《在中国如何当领导(精)》编著者曾仕强。

《中国式管理全集》煌煌二十四卷，囊括曾仕强教授全部管理著作

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《在中国如何当领导(精)》编著者曾仕强。

在中国当领导的要义，在以人为中心、理人管事，透过理人的方式，达到安人成事的最终目的。但是由于忽视中国人性化领导与西方法制化管理的区别，我们很多人盲从西方式管理而不得要领，导致过度管理而缺乏领导，最终影响整个组织营运的绩效。

《在中国如何当领导(精)》详细剖析以人为本的管理法则，揭示中国管理者沟通难、授权难、管人难等问题的根源，分别探讨了“管理与领导”、“分层授权与分层负责”、“人力资源管理与组织人员发展”等管理实务方面的课题，提炼出一套适合现代中国管理者的切实有效的领导艺术。

序

前言

第一章 领导比管理更重要

导言

第一节 当管理者遇到领导 

 一、中国企业组织的三阶层    

 二、管理者与领导者    

第二节 过度管理，缺乏领导    

 一、领导不是管理的一部分    

 二、过分重视管理会带来制度危害    

 三、协调制度与弹性    

第三节 沟通不如好好商量    

 一、管理讲求沟通，领导则讲求好好商量    

 二、中国人的沟而不通    

 三、沟通与商量的差异    

第四节 创新先求降低风险    

 一、以管理求创新容易招致失败    

 二、领导者创新强调以不变应万变    

 三、创新方式因民族性不同而不同    

 本章结语    

第二章 分层负责比分层授权更好

 导言

第—节 分层授权可以无为而治    

 一、组织中的权责利    

 二、分层授权的好处    

第二节 分层授权也容易导致权力失控    

 一、争权夺利、弄权与滥用职权    

 二、分层授权的弊端    

第三节 最好用分层负责代替分层授权    

 一、什么是分层负责    

 二、分层负责表的制定   

 三、分层负责表的作用    

第四节 部属接受授权的艺术    

 一、让领导放心授权    

 二、学会做功臣    

第五节 主管授权后应不定期抽查    

 一、为什么要进行不定期抽查    

 二、主管不定期抽查的步骤    

第六节 上下有默契的授权    

 一、授权要慎始善终    

 二、允许上下有默契的不成文授权    

 三、公的分层授权与私的默契授权可兼顾运用 

 四、默契授权应有弹性，能放也能收    

第七节 获得授权是最高荣誉    

 一、部属获得上级不成文的授权要十分珍惜    

 二、好自为之才能长久获得授权    

 本章结语  

第三章 组织人员发展优于人力资源管理

 导言    

第一节 人力不应视为资源    

 一、人力不是资源    

 二、人是运用各种资源的组织主体    

 三、视人犹物，违反人性    

 四、人不能被纳入管理之中    

第二节 从管人到理人、安人     

 一、管人带来的三大问题    

 二、学会理人    

 三、学会安人    

第-％-人力资源管理改为组织^员发展的优势    

 一、人员潜力不愿发挥出来是组织的最大损失    

 二、“三不”大于“不能”    

 三、消除“三不”是组织人员发展的重点    

第四节 沟通、领导、激励并重    

 一、管理的软件具有民族性    

 二、重视沟通技巧    

 三、领导要合乎人性    

 四、合理的不公平是有效的激励方式    

第五节 人员发展三大主轴    

 一、人员发展的八大项目    

 二、八大项目要兼顾并重    

 三、建立“和而不同”的和谐共识    

 四、塑造良好的企业文化    

第六节 做好阶段性的调整    

 一、重视阶段性调整    

 二、做好调整前后的心理安抚    

 三、人人都发展，企业才能生生不息    

 本章结语   

跋

管理者要向领导汇报

一般来说，当管理者碰到领导的时候，管理者应该向领导汇报，而不是领导向管理者报告。这一点体现了低层尊重高层、以高层意见为主的传统意识。我们很少碰到领导会向管理者去做任何报告的情况，这是不可能的。

到底是低层看到高层先开口，还是高层碰到低层先开口，这是一个很严重的问题，也是一个很有学问的东西。

领导比管理重要

实际上，在中国企业中，领导比管理更重要，因为人性化比法制化更有效。

西方人的管理是以事为中心，而中国人的管理在某种程度上则是以人为中心的。中国人不可能以事为中心，我们嘴上都会讲“这件事情上我是对事不对人的”，但心里却比谁都清楚这事就是专门对人的，他不对人就不会讲这种话。所以中国人嘴上都讲得很好听，只对事不对人，但却统统做不到，因为中国人是以人为本的。

