刘珍主编的《人力资源过程控制(招聘培训·员工关系·绩效管理)》由导读部分和三个过程控制重点组成，导读部分是对本书一个系统的规划和提示，三个过程控制部分是对本书整体的解读和操作指导，同时，全书中穿插了大量的流程、图表、文本和控制关键点的提示，以供读者使用参考。

刘珍主编的《人力资源过程控制(招聘培训·员工关系·绩效管理)》首先对人力资源过程控制进行了整体分析，然后详细介绍了招聘培训、员工关系、绩效管理三方面内容。书中穿插了大量的示例、图表，使用者可根据实际情况修改使用。

《人力资源过程控制(招聘培训·员工关系·绩效管理)》涵盖人力资源管理的多个方面，实用性强，可供制造业、服务业、商业、政府部门、教育机构的管理者、操作者，以及新入职的大中专毕业生，有志于从事人力资源管理的人士学习参考。

导读 人力资源过程控制分析1

一、招聘培训2

二、员工关系4

三、绩效管理5

第一章 人力资源过程控制：招聘培训

 第一节 员工招聘 8

一、识别招聘需求8

二、招聘准备9

三、选择招聘渠道和方法13

四、招聘宣传和接受报名13

五、审查报名表15

六、测试16

七、体检安排与管理18

八、录用19

 第二节 员工报到与试用 20

一、新进员工进入企业前的受理准备20

二、新进员工报到当天准备工作21

三、新进员工报到当天工作22

四、接受新进员工报到22

五、新进员工试用26

六、新进员工提前转正与辞退26

 第三节 员工培训需求分析 28

一、培训需求分析前准备28

二、获得培训需求29

三、审核汇总培训需求33

四、分析总结培训需求数据34

五、撰写培训需求分析报告35

 第四节 培训开展前基础工作 36

一、制定培训计划36

二、选择培训方式40

三、开发培训课程41

四、选择培训教师43

 第五节 开展培训 44

一、发布培训通知书44

二、签订员工培训协议书46

三、签订对外培训协议书47

四、选择与布置培训场所48

五、培训设备准备50

六、做好培训后勤工作50

七、培训中的管理工作51

八、培训后期的管理52

九、培训后跟进52

十、培训记录及资料整理52

 第六节 培训评估 54

一、反应评估54

二、学习评估57

三、工作表现评估57

四、影响评估58

五、结论反应评估59

 学习笔记60

第二章 人力资源过程控制：员工关系

 第一节 劳动合同管理 62

一、劳动合同内容62

二、新入职员工劳动合同签订63

三、劳动合同续签65

四、无固定劳动期限合同签订67

五、劳动合同变更68

六、劳动合同终止69

七、无固定期限劳动合同解除71

八、经济补偿金核算72

 第二节 员工沟通 73

一、内部沟通内容73

二、内部沟通要点74

三、内部沟通的渠道与方式75

四、员工申诉制度75

五、创造性沟通77

 第三节 员工冲突管理 78

一、有效冲突80

二、有害冲突80

三、引发冲突原因80

四、冲突二维模型81

五、冲突解决方法82

 第四节 员工离职管理 83

一、员工离职类别83

二、员工离职处理85

三、员工离职原因分析87

四、薪酬不是留人重要因素88

五、留用员工策略89

六、员工离职面谈91

七、处理好离职员工关系92

 第五节 员工辞退管理 92

一、可以辞退情形93

二、辞退员工程序93

三、辞退面谈步骤95

四、辞退中员工反应及对策97

五、提供心理咨询服务98

 第六节 员工纪律处分 99

一、纪律处分的程序99

二、纪律处分方法100

三、纪律处分注意事项102

 第七节 劳动争议处理 104

一、劳动争议内容104

二、劳动争议类型104

三、解决劳动争议原则106

四、解决劳动争议途径107

五、劳动争议的预防109

六、劳动合同签订类风险控制110

七、工时、加班类风险控制111

八、劳动报酬类风险控制112

九、员工保护类风险控制112

十、社保、工伤类风险控制113

 第八节 员工职业病预防与管理 114

一、职业性有害因素114

二、职业性有害因素的预防116

三、做好安全组织管理工作118

四、做好卫生保健工作118

五、建立员工职业档案118

六、发放劳动防护用品119

七、个体防护措施120

八、个体卫生保健措施121

九、做好年度体检122

十、作业环境管理125

十一、职业病的认定125

十二、职业病的管理129

 第九节 员工心理健康管理 131

一、影响员工心理健康的因素131

二、企业员工心理健康管理目的131

三、开展员工心理援助计划132

四、对员工心理危机进行干预133

五、自杀危机干预135

 第十节 员工满意度调查与分析 137

一、员工满意的重要性137

二、员工满意三大重点137

三、员工满意的五大要素138

四、员工满意度调查步骤139

五、员工满意度提升152

 学习笔记154

第三章 人力资源过程控制：绩效管理

 第一节 制定绩效计划 156

一、什么是绩效计划156

二、制定绩效计划人员156

三、绩效计划构成要素156

四、制定绩效计划原则158

五、绩效计划制定步骤160

 第二节 关键绩效指标设定 165

一、认识关键绩效指标165

二、关键绩效指标要素165

