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| 书名 | 企业领导者常犯的60个错误 |
| 分类 | 经济金融-经济-企业经济 |
| 作者 | 周锡冰 |
| 出版社 | 安徽人民出版社 |
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| 简介 | 编辑推荐 领导高高在上，有职有权，尊严体面，但是领导往往是孤独的； 领导发号施令，能力强于属下，但领导也是人，也会犯错误； 领导也有性格好恶，也有情绪好坏，所以主观错误不断； 领导往往因为孤独，因为以权自重，自以为是，因为个性缺陷，犯种种错误，而又死要面子，所以领导们错误百出； …… 而这些错误或大或小，往往决定了领导水平，决定了企业的命运。 领导的错误，不是他一个人的错误，往往会演变为整个企业的错误，所以不能小视！ 周锡冰编写的这本《企业领导者常犯的60个错误》直面并揭示领导错误，是一本为领导错误指点迷津的书，是一本教授给领导实战技巧的书。 内容推荐 中国向来不缺乏优秀的品牌制造者，但是却缺乏优秀的管理者。有多少看似非常强大的企业在一夜间成名，叱咤风云三五年，却往往在遭遇到一两个似乎很小的、及时采取措施就完全可以控制的“小麻烦”后便如“多米诺骨牌”一样无情地垮下去，不可收拾。企业死亡最重要的原因就是领导者在处理企业出现的问题时，经常犯下那些不应犯下的错误，导致企业在短时间内衰亡，如果把领导者的问题看作一匹脱缰的野马，那么更正这些问题就需要最好的驭马术。在一批批企业倒下的同时，我们也看到了一些公司依然发展安稳，仍旧能够在竞争激烈的市场上乘风破浪，归根结底，企业领导者如何控制自己最可能犯下的错误才是企业能够持续发展和永续经营的决定性因素。《企业领导者常犯的60个错误》列举企业领导者常犯的60种错误，指出了错误的根源，提出了解决和避免错误的方法。 《企业领导者常犯的60个错误》由周锡冰编写。 目录 第一部分 企业家的精神短板 错误一 “老子天下第一”的领导思维 错误二 拍脑袋作出重大决策 错误三 刚愎自用，暴政独断 错误四 不能够驾驭自己的情绪 错误五 把责任尽可能推卸到下属身上 错误六 不敢向下属坦诚错误 错误七 心态失衡 错误八 眼中只有领导者自己 错误九 将权力看得比什么都重要 错误十 不愿意提升领导者自身的能力 第二部分 三流领导造就四流下属 错误十一 喜欢启用能力不如自己的下属 错误十二 职责不清导致下属互相推诿 错误十三 给团队制订业绩目标不切合实际 错误十四 不乐意使下属展露才华 错误十五 不能容忍部属的错误 错误十六 惯以成败论下属 错误十七 随意践踏员工的尊严 错误十八 任人唯亲来提升团队忠诚度 错误十九 不用人之所长 错误二十 关键岗位上用错人 错误二十一 大小事情都事必躬亲 错误二十二 干涉下属的分内工作 第三部分 隐形规则主导企业 错误二十三 喜欢搞公司政治 错误二十四 视游戏规则为儿戏 错误二十五 中意溜须拍马的下属 错误二十六 抢夺下属功劳 错误二十七 领导力与权力划等号 错误二十八 不懂得尊重下属 第四部分 效率管理失语 错误二十九 习惯拖延时间 错误三十 工作没有计划 错误三十一 没有合理分配工作给下属 错误三十二 经常失约或迟到 错误三十三 会议召开太频繁 错误三十四 文件满桌乱扔 错误三十五 与秘书工作不协调 第五部分 用无效激励手段激励员工 错误三十六 照搬照抄其他公司成熟的激励制度 错误三十七 激励只要职位升迁就万事大吉 错误三十八 同样的激励方法激励任何人 错误三十九 高薪是激励最好的解决方案 错误四十 提高薪酬，员工的满意度自然就会提高 错误四十一 用无效激励手段激励员工 第六部分 管理如同做秀 错误四十二 战略缺乏规划，想到什么就做什么 错误四十三 组织制度形同虚设 错误四十四 忽视员工管理的重要性 错误四十五 陷入人力资源困境 错误四十六 不重视团队建设 错误四十七 领导的想法不和下属沟通 错误四十八 竞争优势张力错位 错误四十九 过分迷信过往的成功经验 错误五十 满足于已经取得的成功 第七部分 危机处理失当 错误五十一 低估信誉的价值 错误五十二 缺乏企业危机管理意识 错误五十三 漠视企业危 错误五十四 危机发生后试图隐瞒真相 错误五十五 等到危机发生后才匆忙应对 错误五十六 应对危机常常似是而非 错误五十七 不能把危机转化为商机 错误五十八 缺乏高效的危机管理团队 错误五十九 不重视对企业危机管理人才的培养 错误六十 机械化地处理危机管理 参考文献 后记 试读章节 错误一 “老子天下第一”的领导思维 自以为是，老子天下第一，“钦差大臣”满天飞。