第一节 重新认识招聘
任何一家企业对于招聘都不会陌生，因为企业的发展离不开人才，而人才的获得又离不开招聘。这句话再次出现，不是为了强调招聘有多重要，而是为了引发诸位面试官的思考：什么是招聘呢？就是为企业招揽人才这么简单吗？其实不然。所谓“招”就是邀约应聘人员；“聘”就是聘用、聘请。企业老板和面试官要想通过招聘为企业找到合适的优秀人才，必须对招聘有一个重新的认识。一般来说，招聘是由四个环节组成的：招募、筛选、聘用、评估。
1．招募
“招募令”相信大家也不陌生，我们会经常看到有些企业发布这样的招聘信息。其实，“招募”就是招聘，只是招募是整个招聘环节中最开始的组成部分，就是发布招聘信息吸引求职者的注意，把求职的人才召集到一起。
招募是招聘的第一步，是整个招聘活动顺利进行的基础。但是，经过我们的仔细研究后发现，很多企业在最初的招募环节就做得不对。
在招募这个最初环节中，面试官要做的就是把企业内部的职位空缺、业务情况、行业发展和外部的人才市场情况紧密结合起来，制订出合理的招聘计划。在制订的招聘计划中要包括以下部分：具体岗位、招募情况、招募渠道、招聘环节设置(笔试、面试)、具体的预算、所需求人才的能力素质等。这些都需要面试官在招募环节中考虑进去，但仍然有很多面试官在招募环节考虑欠周到，准备不够充分。其结果是使整个招聘活动匆忙上马，最后招聘不到合适的人才。
2．筛选
筛选就是对募集过来有求职意向的人才考核选拔，选出同企业理念、岗位需求、能力素质相符合的候选人。
筛选是整个招聘环节中的一个重要部分，这也是显示面试官能力水平的地方。面试官通过对候选人的考核，了解候选人的知识水平(普通知识、专业知识)、能力状况(一般能力、特殊能力)、个性特征(为人处世的风格、道德水准)、求职动机(做事情的意愿)、价值观(有关目标、信仰的观念)等。面试官要对这些能力素质进行综合考核，最后对候选人做出客观评价。
3．聘用
筛选环节过后，面试官就会从众多候选人中选出比较满意的人才，到这时招聘就进入了聘用环节。在这个环节，企业就要对选中的候选人发出offer、薪酬标准和最终确定的岗位、确定入职日期、签订聘用合同、确定责任和劳动关系等等。
4．评估
很多面试官可能会认为过了聘用环节，整个招聘的过程就告一段落了。其实并不是这样的，招聘还应该包括一个评估环节。对任何企业来说，新人职的员工都会与企业有一个磨合和确定期。
因为，面试官对新人职员工的能力素质的了解是通过招聘考核环节得到的，而考核结果并不一定全面、准确。新人职员工真实的能力水平，只有让其在企业里工作一段时间，才能够表现出来。而面试官对新人职员工真实情况的了解，也只有在新员工人职后，经过一段时间的考察评估才能得到。同时，评估也能确定新人职的员工是否同工作岗位、企业文化、管理理念相符合。
其实，评估阶段就是对新人职员工的考察，是在具体的工作中考察其综合素质。在评估阶段，企业也需要做好新人职员工离职和被辞退的准备，并且也要做好为空缺下来的岗位进行补充的准备。
在面试官的整个招聘过程中，招募、筛选、聘用、评估环节，都是招聘中不可或缺的组成部分。面试官只有对每个招聘环节都足够重视，并且有目的性和计划性，才能做好企业的人才招聘工作。
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人才是事业兴旺发达的基础！自古以来，凡能识人用人者都能取得非凡的成就。刘邦在得天下后，说过一段很精辟的话：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房(张良字子房)；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”张良、萧何、韩信都是当时不世出的人才，而刘邦能识人用人，把他们放在不同的岗位，让他们充分发挥各自的才能。可以说，刘邦能最终创建大汉帝国，与他擅于识人用人是分不开的。
企业也是如此，任何一个企业从创建到发展，再到做大做强，都离不开人才。企业中人才的来源离不开面试官的招聘，对企业来说，精准地识人用人是最难的。因为每个人的性格不同、文化水平不同、价值观不同，同时，人又是在不断变化的，所以要想在短时间内看透一个人非常困难。然而，面试官担负着为企业注入新鲜血液、为企业招聘到优秀人才的重任，识人用人就应该是面试官的一项基本功。
但是，现在企业要想招聘到合适的优秀人才并非易事。究其原因，一是人才流动性加大；二是人才对工作选择的自由度增强。企业与人才之间是双向选择，只有双方都满意才能让人才进入企业。对于那些不可多得的人才，当他们对企业的选择还不确定的时候，如何说服他们加入企业，就要看面试官的能力了。