既然中国人以人为本，那就不可能以事为中心。一个人事情做得再好，只要你人做得不好，你也就算完了。所以在国企中，除了要做好事，还要做好人。

仍以上述违规看杂志为例，对于某甲公然违反规定在上班时间看杂志这个问题，管理者认为某甲平日表现良好，不打算按照规定对其实施处罚。

请问怎样才能合情合理地做到这一点呢？

请把你的高见简要地写下来。

管理者的顾虑

在这个问题上，如果管理者不管三七二十一马上照章处理，最终很可能会对自己非常不利，对公司也很不利。因为这件事很可能会致使公司发生内乱，影响其他员工的情绪，甚至出现派系对立；如果马上将其送往人事部门处理，很有可能会被对方反咬一口，如果对方死不认账，就会让自己变得很被动。要避免这种情况，最好能确定几个证人来为此事作证。但是，某甲是为公司作出过巨大贡献的员工，公司领导平时对他非常器重，一旦因为这点小事将其揪出，让领导大发雷霆，使公司蒙受损失，显然也不合适。

既然如此，就应找出一个合适的方法来使其免于处罚。之所以必须找出合适的方法，是因为他的这种行为毕竟违反了公司规定，如果放任不管，就会形成失职之过，而这则是要负连带责任的。

管理者找到的解决之道

现在书报杂志摆在某甲的桌上，这显然是违反规定的。于是，管理者赶快也拿上一本书报杂志，走到某甲身边，小声对他说：“你在看什么？有好看的也给我看看，不要只顾自己看。我这本里有一篇文章对你很有帮助。”然后顺手把他的杂志拿起来，两个卷在一起，再大声说：“把这两本书都带到外面去看，免得大家误会你上班看书报杂志。”  为什么管理者讲话要有大声、小声呢？小声是讲给他听的，大声是讲给所有人听的，这里面包含的意思非常清楚：小声跟他讲“你有什么要给我看？”就是在提醒他上班看杂志是不对的；告诉他“我这里头有些对你很好的文章”，实际是说“我是在给你台阶下，给你留面子，你不要再搞下去了，再搞下去大家都难堪”。然后两个卷在一起，则是卷给大家看：“你们不要以为他上班看杂志，根本没有，他只是看看目录，有没有好的要给我看，我们只是在交换好的资料而已。”

你说我没有处理，我处理了；你说我处理了，我根本没处理，这就叫领导。因此，领导必须以人为本，重视人性化的方面，这绝不是一件容易做到的事情。

领导者先要得人心

有些人确实具有专长，而且在品德上也没有重大的缺陷，但就是不能有效地进行领导。究其原因，就在于其无法得到部属的心，使部属不乐意和他相处，自然也就更谈不上乐意接受他的领导了。

但得人心并不是去讨好，领导者绝对不可以讨好部属，那样势必无法达到目标。

不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部属的心，其三步骤分述如下：

第一，关心。把他的心关起来，使其跑不掉。

第二，开心。让部属因受到关心而开心，丝毫没有抗拒的力量。

第三，放心。部属开心之后自会好好做事，乐在工作，主管自然也就可以放心了。

例行事务与例外事宜

任何事都有例外，管理只能管好例行事务，领导却还要照顾到例外事宜。基层无法对例外之事负责，管理者也可以不负责，只有领导一定要承担例外的责任，这是中国企业的领导必须要面对的。

如果公司有警卫，你告诉他“凡是有识别证或出入证的，你就让他进来”，这个警卫肯定做得到。但假如现在有一个人没有识别证，也没有出入证，警卫要把他赶出去，但他就是不出去，就要进来，该怎么办？因此，制度只能管好人，而管不了坏人。

美国人很简单，制度怎么规定他就怎么做；中国人就是不简单，制度怎么规定他就是不理。所以公司要告诉警卫，如果有人要硬闯进来，不遵守规定的，他不要去处理，应报告队长，报告主管，主管会处理的。那主管怎么处理呢？主管出去，通常先看他认不认识，是不是公司的关系户，如果不是也不会让他进来，就让他等等，自己再找上面的人，找领导，因为领导总比主管有办法。

所以很多人都纳闷：为什么中国人总好这样推脱呀！其实自有他必然的道理，只是我们看不懂而已。中国人的推脱，就是把事情推到最合理的地步，然后找到最有办法的人来解决。而这不是往上推，就是往下推。

如果领导对例外事情都不管，那么例外所带来的后遗症该由谁来负责？基层负不了责任，干部了不起拍拍屁股走人，最倒霉的就是领导，领导要去承受这些例外所带来的灾害性后果。

所以为什么领导层与底下人的想法永远不一样，就是因为最后是他在承受后果。领导人最痛心的就是干部每次都讲：“又不是我负责！”坏的事情往往都是老板倒霉，而管理干部不承担责任。

