《要想做好HR你要有两把刷子－－如何搞定人力管理难题和防范管理风险》全面覆盖人力资源管理最经典的管理模块，一本书涵盖人力资源工作中最常见管理难题，不仅有问题分析还提供解决思路，贺清君总结的100多个人力资源常见经典管理问题非常有代表性和典型性，特别是最适合本土企业管理思路和理念，使得广大读者一册在手搞定“闹心事”从此无忧！

作为企业人力资源管理者，要想做好HR必须具备两把“刷子”：一是刷掉问题，即彻底搞定人力资源各项管理难题，二是刷掉风险，不留管理后患，坚决防止问题再次发生，这“两把刷子”是HR管理的底线，突破了这个底线，人力资源管理者的价值无从谈起。

贺清君著的《要想做好HR你要有两把刷子－－如何搞定人力管理难题和防范管理风险》全面介绍了人力资源常见问题分析诊断方法、常见管理风险防范的思路，系统阐述了人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利和劳动关系管理等常见管理模块110多个常见疑难问题诊断和解决思路。

通过本书您将学到：制定人力资源规划需注意哪些问题？招聘广告的设计如何避免就业歧视？企业选择猎头时应该遵循哪些原则？已发录用offer又不要该如何处理？员工入职后简历存在虚构怎么处理？试用期间如何证明不符合录用条件？试用期考核不合格如何延长试用期？如果未约定服务期能否主张培训费？绩效考核指标主要有哪些数据来源？员工如果对考核成绩不认同该咋办？员工激励是奖在年终还是奖在平时？绩效管理都有哪些常见的管理误区？如何能让下属对考核指标口服心服？新员工试用期工资如何约定才有效？为什么涨工资员工不会带来满足感？宽带薪酬究竟适合哪些类型的企业？企业和员工双重劳动关系如何处理？企业劳动者如何协商解除劳动合同？企业通过电子考勤如何鉴定其效果？医疗期满了还能再次享受医疗期吗？怎样解决剪不断理还乱加班费问题？劳动纪律管理制度为何须内部公示？员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？物质和非物质激励如何有效来结合？企业做人员优化过程中需注意什么？员工离职后玩“消失”该如何处理？竞业限制补偿支付多少才有效？员工离职企业支付补偿金有何条件？……请您认真阅读本书寻求佳解决答案。

这是一本让企业常见管理问题解决思路有章可循并且有效实施的工具书，更是企业人力常见疑难管理问题的贴身智囊，本书适合企业各级管理者、人力资源从业人员使用，还可以作为企业培训师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和MBA等参考用书。

第一章 人力资源问题的根源和解决思路

 1.1 人力资源管理问题真正根源

 1.2 人力资源管理问题解决思路

 1.3 人力资源问题自我诊断方法

第二章 人力资源规划常见管理问题诊断

 2.1 人力资源规划究竟有什么管理价值?

 2.2 制定人力资源规划应坚持哪些原则?

 2.3 人力资源战略计划需关注哪些要素?

 2.4 人力资源规划实际工作有哪些内容?

 2.5 制定人力资源规划需注意哪些问题?

 2.6 企业应如何有效组织年度人员编制?

 2.7 人力资源供需预测需考虑哪些要素?

 2.8 人力资源管理战术计划主要有哪些?

 2.9 人力资源规划制定后如何及时调整?

 2.1 0中小企业做战略规划如何简单有效?

第三章 员工招聘常见管理问题诊断

 3.1 招聘广告的设计如何避免就业歧视?

 3.2 招聘广告如何设计录用条件才有效?

 3.3 企业面试新员工时有哪些测评手段?

 3.4 企业选择猎头时应该遵循哪些原则?

 3.5 对拟录用的员工如何实施背景调查?

 3.6 已发录用OFFER又不要该如何处理?

 3.7 新员工入职前的体检要求是否合法?

 3.8 新员工入职企业要求担保是否合理?

