蒋媛媛所著的《不完全合同理论框架下的激励强度选择及其应用》认为，激励理论以提供激励机制为主要研究内容，她不仅与信息经济学交叉重合，也与新制度经济学密不可分。激励合同是不完备的，不论是从激励形式上的缺陷、行动和结果的不确定性还是产品考核以及履约问题等方面来评价，并不存在对人们的行为进行衡虽的完美方法，如果人为地设计并选择所谓合适的激励合同，必然带来激励偏差或者激励扭曲。因此，不完全合同理论才是研究激励机制并避免激励偏差的更为合适的理论平台。《不完全合同理论框架下的激励强度选择及其应用》的最终结论是：由于交易成本、有限理性等原因，完备的激励合同并不存在，而在激励合同不完备的情形下，越是强度大的激励体系越会带来较大的激励偏差，所以应该谨慎使用强激励制度，甚至应该选择弱激励制度。

第1章 导言

 1.1 问题的提出

 1.2 研究内容

 1.3 研究方法

 1.4 创新点

 1.5 结构安排

第2章 文献综述

 2.1 合同理论

 2.2 信息经济学与完全合同理论

2.2.1 信息经济学的界定与理论发展

2.2.2 信息经济学的主要内容

2.2.3 信息经济学与完全合同

 2.3 新制度经济学与不完全合同理论

2.3.1 新制度经济学的界定与理论发展

2.3.2 新制度经济学的主要内容

2.3.3 新制度经济学与不完全合同

 2.4 激励理论

第3章 完全合同框架下的激励机制设计

 3.1 针对“逆向选择”的激励机制设计

3.1.1 基本模型

3.1.2 一个应用：拍卖机制

 3.2 针对“道德风险”的激励机制设计

3.2.1 基本模型

3.2.2 一个应用：股票期权

 3.3 完全合同框架下的激励偏差

3.3.1 “逆向选择”与激励偏差

3.3.2 “道德风险”与激励偏差

第4章 完全合同框架下的激励偏差原因分析

 4.1 激励机制形式上的局限

4.1.1 货币性激励报酬的缺陷

4.1.2 非货币性激励报酬的缺陷

 4.2 行动与结果间的不确定性

4.2.1 行动的不可观察性

4.2.2 结果的随机性

 4.3 产品考核问题

4.3.1 绩效主观性考核

4.3.2 产品质量考核

4.3.3 多任务考核

4.3.4 团队产品考核

 4.4 履约过程中的问题

4.4.1 有限理性

4.4.2 履约障碍

4.4.3 影响成本

第5章 不完全合同框架下的激励强度选择

 5.1 不完全合同与激励机制设计

5.1.1 基本模型

5.1.2 制度安排

 5.2 激励强度

5.2.1 激励强度原理

5.2.2 不完全合同与激励强度选择

 5.3 激励偏差的尝试性解决

5.3.1 计件、计时与固定工资

5.3.2 锦标赛

5.3.3 隐性激励

第6章 激励强度选择在高校教职制度中的应用

 6.1 我国高校教职制度的发展历史与现状分析

6.1.1 计划体制下的高校教师教职制度

6.1.2 转轨背景下高校教师教职制度改革实践

6.1.3 高校教职制度改革质疑

 6.2 我国高校教师激励机制构建及经济学解释

6.2.1 高校教职制度中的委托代理关系与信息非对称

6.2.2 高校教师激励机制偏差分析

6.2.3 晋升制、聘任制与终身教职制的比较

6.2.4 高校教师激励机制改革方向探讨

第7章 结论与未尽研究

参考文献

后记