所以，领导者必须要想到例外，它是经常出现的，而且例外的事宜经常会比例行的难处理。一般的人，他敢这样硬闯吗？他敢违反你的规定才怪呢！所以这个时候就要考虑到领导的问题。

中国人喜欢凡事看着办，如何是好？

请把你的高见简要地写下来。

“看着办”是中国人进行管理的一种办法，这种说法一般会让西方人感到莫名其妙，甚至让中国人自己也深感压力，因为“看着办”里面隐含的内容实在是太多了。比如“看着办”可以是“我尊重你，我相信你，你有能力解决，你就照你的方法去办好了”；也可能是“这件事情你不要问我，我也不知道，你自己看着办，但是你要向我负责，你办不好，我也看着办”；还可以表示“这个根本无所谓，你看着办吧”；又可以理解为“我们两个在同一条船上，你要替我们双方着想，我们彼此都安全，对公司有好处，这种情况之下你才可以看着办”。

简而言之，对于“看着办”可能会有太多的解释。实际上，从某种意义上说，“看着办”是最现代化的管理方式。“看着办”能让接受任务的人为了解决问题不断设想各种情况，寻找出各种具有可替代性的方案。而这也正好验证了每个问题都不是只有一种解决方法这一客观理论。

但是有一点要注意最终只能采用一种方案。所以在确定方案之前，必须先对各个方案进行评估，明确各自的优缺点，找出各种方案实施后分别可能出现的新问题及补救办法。这才是真正的“看着办”。

中国明智的领导一般都很会使用这种管理方式，他不会轻易对一个问题做出决定，而是让下属“看着办”，让下属逐渐明白，真正好的解决方法往往是没有想到的那一个，从而督促下属为寻找好的解决方案不断开拓思路。这是中西方企业领导在管理上很大的不同之处。

集锦

在中国，领导比较柔性，制度比较刚性。俗话说“以柔克刚”，这点很值得充分认识和正确引导。一个人如果总是个性刚毅，会让别人难以忍受；反之，一个个性总是柔和的人，恐怕自己也会很难忍受。过于刚毅的人容易折断，过于柔和的人容易被人欺负。

所以，只有在刚柔之间把握分寸，才能让自己无往不胜。比如，领导是柔性的，但是有时候却要显示刚性；管理是刚性的，但是实施起来却要很柔和。所以管理者要柔，领导者反而要刚。之所以要这样，是因为管理是制度化的，很死板，所以执行的时候就应比较温柔；而领导本身就体现了柔和的特质，所以下决定时就要果断而坚决。这其实就是一种领导艺术。

将员工当成科学的机器人来领导，把员工的活动以科学分析的方法一一加以固定化、模式化、数据化，事实上已经失去了领导的本质之义，可以说是只有管理而没有领导。把制度化放在人性化的上面，并不合乎人性的需求。凡是过分重视数据的组织，大都缺乏人情味。

中国人的领导，艺术气氛比较浓厚，多用“由情入理”来作为“依据处理”的先奏。

凡事先以情，而不是一开始就依据制度，所以看起来人治大于法治。

中国人的管理标准说白了很简单，那就是“合理就好”。这与西方人讲究的“合法就好”是不同的。西方人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人接受的是合理的法，而不是不合理的法。

由此可见，在中国，管理是有弹性的，而领导的弹性就更大了，因为他们要时时考虑到例外事宜。这种操作并不是不守法，而是要衡量特别的状况，进行合理的处置。只有这样，才能明确“此时此地我应该用作业的方式来处理，还是用管理的方式来解决，或是应该发挥一下领导的艺术”。

P13－P18

西方社会以神为本，宗教信仰的力量相当强大。神高高在上，可以对人发布戒条，提出严格的要求。西方式管理仿效神对人的方式，采用明确权利与义务的契约，实施制度化的管理，也颇有成效。

中国社会以人为本，宗教信仰十分自由，神对人的约束力通常相当薄弱。中国人很擅长制定法律，但是漏洞也在所难免，而且实施起来又往往是三分钟热度，很难持久有效。若是采用西方式管理，对我们而言，又存在一个水土不服的难题——多年来我们一直都想加以克服，结果却是愈来愈困惑。

我们曾经将西方式管理的三大主轴——目标管理、内部竞争与绩效考核——奉为管理的金科玉律，全力推行。但是没过多久，我们就发现这三者不但不合国情，给企业上下造成很大的伤害，而且行之日久，很可能违背人性，破坏中华文化，使管理者陷于孤家寡人的孤单寂寞苦境。人生的价值，不幸因事业成功而贬损，那才是人生最大的损失。