 3.9 上家企业无法开具离职证明怎么办?

 3.10 员工入职后简历存在虚构怎么处理?

 3.11 企业对员工试用期约定如何不违法?

 3.12 试用期间如何证明不符合录用条件?

 3.13 试用期考核不合格如何延长试用期?

 3.14 招聘境外人员应需要注意哪些问题?

 3.15 员工转正审批流程如何设计才有效?

第四章 培训开发常见管理问题诊断

 4.1 如何建立科学有效的培训管理体系?

 4.2 如果未约定服务期能否主张培训费?

 4.3 签订培训协议时需要注意哪些事项?

 4.4 员工如未通过培训考试该如何处理?

 4.5 影响培训方式的选择主要有何因素?

 4.6 人力资源开发中主要有哪几种方式?

 4.7 激励在人力资源开发中有何种价值?

 4.8 人力资源开发中需要坚持哪些理念?

 4.9 人力资源开发都容易陷入哪些误区?

第五章 绩效管理常见管理问题诊断

 5.1 企业KPI考核指标如何定义更有效？

 5.2 绩效考核指标通常有哪些量化方法？

 5.3 如何保证绩效考核落地以及有效性？

 5.4 如何有效设置薪酬与绩效逻辑关联？

 5.5 员工如果对考核成绩不认同该咋办？

 5.6 绩效考核能否来评定员工是否胜任？

 5.7 常见哪些因素会影响绩效考核效果？

 5.8 绩效面谈时需要坚持哪些主要原则？

 5.9 员工激励是奖在年终还是奖在平时？

 5.10 KPI指标如何制定才更合理更有效？

 5.11 绩效管理都有哪些常见的管理误区？

 5.12 绩效考核该如何实现从对抗到双赢？

 5.13 绩效考核结果强制分布科学合理吗？

 5.14 公司要采用末位淘汰制科学合理吗？

 5.15 如何能让下属对考核指标口服心服？

 5.16 如何通过考核来做好年度人才盘点？

 5.17 如何充分发挥绩效考核的激励作用？

 5.18 如何平衡绩效考核长期和短期导向？

第六章 薪酬福利常见管理问题诊断

 6.1 劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？

 6.2 试用期内可否不给办理社保公积金？

 6.3 企业对员工工资标准如何计算？

 6.4 新员工试用期工资如何约定才有效？

 6.5 员工从事志愿服务受伤算不算工伤？

 6.6 退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？

 6.7 员工的绩效工资企业年底发合法么？

 6.8 员工的绩效工资企业可否随意扣除？

 6.9 为什么涨工资员工不会带来满足感？

 6.10 如何用好员工福利这把“双刃剑”？

 6.11 企业给员工加薪应该遵循哪些原则？

 6.12 企业人力资源应如何做好薪酬调查？

 6.13 临时工和正式工薪酬是否可以不同？

 6.14 宽带薪酬究竟适合哪些类型的企业？

 6.15 员工降薪过程究竟有哪些管理技巧？

 6.16 如何有效对企业薪酬成本进行控制？

第七章 劳动关系常见管理问题诊断

 7.1 实习生和正式员工的用工区别在哪？

 7.2 新员工试用期内劳动关系有何特殊？

 7.3 企业和员工双重劳动关系如何处理？

 7.4 企业没和员工及时签订合同该咋办？

 7.5 员工如续订合同可否再约定试用期？

 7.6 签订劳动合同过程有哪些法律风险？

 7.7 企业劳动者如何协商解除劳动合同？

 7.8 劳动合同到期如不续签是否有补偿？

 7.9 劳动合同解除终止有哪些限制规定？

 7.1 0无固定期限劳动合同啥条件可解除？

第八章 考勤休假常见管理问题诊断

 8.1 企业对员工考勤都有哪些可选方式？

 8.2 企业给员工休假常见都有哪些类型？

 8.3 企业通过电子考勤如何鉴定其效果？

 8.4 员工辞职时年休假如未休完怎么办？

 8.5 员工请病假期间是否可只发生活费？

 8.6 医疗期满了还能再次享受医疗期吗？

 8.7 未经批准的加班是否支付加班工资？

 8.8 怎样解决剪不断理还乱加班费问题？

