心情相连”法则

第15章 “高心态”启动工作的高能量

 15.1 把客人当家人来牵挂，输出的影响力大不一样

 15.2 “高心态”推动业务员的“高层次思维”

 15.3 高心态推动业务员的影响力

第16章 由“拜师的心态”带来的发展机遇

 16.1 拜顾客的问题为师，工作素质大变样

 16.2 拜顾客的需求为师，工作思路大变样

第17章 礼从心出

 17.1 坚持用心问候，能让影响力大不同

 17.2 将礼物与“礼”相通，感动力大增

 17.3 让活动与礼文化相通，影响力大增

第18章 承受不住拒绝时，怎么办？

 18.1 跨越“怕被拒绝”的心理很简单

 18.2 跨越“怕被拒绝”的心理有个反思点

第19章 新价值点会躲在郁闷的情绪后

 19.1 当情绪郁闷时，用这个力、法很灵

 19.2 启动“熬字决”

第20章 面对强势的领导

 20.1 反思自己的漏洞

 20.2 领导太压人时，可用这一招

 20.3 领导越强硬，预演越重要

 20.4 把上级变听众

第21章 谁消化不了委屈，谁就不会打工

 21.1 利益上的委屈是常情

 21.2 工作量上的委屈更是常情

 21.3 化容忍为容纳

第22章 属于好心型员工的出路

 22.1 感恩心带来新发展空间

 22.2 感恩心带来工作新动力

 22.3 慈悲心启动顾客的心灵

下篇 请别再说没舞台

第23章 舞台离你不远，因忧而生

 23.1 在小事上为老板理财

 23.2 为企业减少内耗

 23.3 给企业省钱的人一定有发展舞台

第24章 为企业搭台，唱自己的戏

 24.1 打开交往的格局，机会随之而来

 24.2 为第二岗位储备工作能力

 24.3 思考的方向对了，舞台就在眼前

第25章 特殊的职业性格需要特殊的点拨

 25.1 让自己的工作与老板的关注点相连

 25.2 开拓未知的前景必用的一个思维

 25.3 延长工作思维不难，难的是做有心人

第26章 活读书读出新发展

 26.1 活读书的方向（1）

 26.2 活读书的方向（2）

 26.3 活读书的方向（3）

第27章 对公司的运行机制，你了解几成？

 27.1 这里有舞台（1）

 27.2 这里有舞台（2）

第28章 找舞台，必须避开领导的“不喜欢”

 28.1 撞进领导的“不喜欢”之一

 28.2 撞进领导的“不喜欢”之二

 28.3 撞进领导的“不喜欢”之三

 28.4 撞进领导的“不喜欢”之四

 28.5 撞进领导的“不喜欢”之五

后记

4.2 熟字诀妙用

——如果你有一天需要靠竞聘打开发展空间，请先启动熟字诀

小提示

成长带动成功的模式之二是熟字诀。

对正在做的工作，员工常会觉得已经弄懂了、做熟了。

其实不是的，我的一位同行有句妙喻：“熟悉一样事情哪有那么简单。很多人觉得对恋人已经熟到家了，于是放心地把性感的身体、珍贵的感情，甚至终身大事都给了对方。可是结婚后很快就发现，对方有很多生活上的细节、有很多性格上的表现自己并不熟悉，一天不知要说多少次：天呐！”

感情世界如此，工作岗位上更是如此。

我们在长期的观察中发现：每个员工在“熟”上总有可以挖掘的空间，所以在“熟”字上挖潜力就成了企业培训中不可忽视的环节。

也正因为如此，竞聘中谁表现出对工作细节和员工常出现的心路历程很熟悉，谁就会让实干型领导耳目一新、眼前一亮。

有位实干型老板在和我们讨论竞聘时说：“赢利是大海，员工多一点贡献，大海里才会多一点水。所以我最喜欢那些对工作很熟的员工来竞聘。”

※案例※

记得有一日，一位咨询者有了困惑，就来留言：他们公司里的主管经常跳槽，他所在部门的主管两年里竟然换了五个。他开始怀疑他所在的公司是不是值得待下去。

我们以前有位学员也有类似的情况。我给他讲了这个故事——那们学员所在公司的老板老是任命这个、任命那个做她们部门的主管，就是不提拔她。有时有的主管跳槽了，她满怀希望等待着，结果又是一场空。