三、关键绩效指标设立步骤166

 第三节 绩效辅导沟通 170

一、了解绩效沟通目的170

二、绩效沟通内容171

三、绩效沟通方法172

四、建立员工业绩档案172

五、员工绩效辅导173

六、绩效反馈面谈175

 第四节 绩效考核评价 177

一、员工绩效考核目的177

二、员工绩效考核内容177

三、员工考核的时间178

四、员工绩效考核定级基准182

五、员工绩效考核者182

六、员工绩效考核实施步骤183

 第五节 绩效结果应用 186

一、管理应用186

二、开发应用——个人发展计划187

 学习笔记192

参考文献

(二)自动离职

(1)员工发生自动离职后单位相关部门要及时通知人力资源部，所在单位相关部门要仔细收集考勤材料并存档，以备发生劳动争议。

(2)符合除名条件的(连续旷工3天，或一个月内累计旷工4天)按除名处理，所在部门需及时告知人力资源部。

(3)员工旷工规定。员工旷工1天视为缺勤3天，扣3天工资，在当月工资或离职结算时由财务部门在工资中予以扣除。

(4)员工自动离职对公司造成较大影响或重大损失的，公司保留追究其法律责任的权利，必要时可启动劳动争议程序或法律诉讼程序。

(三)自然离职

员工灾难、事故失踪或死亡的(非因工)，单位领导要做好慰问工作，并进行相关结算。员工未知原因失踪的按旷工处理，满足除名条件的予以除名。

(四)辞退

人力资源部根据公司处理决定，协助所在部门以及相关单位做好员工辞退办理手续。因公司减员原因辞退的，具体办法另定。

(五)除名

所在部门在员工频繁违反劳动纪律(符合除名条件)的情况下，给予除名。所在部门需要协助人力资源部门做好除名员工违纪记录、处理决定的收集和存档工作。

(六)开除

(1)员工严重违反劳动纪律或触犯国家法律、法规被拘役、判刑的，所在部门要及时进入开除程序，待所在部门批准后进人结算手续办理。

(2)所在部门协助人力资源部要做好开除员工违纪记录、处理决定、拘留证(复印件)、判决书(复印件)的收集和存档工作。

(3)因员工违反劳动纪律或公司其他规定给公司造成损失的，在结算时要相应予以扣除。

(4)违反劳动纪律或其他规定给公司造成重大损失或以公司为对象进行违法犯罪活动的，公司将提起诉讼，追究其法律责任，在审判结果未下发之前不予结算。

(七)内部异动

(1)内部调动由人力资源部协调处理，提前告知调出与接受单位。

(2)人力资源部根据公司全局人事配置的需要，选择合适的人选配置到相关岗位。

(3)员工到岗以人力资源部开具的“内部调动通知单”为准，但不包括公司中高层管理人员的任命。

三、员工离职原因分析

(一)员工离职个人原因  员工离职跳槽的个人原因，可能有以下10种。

(1)企业制度不规范，管理不善。

(2)同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导。

(3)工资收入低、福利差。

(4)不受尊重、没有民主管理。

(5)“跳板哲学”：学到了东西就该走了。

(6)同工不同酬，分配不公。

(7)不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈。

(8)在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境。

(9)人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望。

(10)无法得到更富于挑战性的工作。

(二)员工离职企业原因

员工离职企业原因，主要有以下10种。

(1)企业所从事产业的前景不被看好。

(2)企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势。

(3)企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。

(4)企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。

(5)企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。

(6)企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质。

(7)企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投人的认同感。

(8)企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。

(9)企业的运作方式和固有体制存在问题。

(10)企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。

控制关键点：

如何避免优秀员工离职

1．重视辞职和离职事件

重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性的管理。当一个员工跳槽走了的时候，最好马上对其进行离职面谈，一定要问出他之所以离职的真正原因，而这些原因往往是跟公司管理有关、与公司老板的管理风格有关，同时也可能跟公司的福利、激励制度不健全有关，这些信息非常有利于公司因势利导，不断改进自身、提升自身。