 8.9 员工连续恶意请病假应该如何处理？

第九章 劳动纪律常见管理问题诊断

 9.1 企业为何要高度重视劳动纪律规定？

 9.2 员工违纪如何来分类做到合理有效？

 9.3 劳动纪律管理制度为何须内部公示？

 9.4 企业如何与员工签署相关保密协议？

 9.5 员工严重违纪企业应如何及时处理？

 9.6 员工经常违纪不怕处罚应如何处理？

第十章 劳动争议常见管理问题诊断

 10.1 发生劳动争议企业应坚持什么原则？

 10.2 发生劳动争议企业有哪些解决模式？

 10.3 企业举证过程中有哪些证据和技巧？

第十一章 员工异动常见管理问题诊断

 11.1 员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？

 11.2 如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？

 11.3 员工调岗调薪时如何做到流程规范？

第十二章 员工激励常见管理问题诊断

 12.1 金钱是员工一切工作的核心动力吗？

 12.2 员工非物质激励常见都有哪些方式？

 12.3 物质和非物质激励如何有效来结合？

 12.4 如何根据员工的需求层次实施激励？

 12.5  企业中长期激励有哪些方式可借鉴？

第十三章 员工优化常见管理问题诊断

 13.1 企业如何规范员工优化的总体流程？

 13.1 企业在人员优化过程中需注意什么？

 13.3 如何慎重处理员工优化的各种情况？

 13.4 企业如计划裁员应该注意哪些事项？

第十四章 员工离职常见管理问题诊断

 14.1 不同类型离职企业应如何分类处理？

 14.2 员工离职玩“消失”的该如何处理？

 14.3 经济补偿金和赔偿金如何计算税额？

 14.4 竞业限制补偿支付多少才有效？

 14.5 企业与员工约定脱密期该如何执行？

 14.6 离职时什么条件下员工有赔偿责任？

 14.7 离职时如发生劳动争议该如何解决？

 14.8 离职时企业需支付补偿金有何条件？

 14.9 员工离职有欠款未归企业如何处理？

第十五章 人力资源管理风险防范

 15.1 人力管理风险管控目标

 15.2 人力资源风险真正根源

 15.3 人力资源管理风险层次

 15.4 人力资源管理风险规避

 15.5 人力资源常见风险归纳

第十六章 人力资源管理关键制度设计

 16.1 人力管理制度制定原则

 16.2 人力管理制度制定实施

 16.3 人力资源常见管理制度

【后记】企业HR管理绝不能突破法律的底线

附录1：《劳动合同法》重点解读

附录2：《社会保险费》重点解读

附录3：《劳动争议调解仲裁法》重点解读

附录4：《女职工劳动保护法》重点解读

附录5：《职工带薪年休假条例》重点解读

市面上人才测评方式非常多，除了经典的简历审查方式和结构化面试手段之外，此外常见的最经典的人才测评方式归纳总结如下：

（1）笔试

纸笔考试简称“笔试”，主要用于测试被测评人员的专业知识、综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。笔试是一种最经典最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

（2）面试：

面试是最经典最常见的人才测评方式，这种方式主要通过测试者与被测试者双方面对面的沟通，从被测评者专业知识、能力、技能、综合素质以及动机等维度对被测评人进行评价的测评方法。

面试按其形式的不同可以分为非结构化面试和结构化面试。

①非结构化面试：非结构化面试一般没有固定的面试程序，面试官提问问题的内容或提问问题的顺序都不固定，不同的应聘者所回答的问题可能不同。

②结构化面试：结构化面试是指对职位要求的关键要素进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并确定相应的评价标准，对应聘者的综合表现进行量化分析。