我们给了她建议。

职场里有一个升职通道是这样形成的——一个岗位总是留不住人，公司就会开始反思；一个岗位老是留不住管理干部，公司就会反思更多。反思多了就会有新举动，这时机会就容易降临到准备好的人身上。

接着我们建议她不要“干等”：“你以为你很熟悉的工作，其实有很多是你不熟悉的。”

这些建议被她接纳了。她不再抱怨，也不去关心那些报纸的招聘版，她开始研究为什么公司留不住那些主管，是谁的问题更大一些。

她只要有一点心得就记录一点，没事就拿出来看。

这个过程让她对前面的主管辞职的原因越想越透彻。

终于有一天属于她的机会来了：老板改变了选领导干部的方式，由任命转为竞聘。  竞聘会上，别人慷慨激昂，表达华丽；明眼人一听就知道哪些是套话，哪些是大道理，哪些是用情绪给自己加分。

相比之下，她的发言很简单，语气朴实无华。她分析了以前各位主管的工作，谁有什么优点，谁有什么问题，然后总结出自己当主管后会怎么做。

台下打分的公司高管们基本上都给了她最高分。

她给我留言，讲了这件事情。

我问她：“你怎么这么有心，一般人是不会这么做的，他们分析别人辞职的原因，只是想一下就以为全知道了，而你有一点心得就记录一点，没事还会拿出来看。是什么动力让你有这样的职业态度？”

她说：“你知道有个讲评书的老师叫单田芳吗？我知道他曾经在‘文革’时被下放到农场，他一边在大田里种地一边心里讲三侠五义、讲三国。后来他被平反后，所有的评书烂熟于胸。所以有一天我就想，如果我也能这么做，那我对我们企业是多么了解和熟悉啊，接着肯定会与众不同的。”

我分析了她成功改善自己职业前景的原因——从职业分析的角度上看，她的心态起了决定性的作用。职场里最怕抱怨和不满走在成功的前面，职场里最容易进步的路是：改变不了别人就去改变自己。所以她的心态自然而然就与这条成功法则接轨啦。

我也分析了她老板的心态——这个老板的工作作风一定是很强势，这种特点的老板容易给员工带帽子和扣盖子。他欣赏的人就带高帽，不欣赏的人就被扣盖子。但是强势的老板还有一个特点：比较有思考能力。所以他看到自己任命的主管做不出什么成绩，就会反思找新办法，于是就给那些踏实成长的小员工带来了新的机会。

所以我们在培训和职业咨询中都不主张大家跳槽，除非更上一层楼，那谁也拦不住。但问题是，现在的年轻人经常是这样的：一想换心情就先换老板。

说到这里，就给本节做个小结——我们交往过的企业不少，每一个发展中的企业都会经常贴出海报：竞聘上岗。这些海报有时出现在公告栏里，有时贴在食堂门口。

本节内容里的两个案例，是告诉我们竞聘前的准备工作是有方法的。

其实这两个案例还隐藏着另一层意思：

想对回避企业内的竞聘，积极在企业外应聘的员工说点提醒的话——竞聘并不难，与其去寻找招聘启示，不如好好挑战企业内的竞聘。

进入职场后，有不少上进心强、危机感重的员工会感到心慌，因为不能马上找到成长的机会，担心这样下去耽误未来。

很多人在找不到成长的机会时，就想跳槽。

如果你也有这种观念，这里给你提一个醒：

这样做，很可能跳进另一个大隐患中——向我咨询的学员中比例很高的一群人曾经带着豪气跳槽，跳来跳去，最后依然没有一技之长，同时薪水越跳越不满意。

如果你也处在缺少成长机会的烦恼中，怕耽误未来而出现了内心的恐慌，那么本节内容或许能助你一臂之力。

普通员工想找到成长的感觉也很容易，就是在几个基本职场法则上多下功夫。比如熟字诀，比如四个观察点等等，这些经验会在你竞聘岗位时起大作用。

小提示

你知道吗？老是指望企业带着自己成长，这个观点是很有害的。因为多数企业家都在为效益、为改善现金流苦思苦想，根本没时间和心思关注小员工的职业规划和职场功力！于是竞聘上岗就会经常’在各个企业中上演！

