孙科炎遵循系统集成的原则，把有关管理教练的各方面问题和相关的教育知识、方法在这本《教练心理学(如何成为优秀的教练式管理者)》中做了详尽的说明和解读。我们的目的有二：其一，让你更直接地认识到，教练艺术的缺失会对管理活动产生什么样的不利影响；其二，教练艺术解决哪些问题，同时是怎么解决这些问题的。

在内容上，这本书系统讨论了领导言行、员工协调、服从管理、员工激励、创造力培训、潜能挖掘、团队气氛建设等多个重要的主题。

孙科炎所著的《教练心理学(如何成为优秀的教练式管理者)》在汲取心理学、管理学精髓的基础上，从企业管理者扮演教练这一角色时所面临的各种问题入手，针对各种问题分别从“问题是如何产生的”以及“如何解决”两个层面进行了阐述，为读者提供了一整套系统化的解决方案，旨在使管理者成为一名优秀的教练型管理者。《教练心理学(如何成为优秀的教练式管理者)》适合企业管理者、人力资源管理相关人员、咨询人员及高校相关专业师生阅读和使用。

前言

01 别说你的下属不行

 引子：管理者是如何犯错的

 放下你的架子有多难

 我们如何被偏见困扰

 标签效应在发生作用

 审视你评判人才的依据

 为什么管理者要打击“异己”

 没试过，怎能断定他不行

 当一个优秀的“狮子”

02 打造最优组合

 引子：综合能力靠搭配

 打造最佳的个体组合

 三个和尚没水喝

 合适的才是最好的

 散落的个体

 位子越高越好吗

 做一只聪明的“懒蚂蚁”

03 服从，一场心理的游戏

 引子：你的指挥要有人听

 团队规定胜过个别劝说

 规则是怎样被践踏的

 既然法不责众，那就杀一儆百

 让遵守制度成为员工的习惯

 制度约束没有例外

 将不正身，何以令军

 制度无情人有情

 散发你的魅力

04 为什么要引导他的追求

 引子：最怕烂泥糊不上墙

 告知员工团队存在的价值

 让每个人都知道任务是什么

 别让员工在错误的方向上努力

 要关注过程，更要看重结果

 为何要培养员工对工作的兴趣

 没有人天生是软弱的

 无声的漠视是最糟糕的

05 扫除员工前进中的障碍

 引子：一起面对困难要讲方法

 别指望员工能一口吃成个胖子

 员工拖延是与生俱来的吗

 不要让员工停留在半路上

 引导员工走出詹森效应的怪圈

 防止员工掉入疲惫的深渊

 让员工明白他不一定总是对的

 别让员工找借口

 员工是天生的顽固派吗

 让员工学会自我激励很重要

06 注重培养他们的创造力

 引子：创造力也要靠培养

 你需要培养他们的自信心

 打破员工固有的思维模式

 给员工留出思考的空间

 否定员工也要讲方法

 放手让员工去做

 不只奖励成功，也奖励失败

 事情一定要这么做吗

 创新不可忽视环境因素

07 充分释放他们的潜能

 引子：避免人才价值的浪费

 给员工他想要的

 将员工赶出“舒适区”

 让员工把不满说出来

 给员工安排挑战性的工作

 不妨试试激将法

 为员工设置竞争对手

 用压力逼出人才

 员工的表现取决于你的期望

 用责任感激励员工不断前进

08 让团队氛围发挥作用

 引子：用一股无形的力量推动员工前进

 管理从尊重开始

 不可或缺的团队精神

 用归属感消除他的不安

 创建积极向上的工作氛围

 保持距离才会产生美

 意见不统一又怎样

 控制你的坏情绪

要“做人”而不是做管理

中国有句古话：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”这句话是说，管理者与下属不仅仅是上下级，还是情同手足的关系，如果不能做到这一点，管理就会失效。

现在很多管理者经常埋怨下属不听话，不愿意接受管理者的指导。其实这是管理者自身的问题。为什么？道理很简单，管理者根本没有尊重他们，甚至有时候根本没把下属“当工作同伴看”，只不过是把下属当成完成任务，或者实现自身抱负的一个工具。这个时候，谈教育、指导都是靠不住的。

有的人可能会反驳说，我没把员工当成工具。但实际上，他的潜意识中很可能确实如此，或者某些行为表现出来的状态确实如此。对这类管理者，能够客观地反思自己，然后彻底地改变心态，事情就会变得更好。

笔者曾在一个管理论坛上认识一位朋友，他在一家零售连锁公司管理着几家分店。这位朋友为人处世都很高明，在管理上也称得上是一位教练型管理者。他真心对待每一位员工，与员工建立了亲密的朋友关系。

他曾很认真地说：“下属其实也懂情理，懂得知心不知心。”他举例子说，有一位员工家里母亲生病，急需钱治病，按规定公司要到了日期才能发工资，于是，这位经理先借钱给这位员工，让他给母亲治病，使这位员工感激涕零。他母亲病好后，缝了几双结实的鞋垫表示感激之情。

朋友说这番话的时候感触也颇深。在他看来，要想管理好员工，先要付出自己的爱，学会做人。

在我们的教练管理课题研究过程中，笔者曾不止一次地去拜访过他，观察他的管理方式。观察后发现，无论什么时候，这位朋友下店检查工作，发现问题后，不是一味地批评、指责，而是帮助分析原因，讲清道理。使员工口服心服，有时发现卫生存在问题，亲自带领员工一起干，使门店焕然一新。