结构化面试中最经典的方式是行为逻辑面试，行为逻辑面试法是基于行为的连续性和逻辑合理性等原理发展起来的。

（3）心理测量：心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，以及贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论分析的一种手段。标准化的心理测验一般包括事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的评价指标等资料。通常用于人事测评的心理测验包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验；其他心理素质测验例如兴趣测验、价值观测验以及工作态度测评等。

心理测量有很多相对成熟的测评问卷，由于心理测评有“主观故意”的测试倾向，一般作为面试的辅助参考评价。

（4）现场演讲

现场演讲主要是通过观察应聘者在即席演讲中的行为表现，由所有评委分别对应聘者表现进行评价，最终确定应聘者的综合素质是否满足岗位要求。现场演讲适合对口才和沟通能力要求特别高的岗位，例如销售人员、售前方案人员以及管理人员。

（5）情景模拟

情景模拟有的叫“情境模拟”，主要是是指面试者为应聘者设置一定模拟工作环境，要求被测试者扮演其中某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为来测评其素质潜能。

业界常用的情景模拟方式主要包括：  ·文件筐测验：文件筐测验又称“公文处理模拟测验”，这种测评是将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指示等放在一个文件筐中，要求被测试者在一定时间内处理好这些文件并做相应决策，这种测试主要目的是考评被测试者的管理能力、计划能力、组织沟通能力、合作精神、有效分析和解决问题的能力等。

公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中有效开展工作的能力，这种测试方式是对被测评者的行为表现进行全面综合性的立体测验。

·无领导小组讨论：这种方式主要是通过安排一组被测试者（通常为5—6人）组成一个临时工作任务小组，面试官只下达任务但是并不指定任务负责人，要求小组成员就给定的既定任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。

·角色扮演

这种方式主要的做法是，测试官设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演某一具体角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

（6）评价中心技术

严格讲评价中心技术不是一项测评方式而是综合各种测评方式的产物。

评价中心是指综合应用心理学、管理学以及测量学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对被测人员进行综合测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而对人个性、特质、动机和能力等较为准确地把握。这种综合测评目的是力争做到人岗匹配。

P42－44

企业HR管理者解决人力管理难题的高参

我的好友老贺同志最新专著即将上市，听到这个消息由衷为他感到高兴！

众所周知，人力资源管理的问题和风险是对孪生兄弟，企业人力资源管理问题都是有共性的，在解决思路上也是有章可循的，遗憾的是市面上类似的图书极少，没有人愿意站出来与大家分享自己的人力管理经验，或者即便有分享的东西也不在点上。从这个意义上讲，贺总能够站出来积极与各位管理同仁分享，而且提出的解决方案都是简洁明了，不拖泥带水，本身就是一种非常难得的乐于奉献社会的分享精神。

很多企业在解决人力资源管理难题和风险防范的时候，喜欢“头痛医头脚痛医脚”的解决方式，没有从企业管理根源即制度体系以及提升人力资源管理者素质角度人手，所以企业管理问题“按起葫芦浮起瓢”，由于缺乏战略管理思维，很多企业人力资源管理问题解决停留在“知其然不知其所以然”的阶段。

贺总这本书中提炼的很多问题，都非常有代表性和典型性，更是多数企业经常遇到的问题，例如“企业设计招聘广告如何避免就业歧视？企业已发录用Offer又不要该如何处理？员工入职后简历存在虚构怎么处理？试用期间如何证明不符合录用条件？试用期考核不合格如何延长试用期？如果未约定服务期能否主张培训费？员工如果对考核成绩不认同该咋办？如何能让下属对考核指标口服心服？新员工试用期工资如何约定才有效？为什么涨工资不会给员工带来满足感？企业和员工双重劳动关系如何处理？企业和劳动者如何协商解除劳动合同？企业通过电子考勤如何鉴定其效果？医疗期满了还能再次享受医疗期吗？怎样解决剪不断理还乱的加班费问题？劳动纪律管理制度为何需要内部公示？员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？员工离职后玩“消失”该如何处理？竞业限制补偿最低支付多少才有效？员工离职企业支付补偿金有何条件……”这些典型问题相信很多HR都遇到过，但是能够系统提炼出丰富的管理手段和方法，特别是为广大读者开阔管理思路这么实战的好书，在人力资源管理领域我还是第一次遇到，真的超级实用！