这个状况相：当现实，谁忽视，谁回避，谁就是在自误前程。

P35-37

请别再说新成绩出不来

——别人出成绩的“办法”是自己工作的“宝”

（1）

很多人觉得毕业十年内一定有出息，可是我们总结了众多学员遇到的职业困惑，发现很多人虽有潜质，但是却一直不知道怎么打开工作局面。

《人民日报》也曾经有过这样的调查：五成以上工作十年左右的职场人在工作上力不从心；近五成调查对象无房无车，且处于未婚状态；近六成工作十年左右的职场人表示，不能承担社会和家庭责任。 《广州日报》等也都有过类似的调研，结论都差不多。

遇到这类状况怎么办？

其中有一些工作方法堪称经典，有些方法则是做好某个岗位的“只此一招”。

要想在职场里既有岗位又有未来，出业绩的工作方法是每个人都需要搜集、积累的，特别是初入职场的毕业生。稍微懒一点，就可能耽误了自己，一无所获。

走出校园后，很快毕业生又要走入职场。但有太多的人注定会在迷惘和不甘心中徘徊。这个时候，他们的心情容易乱，道理能起到的作用往往很小。

如果我们想打开工作局面，就需要去抓“救命稻草”：学习一下别人出成绩的方法。学到普通员工出成绩的经验，比知道很多道理得当的帮助实在得很。学到经验等于自己多几个努力的方向，少走几年弯路。

（2）

毕业数年内，工作局面是怎么打开的？

我们汇总后发现，这个主题一年年困扰着有上进心的打工者，也同样困扰着企业老板和部门领导。

打工者迷惘的是：找来找去就是找不到恰当的方法；

管理者纠结的是：已经给了下属很多办法和方向，可是效果都不大。

本书提供的这些实战方法中有出成绩的具体过程、模式，也有针对性的心理分析。

不同的方法都有一个共同的特点：工作小事中有隐藏的新价值。谁去挖掘，谁先出成绩。

领悟后，一线员工出成绩的思路与成效一定会加速。

从这些“出成绩的工作方法”上观察：职场精英和菜鸟之间的根本差别就在“这一点”上。

可是现实情况一点都不乐观。工作的局限性，普通员工是不容易看到太多人是怎么出成绩的，更不容易看到出成绩的过程与内在的原因，于是能体会到的工作方法就相当有限。如果因为这点原因耽误了发展前景，是很划不来的。

如果自己的那些办法都不行，就到了搜集和体会别人的办法的时候了。研究发现：很想打开工作局面时，最有启发的办法常来自不如自己或者和自己一样普通的人群。

（3）

毕业数年内，多数员工把工资看得很重，但是“出成绩的工作方法”一定比“工资”更值钱。所有的企业家都想让自己的HR、让请来的培训专家引导员工快点重视这一点。

毕业后，人人都对职场满怀期待。可是企业家相当冷静，因为他们知道：虽然大家都长得差不多，一个鼻、两个眼睛，可是工作之后，同样的人会迅速分化成四类员工。

寄居型：目标是找发展，但是无心情在企业扎根。接着企业是跳板，跳来跳去；是旅馆，换来换去：

寄生型：企业是栖身、拿工资的地方。把工作做完、把饭碗端稳是每天的追求。毕业多年，都没能建立起给企业创造新价值的意识，工作的目的等同于“拿稳工资”：

双赢型：总是想着在工作的小事中创造新价值，帮了企业、赢了自己；

共赢型：忽略个人的得失，给事业型领导做最用心的助手，最后水涨船高。

于是企业经营的内容之一就是把寄居型、寄生型员工转化为双赢型员工。现实中，普通员工多是靠企业培训获得成长的。

然而据我们长期观察，企业给员工输出的“小成绩的工作方法”方面的培训，很容易缺少深入的细节，缺少确切的分析，时常是半瓶子水晃来晃去。因为培训时常不能转变成员工赚到钱的动力，于是员工就把工作培训当成了工作疗养——终于可以换个环境透口气了，说得好就学点东西，说得幽默就笑两句，说得枯燥就睁着双眼打个盹儿，实在没趣又精力充沛就悄悄发个短信看看手机小说——课讲完了，该迷惘的还要继续迷惘。