其实目标管理是人类自古以来就存在的东西。从维持生计开始，人们就知道选定目标，采集食物以填饱肚子。而内部竞争，则实在不如一家人互助互惠来得和谐愉快。至于绩效考核，也一直没能找到二个大家公认为合理有效的办法。当大家在贫困中度日、有工作做能够维持生计而不计较其他的时候，什么管理方式都能够接受，也保证行之有效。美国式管理高举世界霸主的旗帜，当然赢得大家的热烈欢迎。但是由于中国人的性格能屈也能伸，一旦有饭吃了他就不那么听话，表面上没有意见，肚子里却是自有盘算，因此实施中国式管理的需求也是日益迫切。如果说我们的管理从现在才开始，似乎并不过分。目前中国式管理的呼声此起彼落，由此足见具有中国特色的管理才是大家共同企盼的东西。相信随着中国经济的不断发展，中国式管理在不久的将来必定有如当年的美国式、日本式管理伴随美国、日本的经济强势而震惊全球一样，成为全世界瞩目的管理主流。

中国人最可贵也最可爱的特性，就在于我们善于做出阶段性的调整。我们具有适时反省、及时改变、继旧开新的良好习惯。每隔一段时间，我们就会对自己、家庭、社会、国家和世界做出深刻的反省，并且慎选对策，以谋求及时调整，做出合理的改变。另一方面我们又不忘根本，饮水也会思源，当然喜欢从旧的道统走出新的道路，有如老树生新枝一般。这样持续中有变化，而变化中也有持续，既可以收到现代化的功效，也能够继承中华民族悠久的文化传统。

时代光华，若是顾名思义，很容易将其理解成：在当今时代发扬光大中华道统，他们担负起传播推广中国式管理的重责大任。推出本书，感谢之余，至盼各界先进不吝指教，多多提供高见，以便再接再厉，共同为中国式管理作出贡献!

时势造英雄，好像是天定胜人；英雄造时势，似乎是人定胜天。西方人习惯于二分法的思维，偏向于英雄造时势，强调人定可以胜天，因此西方式管理采取英雄式的领导，这在个人主义的社会中，颇能被大家接受。相比之下，中国人就比较聪明，我们明白随机应变的道理：时势有利的时候，放手让时势来造英雄，享受如有神助的力量，就能天定胜人，又何乐而不为？若是时势不利于我，那时候再来英雄造时势，以人定胜天来突破困难、开创新局，也是无可奈何中的大乐事。我们既能够乐中取乐，也能够苦中作乐，所以随遇而安也就成就了我们的快乐人生。

在20世纪的历史进程中，现代化管理表现出显著的成效。我们趁着潮势赶搭这一班列车，谋求经济发展，这既是大势所趋，更是理所当然。因此对于采取现代化管理这一方式，根本没有人反对。

问题是现代化管理的原产地是美国，里面含有十分浓厚的美国文化，能让人嗅出浓浓的美国味道。它挟着强大的国威财势，远比当年八国联军的坚船利炮更具横扫中国的威力。我们如果把管理的内涵提高，当做文化来看，就会觉得原原本本把关国式管理移植进来，不但不服水土，不符合我们的风土人情，而且久而久之还很可能会毁坏我们本有的文化。那时候就是有10个圆明园都不足以抚平我们所承受的创伤，我们又将如何向后代子孙做出合理的交代？

发展经济固然是当务之急，但是振兴中华文化想必也是一项不可不急的要务。因此在全球化快速形成的时候，我们对自己的本土化意识实在不应该不特别给予重视。

其实，我们所要做的十分简单，就是把现代化管理加以必要的调整，使其合乎中国的民族性。其目的同样是为了提升绩效，提高效率，并且增加价值，这并没有什么不好。

我们心知肚明，大家所最关心的还是一些人由于不了解中华民族的特性，才有意无意地希望借由现代化管理的浪潮，把中国人西方化。这些人大多站在西方的角度来检视中国人，不免贬低中国人，甚至把中国人看得一文钱也不值。

东西文化有所不同，是自古已然的不争事实。管理破坏文化，也是举国同胞必须共同关心的课题。我们深深盼望，管理界人士能够多多注重我们自己的文化，这也是中华民族不忘根本的一个具体表现。

特别是风水轮流转，现在正好转到我们当运的时代。时势对我们十分有利，在此情形下倒不如放手让时势来创造英雄，也就是顺着时势来缔造自己的企业。

尊重人性，以人为本；继旧开新，与时俱进；管理合理化，使大家乐在工作，这一切主张都是随手可成。相信大家在工作之余，都将心存感激，努力促使企业生生不息。

管理科学可以学，管理硬件也可以放心地学，而且保证我们会学得很好。但对管理哲学就一定要善加保持，力争开发出能够适应我们自己风土人情的管理软件。以中国管理哲学来妥善运用现代化管理科学，这才是真正的中国式管理。早一天实现这一梦想，大家就能早一天享受到愉快的生活。与大家共勉之。