贺总真正来自人力资源管理第一线，对人力资源各项法律法规运筹帷幄，管理经验极其丰富，管理视野和管理思路非常开阔，因此他写的这本专著内容通俗易懂，广大HR从业人员和企业管理者可以说“看了就能懂，拿来就能用”。

特别值得一提的是，贺总写的书内容简练，他的专著没有故显高深的理论，图书内容上更没有故弄玄虚的高深莫测让读者摸不着头脑，本书所有管理实践与企业管理零距离，是一本实实在在的工作指南，更是帮助广大读者解决问题的贴身锦囊和知心朋友，故而贺总的书受到广大读者欢迎也是必然的事情。

企业人力资源管理是实践性非常强也是非常科学严谨的社会管理活动，如果缺乏丰富的实战经验很难写出让广大读者为之共鸣的好书，贺总至今仍然奋战在企业管理的第一线，写作素材和案例完全来自企业丰富的管理实践和亲身经历，最终使得他所写的这本书内容具有非常好的实战性和可操作性。

本书最大特色是，全面覆盖人力资源管理最经典的管理模块，一本书涵盖人力资源工作中最常见管理难题，不仅有问题分析还提供解决思路，贺总总结的100多个人力资源常见经典管理问题非常有代表性和典型性，特别是最适合本土企业管理思路和理念，使得广大读者一册在手搞定“闹心事”从此无忧！

本书为HR管理者提供了解决实际管理难题和常见管理问题的一把金钥匙，相信广大读者全面系统学习后，必将快速提升您的实际解决问题能力，同时也会极大拓宽企业各级管理者的管理视野和管理思路。

衷心希望贺总能为广大读者继续奉献更多的人力资源管理实战佳作。

——新东方教育科技集团助理副总裁兼人力资源总监

张如国

本书作者为企业常见管理难题和风险防范提炼了全面的解决之道，一刷刷出HR管理问题根源，二刷刷掉风险和隐患，这是一本企业管理者和HR管理者必备的管理指南，在您遇到管理难题的时候，本书为您点亮了一盏明灯。

——北汽福田人力资源本部部长潘平

你不解决问题就会被问题解决：人力资源面临的问题和风险既有普遍性又有针对性，而对复杂多变的人力资源管理环境，作者非常系统地提出一套有针对性的解决方案，非常具有借鉴价值。

——乐视网人力资源总监胡劲松

企业人力资源管理者必须有解决问题和防范风险的两把刷子，有问题不可怕，怕的是一错再错；有风险更不怕，怕的是没有系统防范举措。本书囊括作者多年的管理实践和管理智慧，是一本与众不同的人力资源管理宝典。

——酒仙网资深人力资源总监高晓宇

实践出真知，本书作者系统地提炼了人力资源管理最常见的管理难题、风险和解决思路，无论对于人力资源新人，还是人力资源管理的高手，都值得学习和借鉴。

——北京立思辰人力资源副总裁王永贤

本书融汇了人力资源“道”与“法”的管理智慧，“道”指明了问题解决的方向，“法”提出了问题解决的思路和解决的方法，本书内容涵盖了人力资源管理常见的难点和风险点，值得学习。

——新奥集团人力资源总监张晓春

企业人力资源管理的问题和风险防范是人力资源管理的基本功，贺总这本书把企业常见疑难问题和风险防范的具体措施做了系统的梳理和归纳，为企业人力资源管理提供了一把金钥匙。

——凤凰网人力资源管理中心总经理李琳