因此，员工怎么学到出成绩的工作方法，就成了企业培训的一个大主题，这一主题也是永远有提高空间的培训主题。如果企业没有一套机制辅助员工从寄生到双赢，出成绩的方法就要自己去搜集，懒得搜集是会滋生职场危机的。

本书最难得的一点，就是将分布在众多企业里的员工出成绩的办法汇集起来提供给职场大众，辅佐员工出成绩，辅助企业出效益。

2012年6月

职场新风向——企业呼唤品牌型员工

有十年左右，我们经常要和各种企业领导交流，有两段话一直印象很深。

一句是一位海归老板的话，原话是：“国内有很多优秀的人为什么冒不出来？其实大家已具备了90％，离出成绩就差那么10％！”

另一句是位职业经理人的话：“我看到很多人，他们的能力常常就像是一堆原料，如果能加工成成品就大有用处了。可是我们又没那个精力，企业暂时也没那个机制，他们要是自己能意识到就好了。”

因为印象深，于是会经常去想：为什么会这样？”

等我成了职场顾问，为上千人做过咨询，就对这个问题有了更多的认识。我发现在关键点上多做一点，就会给企业贡献多一些。接着，就会让自己打开职场前景。

但是，这里有一个新矛盾：员工在工作中容易找不到关键点，企业老板又最希望员工多抓一些关键点。

因为这矛盾，于是闹得员工心里常郁闷。很多普通员工的心里一郁闷，就想换心情：“老板又不是老伴，俺想什么时候换就什么时候换。”

企业为此很难受：“员工换心情的办法怎么总是先换老板？为什么就不能静下心来在企业内部找出路？可怜啊，我付出的培训费？可惜啊，我白对他们说的那些美丽的前景啦！可叹呢，我想培养他们，他们竟然当我是自作多情，是剃头挑子一头热？！甩我就像丢一袋垃圾！！真想大吼一声：有没有搞错？！”

员工郁闷时不在企业内部找出路，总是想外面的天空更宽阔，这也是有多种原因的。其一是：

在自己熟悉的岗位上，很多人会长时间没本事升工资。但是有的人会很自豪地发现：咦，俺可以巧妙地在应聘简历上给自己升个官？！可以靠跳槽给自己加些薪？！能这样那真是太好了，几次跳下来，自己不就是企业高管了吗？但是跳槽不久，就发现问题来了，因为新岗位常常有了小名叫“干不久”，或者叫“加班累死人”。所以有经验的人都会这样提醒小年轻们：“别轻易跳槽，能在自己的熟悉的企业找出路才好，至少比在外面动荡好得多。”

上面的情况年复一年在各个企业里上演，大批的年青人在这样的心情徘徊。企业不愿意这样，因为成本太高；员工也不愿意这样，因为代价太大，于是这种矛盾就注定了企业特别需要一个机制，批量生产品牌型员工。

那么，什么是品牌型员工呢？  就是那种“不管在什么岗位，都能坚持为企业探索新价值点的员工。”

有些员工能主动朝品牌型员工方向修炼自己，但是，还有很多员工觉得自己做不到，需要企业帮把手。于是，职场里就有了这样一种有趣的现象——普通员工骨子里都藏着一个愿望：都想早点改善生职场前景，都想在企业里能多点成长、早点成熟、快点成功：而多数的老板的骨子里也藏着一个愿望：老板比员工本人更希望员工能做到这三“点”，最好自己的员工能多学到一些实战作用突出的工作办法，相互之间还能传播一些工作经验。

曾听一位老板说：“企业不把口碑、品牌弄响亮就很难活得好，员工更是如此啊。可是一眼望下去，见不到几个员工在把自己当品牌打造？”

其实，普通员工离品牌型员工并不远。只要能把工作做出品质，就会成为品牌型员工。本书中案例里的员工无疑是“把工作做出品质、把自己做成品牌”的代表。

企业老板特别喜欢品牌型员工，这些人是企业的战斗力，是聚宝盆。

企业里特别需要“职业人品”、“职业人格”突出的人。这些人是服务业的灵魂，是团队里的榜样成员，是企业正气的代表。这些加在一起是中国伟大文明复兴的重要力量，因为企业是国家发展格局中的主题，企业正气充足，企业的文化能提升文明程度，祖国的伟大文明复兴的愿望才会得到踏实地实现。