这就是我们队伍中若干同志的作风。这种作风，拿了律已，则害了自己；拿了救人，则害了别人；拿了指导革命，则害了革命。 ——毛泽东《改造我们的学习》 情景再现 徐进是长发电子科技公司的一名高级程序员，公司员工都认为徐进是一个有才华的人，只是他的才能在这个岗位上没有充分发挥出来。 虽然徐进在日常工作中业绩一般，每次只是把工作做得刚及格，很少有超额完成的情况，而且他也很少加班，这些原因导致他并没有拿到最高额的奖金。但是徐进不理会这些事情，每天活得轻松自在。 有一天，徐进被老板请到了办公室。 “徐进，我认为你的工作完全可以比现在干得更出色！”老板开门见山，语气和缓地说道。 “老板，我觉得我按照您的要求完成任务就足够了，这个职位要求我做的我都做得很好。”徐进胸有成竹，轻松地回答。 “你本来可以做得更好，你为什么不更加努力呢？这种态度不仅耽误了公司，还会毁了你自己！你以为自己是个人才，我不希望你跳槽，你就可以以此要挟我吗？告诉你，只要你跳槽，我马上去市场招聘，我是老板我怕谁，只要我出足够高的工资，还怕招不到人吗？” 三天之后，徐进被老板辞退了，而且没有拿到一分钱的补偿。 案例评点 在中国，有一些领导者常常以“领导者”自居，甚至以“老子天下第一”的领导思维来经营企业。此类型领导者往往会倨傲自负，认为谁也比不上自己。 “老子天下第一”的领导思维在实际的管理中无疑损害了领导者自身的影响力。因此，作为一名合格的领导者来说，不但应是一个能够尊重员工、激励员工的领导者，而且还应是一个谦虚和蔼、让人尊敬的上司。但是在上述案例中，该老板具有中国大多数领导者的典型特点——骄傲、自大、自满。换言之，这类领导者具有那种较浓的封建“集权”意识——“老子天下第一”的领导思维，即“我是领导我怕谁”。这种管理思想不仅不利于企业的长远发展，而且还违背了“领导就是服务”的人性化管理企业的科学规律。 一些成功企业家特别强调，很多中国企业竞争力低下，甚而造成岗位效率低下的一个原因就是领导者自以为是、骄傲自大。很多时候，领导者的领导方式影响着员工的岗位效率。 员工的岗位效率，与领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”，而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念、有尺度”。 全球最著名的管理学大师之一、商界教皇、管理领袖中的领袖、后现代企业之父汤姆· 彼得斯(Tom Peters)在接受美国《华尔街日报》采访时说：“领导者成功的秘诀，在于你能驾驭你四周的人。未来的领导人，必须有对市场敏锐的洞察力以及独到的战略见解，让别人真心喜欢和信服，而不是以权威的方式使下属惟命是从。过时的组织动作方式，宛如老旧的城墙正逐渐倒塌。” 从汤姆·彼得斯的话中不难看出，面对不同的企业文化，需要不同的领导风格，因为企业文化决定领导风格模式，从而影响下属接受领导者的方式。 著名的管理专家及畅销书作家吉姆·柯林斯(Jim Collins)在《基业长青》一书中评述了自己对领导风格的看法，他说：“在16世纪，人们把所有不理解的事都归结为上帝。为什么谷物歉收？是上帝。为什么某人去世？是上帝。现在我们的通用解释换成了领导。” 柯林斯注意到，当一个公司成功时，人们需要归功于某人，这人常常是公司的首席执行官；同样，当一个公司失败时，人们需要归咎于某人，这个人也是首席执行官。在许多情况下，领导风格是决定成败的一个重要因素。 从汤姆·彼得斯和吉姆·柯林斯的话中我们可以得知，一个合格的领导者应该对一个组织内的个人和集体施加影响、帮助他们确立目标、引导他们完成所确立的目标。所以中小企业领导者要解决员工岗位效率的问题，必须要抓紧时间学习、提高管理者的领导能力，这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。 业内专家认为，“领导就是服务”——即专为下属提供服务的人，它与“老子天下第一”的领导思维(“我是领导我怕谁”)有很大区别。看一个领导者是否具备“领导就是服务”意识，是区别现代型管理者和传统型管理者的一个重要因素。坦率地说，真正拥有这种意识的管理人，在中国企业中是极少的。相反，抱有 “老子天下第一”这种“领导意识”的管理者却比比皆是。 P3-5 |
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