当然，他的下属对他的评价也很好。一些下属评价说，我们的领导从来不发火，从来也没有什么架子，说话时候总是带着微笑，轻声细语，与他交流问题轻松又愉悦。那么他的管理成效怎么样呢？从他们公司的数据来看，他分管的几个店秩序井然，销售业绩一直是公司最好的。

融入团队之中，成为其中一员

一个管理者总有无数的理由认为自己不应该成为一个教育工作者，他更希望自己成为一个指挥者，而不是一位教练。因而要做到像我那位朋友一样，对很多管理者来说是一个挑战。或者说，要成为一名合格的教练型管理者对很多管理者来说不容易。为什么这么说呢？因为我们的人性有天然的缺陷，我们喜欢以自我为中心，喜欢指手画脚，更喜欢处处显示自己的重要性。

心理学家基洛维奇，在一次有针对性的心理学实验中，挑选了一批康奈尔大学的学生，然后他让这些学生穿上印有著名流行歌手巴瑞·曼尼洛头像的T恤进入教室。穿T恤的学生事先估计会有大约一半的同学注意到他的T恤。但是，最后的结果却让人意想不到，只有23％的人注意到了这一点。

我为什么要说这个？答案很简单，我们每个人都想成为关注的焦点，都希望得到别人的重视。基洛维奇的结论就是：我们每个人都会以自我为中心，觉得自己就是最重要的那个人。这种虚荣心每个人都有，但问题在于，很多管理者为了满足自己的虚荣，端架子、摆官腔，似乎生怕别人不知道他是管理者，是个“领导人物”。这种人是很幼稚的，是做不好管理工作的。

领导也好，干部也好，管理者也好，其本质都是需要调动下属积极性的人，而这种端架子、摆官腔所追求的那种东西其实是没分清本末。得到了表面上的“面子”，破坏的却是实实在在的下属的积极性，破坏了管理者与下属之间的积极互动，其结果是下属不尊重他，见面说话打哈哈，话到嘴边又咽下，不交真心。这种高高在上的姿态在引起员工强烈反感的同时，也会损害企业的利益。

日本的松下电器创始人松下幸之助有句话，可以成为我们的座右铭：

“当员工人数为100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到1万人时，我只要站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增到5万到10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以佛的虔诚之心来领导他们。”

企业中有这样一些管理者，他们认为自己的能力很强，常常用一种优于普通员工的态度和员工说话，在管理的过程中，滔滔不绝地发表自己的意见，不断地反驳员工的意见，以显示自己的能力。

想让你的团队更好吗？你可能要身先士卒，你可能要“恳求”员工，你可能要心存感激……你最应该做的就是融入他们的工作生活中，与他们一起成长。

P4-6

即使是在“现代管理学”诞生之初，一些从实践中走出来的管理大师，也始终在强调“教育”、“指挥”、“指导”是管理活动的关键内容。

法约尔明确提出过“指导”和“教育”，泰罗的思想中无处不包含着专业工作技能的训练……时至今日，很多一线的管理者都将“教育”、“指挥”、“指导”或者“训练”等这些管理活动，用一个耳熟能详的词加以归纳：教练。

经历了近百年管理思想的演变，也经历了对各种管理实践问题的反思，现在企业的管理者大抵上都明白：有效地教育、引导、培养下属，使其掌握各方面的必要才能(甚至包括心态)，几乎是管理者绕不过的实践门槛。换句话说，如果你不具备对下属施以教育、引导、培养的才能，那做管理工作将会非常艰难，也难以有所成就。

所以，如果你是一名管理者且希望在管理方面有所突破，或者你期望成为一名管理者，学一学教练艺术，那是十分必要的。

问题是，教练艺术的背后是一门严谨的学科。它既包含着教育心理学、认知心理学的研究，且在组织这个特定的环境中，还包括管理学的系统知识。所以，真正学习好教练艺术，并非一件容易的事。

为了方便起见，我们遵循系统集成的原则，把有关管理教练的各方面问题和相关的教育知识、方法在这本书中做了详尽的说明和解读。我们的目的有二：其一，让你更直接地认识到，教练艺术的缺失会对管理活动产生什么样的不利影响；其二，教练艺术解决哪些问题，同时是怎么解决这些问题的。

在内容上，这本书系统讨论了领导言行、员工协调、服从管理、员工激励、创造力培训、潜能挖掘、团队气氛建设等多个重要的主题。正是从上面谈到的目的出发，书中对这些主题的讨论，无一例外地遵循着下面三个原则：

(1)明晰工作中存在的问题

在本书的内容定位上，我们从解决实际问题出发，精心挑选了管理者在指导员工的过程中常见的61个问题，并辅以知名企业或成功人士的案例来说明，增强了内容的实用性和可读性。

(2)问题是如何产生的

解决问题，要从认清问题开始。指出工作中的问题仅仅是表象，而人的行为是由心理决定的。因此，管理者还需更深层次地了解员工行为背后的动机，以便后续采取适当的方法引导员工改善行为、提高绩效。对此，本书针对所罗列的每个问题都从心理学的角度做出了分析，使读者真正做到“知其所以然”。

(3)问题如何解决

正如“现代管理之父”德鲁克所说：“管理的本质不在于知，而在于行。”本书在明确了问题是什么、为何会产生这一问题的基础上，综合心理学、管理学的知识，为企业管理者提供了相应的解决之道。

管理者通过阅读相应的主题内容，即可快速提升自身的心理学认知水平以及管理水平，从而引领员工为企业创造更大的价值。

衷心希望这本书能给广大读者朋友带来帮助。如果你发现书中有不足之处，还请提出宝贵的意见和建议。