所以企业批量生产“品质型”，“人格型”员工，是企业的大事情，更是国家的大事情。

然而愿望归愿望，现实是现实。

生活中觉得自己人品不错的人很多，职场上，能把“做人的品质”反应到“做事的品质”上的人却不是那么多。于是，企业就很想解决一个问题：

有没有一种机制可以批量生产“品质型”员工呢？

出成绩的工作方法会让普通打工者成为品牌型员工。本书精选的这批案例，就是来帮助员工将自己打造成品牌型员工。

本书中的案例所提供的方法，融入企业的文化，形成一种文化机制后就叫“君子型企业论坛”。这个论坛是由“品质型”、“人格型”老板主办的“仁性化管理办公室”推动的，论坛的目的是引导员工自发地为企业投入更多的脑力和心力。所以论坛中做这样几件事：

第一，持续交流产生新力量。引导各级员工多交流是企业的大事和难题，旧企业做常用的是启动培训和例会。而新企业说：那种推动别人成长的方式过时了。新企业定期开展读书会，借助员工读书的心得，引导员工把自己对企业的所有想法释放出来。一个强大的企业团队，必须能创造机会让员工有更多脑力和心力投入企业发展作思考的环节。没有比读书会更能启动员工为企业投入脑力和心力的方式了，这种方式给员工带来思维的启动点，带来员工之间思维激发，这个过程中带来企业发展的新灵感和员工职业素质成长、成熟的自然模式。

第二，多角度交流产生深度合作。所以新企业定期开展“如果我换一个岗位，我会做出什么样的工作成绩”的主题论坛，这个论坛会激发更多的员工敢想，敢说出心里话，员工的表达会给正在这一岗位上的领导和同事带来工作思路的补充，对工作心态的反思。更利于员工内部新生力量的崛起，一旦某个员工的换岗位思路和能力都得到了认可，就可以把这些员工组合成新的部门，新的团队，或者自然的工作调动；如此新陈代谢，新企业的肌体常保青春活力。想比之下，体制结构固定的旧企业必然因为新陈代谢不足而未老先衰。

第三，心声交流产生新目标。所以新企业启动“事业生活一体化目标，，的主题论坛。参与这个论坛的员工一定会成为企业的榜样型员工，成为业绩的新生产基地。因为这个论坛会启动员工心中最想实现的生活目标，然后以这个目标为方向，设置工作的新表现。很多员工都有一个心里的生活目标，比如心里想着给孩子买一套书，书对孩子的成长会有帮助，可是目前又觉得那套书太贵了？比如心里很想给父母买一个血压测定仪，可是一直拖拉没最后实施；可比如的事情很多。这些员工生活目标融入到员工的工作新目标，互相共震，以此启动员工内心本能的力量投入到工作中等等。

君子型企业论坛的模式无疑是很合乎人心、人性的，它使员工觉得在企业会有更多的成长与发展的机会。

君子型企业论坛的模式无疑是很合乎企业做强做大的规律的，因为企业需要建设“学习型”团队，而学习型团队最难做到的一点就是“员工之间，员工与领导之间，领导与老板之间有一些深度沟通的机会。”沟通产生力量，深度沟通产生更多的合作机会，所以没有带来沟通机会的企业基本上就没有了真正的企业文化，仅存的叫“企业文化”的那些个表现形式，也会给老板给员工带来一种“附属、摆设、走形式”的感觉，不能给自己带来多少真正的生产力。  君子型企业论坛的模式无疑是很合乎企业发展需要的，但是无疑也是不容易推行的，因为它首先需要有一个关注员工打工命运的老板，在他心里装着企业整体效益的同时，也能有同样强大的慈悲心关注员工的打工命运。有了这个慈悲心，后面的事情就顺理成章，接着企业就步入了得人心得天下、得道多助的气场中。

每一个新机制的产生，都会带来竞争格局的先变化。如果君子型企业论坛带动一批“关注员工打工命运”的企业家在竞争中脱颖而出，不只是企业之福，也是国家之福。

流行可挡，趋势难违，当中华文明的伟大复兴成为国家最大的发展主题时，企业的命运肯定随之顺之昌顺。

最后感谢文鑫以及同行们的大力支持，感谢在普通岗位上摸索出经验的普通员工们，感谢清华大学出版社的夏编辑。