同时，由于现在市面上有很多应聘攻略之类的书籍，很多应聘者对这类“应聘秘籍”烂熟于心，对于面试官的一般选拔技巧早已心中有数；有的应聘者多次跳槽，有着丰富的面试经验。更有甚者，一些应聘者不够诚信，在自己的简历、工作经历中造假。对面试官来说，这些都增加了辨识人才的难度。面试官在面试过程中被一些应聘者蒙骗，录用了不合适的人，对企业、对自己都是一种损失。
面试官要想找到真正合适的人才，就要在面试技巧方面比应聘者技高一筹，不能让应聘者牵着鼻子走，或者让应聘者猜出面试官喜好而投其所好，使面试官做出错误的判断。我做面试官多年，深知面试官工作的不易。面试官的工作不但关系到企业的前途，而且关系到应聘者的前途。所以，高效、准确的面试应该是面试官永远追求的目标。
面试是一项艺术性和实践性都很强的技巧性工作。要想成为一名优秀的面试官，需要经过长时间的学习和经验积累。笔者将多年的学习总结和实践摸索汇编到本书中，希望对广大面试官有所启迪和帮助。本书分为四部分十二个章节，主要介绍了面试官在招聘前如何做好准备、在面试过程如何考察应聘者、人才录用之后该做哪些工作以及面试官如何提高自己面试的能力素质，简要介绍了世界500强企业是如何做招聘的，可以作为面试官学习、参考的材料。
在本书中，笔者先从面试官招聘的准备写起。作为一个面试官，事先制订好招聘计划才能做到有备无患。面试是一个系统性的工作，各个环节相互配合才能使整个招聘工作高效、精准。在招聘准备工作中，面试官首先要知道所招聘职位的性质，这样才能知道这个职位对员工的能力要求，在面试时才能做到有的放矢。面试宫还要事先预想到在招聘中可能遇到的问题，并提前做好准备，避免遇到问题时手忙脚乱，影响了正常的招聘工作。
有的企业之所以会出现用工荒，就是因为对招聘没有计划，急需员工时就临时招聘。面试官由于没有准备，又要完成招聘工作，往往会降低标准进行招聘。这就可能会导致录用的人员不合适，也会造成企业员工流失率过大。作为面试官，不仅要有招聘计划，而且要知道从哪里招聘人才、招聘什么样的人才、需要什么样的渠道。这些都是在短时间内高效完成招聘任务的有力保障。
当面试官在招聘渠道上发布招聘信息之后，可能会收到大量的简历。面对大量简历，面试官要能从中发现要找的人才，并且还要能辨别简历中信息的真假。因此，快速、准确地筛选简历是面试官的一项重要能力，也是面试官开展面试的前提。
在筛选简历过程中，遇到合适的求职者，就要及时通知其前来面试。面试是选拔人才的重要环节，也是决定是否录用应聘者的关键一环。一个人在与陌生人初次见面交谈的时候一般都比较谨慎，都是尽量展现自己的优点，而隐藏自己的缺点或不足。应聘者同样如此。这就需要面试官有较高的能力和素质。在面试中，面试官不仅要检验应聘者简历信息的真伪，而且要通过与应聘者面对面的交流，了解应聘者的外在个性、知识水平及能力，同时也要观察应聘者表现出的言谈举止的各种细节，从更深层次做出对应聘者真实情况的判断，进而判断出应聘者适不适合该职位的任职要求。
当决定录用应聘者后，就要及时给应聘者发出录用通知。应聘者入职后，在试用期内要做好引导管理，让他们尽快融入企业的工作环境，降低新员工在试用期内的流失率。
还有一点面试官也要特别注意，就是招聘中可能遇到的法律问题。很多面试官由于对应聘者调查不严格，录用之后发现问题，最后甚至与其对簿公堂，给企业带来麻烦和损失。所以，面试官在决定录用之前，要做好应聘者的背景调查，确保招聘到的员工无任何问题。
本书是我多年来招聘经验的总结，虽然不是什么灵丹妙药，但是对于练就面试官的“火眼金睛”还是有一定帮助的。在笔者的写作过程中一直坚持实用原则，本书不仅对面试官有参考价值，而且对求职者了解面试官的工作、心态也有一定的启迪作用，对找到自己满意的工作也是有帮助的。
随着经济和社会的发展，企业招聘工作也发生了变化，面试的形式和方法也随之改变，因此对面试官的要求也越来越高。为使面试官能在短时间内，为企业招聘到优秀的合适人才，胡江伟著的《金牌面试官》从面试官最基础的工作写起，对面试前准备、简历筛选、面试担问以及面试中涉及到的面试心理、薪资谈判、背景调查、入职说服等方面进行了重点阐述。本书不但对面试官提高面试的能力有帮助，而且对广大求职者如何参与面试也有很大的实用价值。
面试是企业招聘中的重要一环，作为面试官在面试应聘者之前也要做好准备，才能提高面试的效率和效果，节约企业的招聘成本。作为一个金牌面试官，只有做到胸有成竹，不打无准备之仗，才能为企业高效的招聘到合适的优秀人才。胡江伟著的《金牌面试官》从面试准备，做好招聘、读懂简历，掌握面试流程和面试技巧、面试过程中的提问艺术、面试现场的控局、薪资待遇的谈判直至最后的人才录用等面试关键环节，一一剖析到位。本书还提供了众多世界500强的面试经典案例和工具，可谓人力资源的必备工具书。