2．迅速采取善后措施

通过离职面谈获知员工真正的离职原因之后，切实考察员工说出的离职原因在公司内是否真的存在，如果存在就要赶紧采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样的原因再离职，这个行动是非常有效的。员工的眼睛是雪亮的，他们对于公司管理层采取的任何一个行动都是了然于心的。及时采取善后措施会让其他员工感觉到公司对他们的重视，会带给员工一种很温暖的感觉，也会有效增强团队凝聚力。可以将那些大家认可的措施昭示于众，如在内部期刊上或内部网站上告知大家公司采取了什么样的措施。

3．股权激励

避免优秀员工离职还可以提供股权激励，但是要注意确保股权提供给20％的优秀员工，不能让80％的普通员工混于其间，因为都激励其实就是都不激励，这其实就是所谓的鞭打快牛现象。公司要奖励的主要是一部分快牛，只有找准了快牛，把它们激励好了，才会带动慢牛的进步。

避免优秀员工离职的关键是避免政策一视同仁，避免好坏不分，全奖励就等于没有奖励。

P86-88

管理有效是管理者工作的目标，过程控制是管理有效的保障。

有的企业管理者常讲这样一句话：“我只要结果，不要过程。”其实，对于现代企业而言，这是管理者的一种懈怠与逃避。

因为结果是由过程导致的，什么样的过程导致什么样的结果，因此，控制了过程就是控制了结果，而若以“结果为导向”，一味地只看重结果，而不重视过程控制，可能会引发“事后诸葛亮”的效果。过程控制要求做到对“每一个步骤、每一个环节甚至每一个人的控制”，同时，过程控制更强调制度化的管理和标准化的生产，因为这样将会有效避免同一个错误不断发生，以及不断预防可能发生的错误，尽可能将企业的损失降低到最低。

所以说，企业管理不善、效益不佳，问题通常不在决策失误，而在执行不力，执行力不足或执行力差的原因，则在于管理者只会一味地发号施令，而缺乏过程控制。

可以说，过程控制是企业管理最关键的环节，是管理中最重要也是最难的环节，因此，如何做好过程控制，就成为许多管理者重视却得不到解决的问题。

基于此，我们策划、设计《过程控制一本通丛书》，挑选企业采购、生产、品质、销售、财务、人力资源六大企业常用模块，分别将其过程控制中的关键环节予以解读，管理者只要将每个模块的关键环节控制好，那企业蒸蒸日上是不言而喻的，相信您在看完本系列丛书之后，定会有意想不到的收获！

本系列丛书共分6册：《采购过程控制：谈判技巧·合同管理·成本控制》、《生产过程控制：计划排期·流程控制·安全管理》、《品质过程控制：产品检验·不良品控制·品质认证》、《销售过程控制：客户管理·沟通技巧·账款回收》、《财务过程控制：账务管理·资产管理·纳税管理》、《人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理》。

每册图书均由导读部分和三个过程控制重点组成，导读部分是对本书一个系统的规划和提示，三个过程控制部分是对本书整体的解读和操作指导，同时，全书中穿插了大量的流程、图表、文本和控制关键点的提示，以供读者使用参考。

本书由刘珍主编，在编写整理过程中，获得了许多朋友的帮助和支持，其中参与编写和提供资料的有王玲、王春华、林红艺、林友进、朱霖、赵建学、唐琼 、吴定兵、邹凤、马丽平、郑本宝、段利荣、陈丽、高培群、高淑芬、贺才为、江美亮、况平、龚财鑫、李浩、唐乃勇、孟照友、柳春平、张凯、段青民、匡仲潇、滕宝红，最后全书由刘珍老师统稿、审核完成，同时本书还吸收了国内外有关专家、学者的最新研究成果，在此对他们一并表示感谢!

由于编者水平有限，加之时间仓促、参考资料有限，书中难免出现疏漏与缺憾，敬请读者批评指正。